Coach do Coach

Os melhores profissionais e as melhores equipas têm um denominador comum: serem peritos nas competências intra e inter que perfazem as relações interpessoais entre todos os objectivos, as ferramentas e os meios. (Rui Lança)

segunda-feira, 30 de dezembro de 2013

Artigo no jornal Record - Refazer equipas

O processo de formar uma equipa raramente ocorre como planeado! Há quase sempre a necessidade de fazer pequenos ou grandes ajustes. Adaptações. O remexer e refazer! Estes processos têm mais impacto comparativamente com os que ocorrem no início do processo de formação das equipas. Neste caso, no início da época desportiva. 

No âmbito do futebol nacional, o mês de janeiro está a chegar e com isso a abertura do mercado de transferências. Um misto entre oportunidades, necessidades e capacidades financeiras definirão o sucesso das intervenções das várias equipas na busca de novos atletas, diminuição do plantel e na obtenção de receitas extraordinárias. Para algumas equipas serão apenas retoques. Para outras existirá a necessidade de alterar mais do que simples retoques. Não apenas em jogadores, mas a verdade é que a entrada de novos atletas proporciona que se altere também alguns processos de grupo.

Analisemos o caso do FC Porto. A perda de pontos veio tornar ainda mais explícito algumas observações ao nível dos processos de jogo, de equipa e da qualidade individual que já tinham sido emitidas mesmo quando a equipa ganhava os seus jogos. Tudo se resolverá com a entrada de 2 a 3 atletas com elevada qualidade? Não se sabe, seria futurologia. Depende da capacidade como a equipa técnica e os jogadores que já pertencem ao plantel vão gerir todas essas modificações. Aumentará certamente a qualidade individual dos atletas que compõem o plantel. E mais? Isso fará com que o equilíbrio interno da equipa seja alterado, porque é algo que acontece sempre! Numa primeira fase haverá uma fase de conflito e adaptação, mas após esses dias/jogos, a equipa pode encontrar a melhor organização e alinhamento dos seus objectivos, do que cada jogador e elemento da equipa técnica pode oferecer.

Podemos olhar para uma equipa a quem teoricamente tudo corre bem e analisarmos os mesmos desafios. Sporting, campeonato acima das expectativas. Fala-se que duas entradas de jogadores com qualidade irão possibilitar que a equipa possa aspirar a algo mais. É certo? Não. E nem depende apenas dos jogadores. Depende de quem já lá está. A entrada de um novo elemento mexe sempre com a motivação dos que lá estão. No caso do Sporting é alta. Mexe com a organização e com o espaço que cada um conquistou nesta primeira fase da época. No caso do Sporting elementos que estão a render mais do que normalmente seria expectável podem baixar o rendimento. A ideia de refazer a equipa tem muitos processos dúbios e que têm de se diminuir o seu risco. Qualquer entrada pode diminuir os níveis de foco, motivação, espaço. Aumenta a qualidade individual, mas isso não é tudo. O colectivo é sempre mais forte…mesmo nas situações negativas.

Por fim, o Benfica. Excesso de soluções. Individuais e de qualidade. Trouxe mais qualidade? Não. Nem todos têm oportunidade de demonstrar as suas competências. Uns por opções técnicas/táticas, outros por razões internas. Isto resulta em maior motivação? Não! Maior alinhamento? Não. Excesso de pilares, opções, qualidade, etc. O melhor retoque é focar e direcionar para um só objectivo. O coletivo. Certamente que será mais fácil com menos gente dececionada, claro. Daí que este refazer, no caso do Benfica possa passar por diminuir o ruído interno, nem que este ruído signifique que é necessário diminuir opções.

http://www.record.xl.pt/opiniao/artigos/interior.aspx?content_id=859462

quarta-feira, 18 de dezembro de 2013

«Os vencedores nunca desistem e os desistentes nunca vencem»

«Os vencedores nunca desistem e os desistentes nunca vencem».

Foi esta a primeira frase retirada de outros autores que escolhi para o meu novo livro. É de Vince Lombardi. Um treinador (dos bons) do Futebol Americano. Parece-me tão real nos dias de hoje. Apesar de considerar que a desistência com a consciência real que se fez tudo é um acto de sabedoria. De sensatez.

Mas voltando à questão fulcral, o que costumo perguntar às pessoas com quem me relaciono nesta vertente das aulas, formações, treino, etc. é: "Olhemos para quem vence mais vezes. Para quem mais vezes atinge os seus objectivos, sejam profissionais, desportivos ou pessoais. Olhemos...e vamos tentar perceber quais os denominadores comuns dessas pessoas.

E chegamos de facto à conclusão que são resilientes, focados, grande autoconhecimento e gostam dessa luta de não desistir e atingir o objectivo."

Para terminar, um denominador comum que se treina!

segunda-feira, 16 de dezembro de 2013

Liderança: Ser perito nas coisas simples

(adaptado do artigo para o Sapo)

Nestes tempos existem verdadeiros testes para as equipas e claro está, para os seus líderes! E vão acontecendo cada vez mais acontecimentos que os vão retirar da sua zona de conforto. Expô-los tanto, mas tanto, que existirão uns preparados mais para esses momentos do que outros. Momentos inesperados pela positiva ou negativa. E é precisamente nesses momentos que um excelente autoconhecimento traz inúmeras vantagens. Muito se debate sobre a liderança. O que é ou não é! Mas felizmente vamos chegando a algumas conclusões. E uma delas é que é fundamental o domínio de algumas competências comportamentais.

As relações intensas que se criam no âmbito de uma equipa com objetivos ambiciosos geralmente dão dois resultados: grande relacionamento com um sentimento de compromisso e entrega total, agradecimento, objetivos comuns, reconhecimento e dedicação. Ou saturação pela exigência e intensidade, frustração, descompromisso, de pouca ou inexistente entrega. Na primeira temos equipas com uma maior durabilidade.

E isso trará provavelmente melhores resultados e durante mais tempo. O segundo exemplo traz momentos iniciais de grande intensidade, mas as relações morrem pela incapacidade de gerir as falhas. Existem líderes que esgotam as suas relações pela exigência desmensurada e pelo pouco retorno humano que dá. Pelo foco único no resultado. E dado que esse resultado não é atingido, os colaboradores/atletas não recebem nem os títulos prometidos em troca da sua entrega nem o acompanhamento humano necessário. Alguns líderes não podem ficar tanto tempo na mesma organização ou então os colaboradores têm de rodar assim que as suas relações comecem a ficar estragadas pela não obtenção dos objetivos que o líder exigiu. E exigir é bastante diferente de comprometer.

Outros ganham literalmente pontos. Não só na competição com os seus recursos humanos. Um exemplo desportivo. Ouço e leio muitos comentários que a equipa do Sporting não pode ser movida apenas com motivação e relações de confiança entre o treinador e jogadores técnica e taticamente com menor qualidade que os do Porto e Benfica. É verdade! Num campeonato super exigente e nivelado por cima, não daria. No nosso, pode chegar. Que os seus adversários não melhorem em muito o seu rendimento e quando olharem para cima, Leonardo Jardim estará a dar uma lição que é um perito em várias áreas. E pelo que se percebe, naquelas que são as mais simples!

sexta-feira, 6 de dezembro de 2013

Insubituíveis...também os há!

Ao contrário do que dizem, há alguns que são insubstituíveis! Nelson Mandela era um deles. E era dos nossos. Humano, bom e imperfeito.

segunda-feira, 2 de dezembro de 2013

Avaliar e desenvolver...onde erramos?

Avaliar e desenvolver! Geralmente os gestores de equipas e pessoas ‘apenas’ fazem a primeira e mal. Porquê?

Primeiro, focam-se apenas no que as pessoas fizeram (resultado) e não no ‘como e porquê’ (processo). E ficam-se pelo resultado, no que se deve executar e não como desenvolver competências para alcançar o que se deseja.

Segundo, seria interessante às vezes perguntarmos às pessoas o 'para quê?' e não no 'porque fizeram?'.

Terceiro e último, a avaliação do desempenho individual desperdiça toda a informação e potencial que há nas sinergias que são criadas sem serem aferidas e no potencial de alterarmos as duplas, triplas, equipas de trabalho tentando aproveitar o que as sinergias têm de fundamental.

Quando ao desenvolver...nem vale a pena entrarmos por aí, dado que não essa capacidade e preocupação hoje. Não há tempo para isso dizem alguns.

quarta-feira, 27 de novembro de 2013

'Como fazer?' vs 'O que se faz?': mochila...

A nossa mochila traz dois tipos de competências. As hardskills e as softskills. As técnicas e as comportamentais. O saber fazer e o ‘como’ se faz. Em muitas das áreas de trabalho, o ‘como’ ganhou tanta ou mais importância do que ‘o quê’!

Bem sei que é uma discussão mais de convicções do que propriamente taxativa. Mas existe e é positiva a interacção à volta deste tema. Faz-nos desconstruir uma s...érie de acções que diariamente fazemos e não conseguimos aferir o porquê de as realizarmos, como a podemos melhorar e qual a base de avaliação de a realizarmos bem ou mal.
Por isso, um texto, artigo ou livro em redor das atitudes e comportamentos das pessoas é um livro sobre atitudes e comportamentos de forma transversal das pessoas. O contexto onde acontecem às vezes tem um peso menor (esta também é uma discussão interessante). As atitudes e comportamentos não são interdependentes do contexto, daí não poderem ser copiadas pura e simplesmente.

Mas são e podem ser adaptadas…tratam-se de ferramentas que podem servir para muitas pessoas e situações. A principal lição é perceber onde se encaixam e em quem!

segunda-feira, 25 de novembro de 2013

Que líderes são os nossos treinadores?

Que tipos de líder são os atuais treinadores? Que perfis? Que traços? Quem seriam nas empresas? Existe o hábito de misturar os temas da liderança nas empresas com o desporto de alta competição e vice-versa.

Talvez face aos desafios que quer as empresas quer o mundo do desporto vivem, tenta-se trazer para ambos os aspetos mais positivos e vantajosos das empresas e do futebol em Portugal. Há cada vez mais uma interação entre os líderes das empresas e os treinadores, com o objetivo de desenvolverem melhores competências uns com os outros. Mas existem vários riscos. São contextos distintos! Nos jogos, se estiverem a correr mal, não se pode adiar para vermos se amanhã correrá melhor. Nas empresas não podemos alinhar e disciplinar da mesma forma que os treinadores o fazem. Ou seja, um conjunto de especificidades traz ainda mais dificuldades a estas adaptações!

E que tipo de líderes são os treinadores dos três grandes? Quem estilos apresentam eles? Paulo Fonseca no Porto não pode assumir os mesmos traços que apresentava no Paços de Ferreira. A questão não é tanto se Paulo Fonseca já percebeu isso, mas sim, poder não conseguir ser de forma eficiente aquilo que melhor se adaptaria ao Porto. Um treinador que não basta ter ambição e ter brilhado no projeto anterior. Perante aquele conjunto de jogadores evoluídos, valiosos e habituados a treinadores de qualidade, a ambição aliada a uma base muito relacional mas não dirigista, pode esbarrar na falta de resposta para alguns desafios atuais.

Apesar de Pinto da Costa e a sua estrutura raramente falharem, diria que nas empresas, seria como dar o melhor projeto a um novato apenas por ter tido bons resultados num projeto difícil. A grande vantagem de Paulo Fonseca e de Pinto da Costa é que o Porto tem melhor estrutura que a grande maioria das empresas! Por isso, a dúvida recai muito, não na capacidade de potenciar Paulo Fonseca, mas quanto tempo a estrutura levará a conseguir destacá-lo.

Jorge Jesus é, e já o era nos clubes anteriores, muito pressionador e dirigista! Centralizador. É alguém que ‘obriga’ a estrutura a adaptar-se a si e não o contrário. Os jogadores à sua forma de trabalhar. Exige muito e desgasta muito as relações interpessoais com os atletas. É altamente focado no resultado e não no processo. É um treinador que se foca no imediato e não tanto no futuro, apesar de ter potenciado alguns atletas, muitos outros ficaram por saber. Numa empresa, diria que é o chefe que dispõe de todas as ferramentas para alcançar os resultados. Quando consegue é quem se vê primeiro. Quando não ganha é o que olha para trás à procura de culpados. É um estilo de extremos e demasiado exposto.

Leonardo Jardim. O típico (mas bom) coach. Dirigista e coach. Alguém que sabe bem para onde quer ir e tem a capacidade de potenciar os jogadores, não gostando de ser o centro das atenções. Talvez a maior lacuna, necessita de maior impacto comunicacional para fora. Internamente tem o conseguido certamente. Sabe trabalhar com os que tem. Fica a dúvida de como seria com atletas de topo, se conseguiria manter os mesmos traços. De qualquer forma, para os desafios atuais, Bruno Carvalho acertou claramente no perfil desejado e mais eficiente para a realidade. Com outro plantel e expectativas, só na altura se poderá saber.

terça-feira, 19 de novembro de 2013

Ontem foi assim...


Ontem foi assim! Muita gente, muitos amigos, uma apresentação espectacular por parte do Presidente do Comité Olímpico de Portugal o Professor José Manuel Constantino. Um acrescento pela partilha do treinador Luís Sénica.


terça-feira, 12 de novembro de 2013

segunda-feira, 4 de novembro de 2013

Apresentação do livro Coach to Coach

Rui Lança e Prime Books

convidam para o lançamento do livro

COACH TO COACH - MOTIVAR / LIDERAR /| GERIR EQUIPAS


Comité Olímpico de Portugal, Travessa da Memória, 36 | 1300-403 Lisboa
18 de Novembro de 2013 (2ª feira) | 18H30

A apresentação estará a cargo do Prof. José Manuel Constantino, Presidente do COP.

O livro Coach to Coach aborda uma visão sobre o acto de o treinador "treinar-se" e melhorar o seu desempenho em áreas hoje em dia tão importantes como a comunicação, liderança, motivação e tomada de decisão. Bem como a sua real importância na gestão de atletas, pessoas e equipas. E quais os comportamentos que os treinadores e equipas vencedores apresentam, contando com a especial participação de Carlos Resende (Andebol), Fernanda Piçarra (Futsal), José Jardim (Voleibol), Jorge Braz (Futsal), Mário Gomes (Basquetebol), Luís Sénica (Hóquei em Patins), Rolando Freitas (Andebol), Rui Vitória (Futebol) e Tomaz Morais (Rugby).

Espero ver-vos por lá! Obrigado desde já pelo vosso tempo. Até breve, boa semana!

Rui Lança

sexta-feira, 1 de novembro de 2013

Motivação de equipas para a partilha do conhecimento

Num evento organizado pela COTEC fui falar sobre “Motivação de equipas para a partilha do conhecimento”.

O título é tão sugestivo e parece tão saudável...que me apetece perguntar porque não o fazemos todos nos locais onde trabalhamos?! Infelizmente há muitos motivos porque não acontece.

Deixo alguns:
- Falta de regras de como se faz, quem e para quem?
- Quais as consequências formais e informais ...para quem o faz? O que ganho? E o que ganhamos com isso?
- Perdemos hábitos de partilhar, como se faz isso mesmo?
- Somos individualistas e vamos ficando assim cada vez mais com o processo educacional e laboral.

Há uma crença...que informação é poder e por isso, prefiro ficar com o conhecimento para mim. Uma frase que gosto de partilhar:

"Não é tanto a informação e o conhecimento que são poderosos, é o que fazemos com ele."

terça-feira, 29 de outubro de 2013

O que se cresce e pensa durante um trail de 42 km?

Antes de mais, estou convencido que esta experiência – para lá de muito rica – deve ser comum em quem corre ou faz provas daquelas bem longas de outras modalidades! Um trail de 42 km com um desnível positivo de 2 800km é prova para demorar para alguém que esteja em boa forma física e habituado, umas boas 6 horas e meia. Digo isto, porque pessoas que costumam fazer várias maratonas de estrada e corridas de trail fizeram mais de 5 horas e meia.
Saltando para o fim, demorei 8 horas. Com muita dificuldade já no final! Os últimos kms, a subir e com descidas técnicas foram um suplício.

E como se passam tantas horas a correr e andar? O que se faz para lá da motricidade de todo um corpo? Tirando os primeiros 6,5 km até ao primeiro abastecimento, a prova foi feita quase sempre em solidão! Se exceptuar os outros abastecimentos onde rapidamente se diz um olá, partilha-se algumas palavras e se segue, um prova de trail não possui os milhares de pessoas que têm as provas longas de estrada. Vê-se alguém lá ao longe, as cores berrantes das tshirts saltam à vista, às vezes alguém passa por nós ou ultrapassamos, mas não há muito espaço para grandes conversas. De abastecimento em abastecimento, que podem ter distâncias de dez kms, vai muito tempo. Cada km em média pode ser feito a 8 minutos por km, logo podemos passar quase 1 hora e meia apenas connosco.

Pensa-se muito. Imagina-se a chegada. Redefinimos constantemente objectivos. Usufrui-se da passagem. Tenta-se respirar muito ar puro. Olhamos à volta e não vimos ninguém. Umas casas perdidas no meio da natureza. Pensamos no que nos leva a fazer aquilo. Imaginamos como vão as pessoas na prova que conhecemos.

Para quem faz coaching a pessoas e a equipas…a experiência é riquíssima. Aplicar em nós aquilo que se fala e tenta-se que os outros apliquem neles próprios é fantástico. Pensamos em motivação. Em metas. Sub-metas. Tentamos entender tudo o que nos está a acontecer em termos mentais e físicos e perceber a origem. As soluções. O que haveremos de fazer para melhorar todas aquelas sensações desagradáveis. Fantástico!

O que me ocorre agora, para lá das dores das pernas? Quando é que vem o próximo trail?! Para já Fevereiro e Março terão dois.

quarta-feira, 23 de outubro de 2013

Formação sobre comunicação interna e relação com o colega/cliente interno

Na semana passada dinamizei uma formação especial. Mas com temáticas que vão sendo mais comuns. Não porque tenham aparecido agora, mas porque lhe estão a dar a importância devida. A comunicação interna!

E relação do colega com o colega, relação do cliente interno. "Como fazer com que a minha equipa comunique comigo ou entre si?" é uma das questões que os líderes de equipas colocam (ou deveriam) a si próprios.

Para alguns tipos de liderança, esta é uma preocupação constante. Receber feedback, receber informações, notícias, propostas, ideias, mais-valias ou até discórdias. Diria que deveria ser uma preocupação de todos os elementos que fazem parte de um grupo. Nestas áreas existem algumas ferramentas e comportamentos que fomentam os processos e os hábitos: 

- A mais importante...todos reconhecerem e estarem alinhados na mais-valia que é possuir canais e processos de comunicação como factores críticos de sucesso;
- Ter uma liderança/chefia que esteja receptiva a receber informação e confortável com os processos de comunicação nos dois sentidos;
- A equipa ter e reconhecer (na prática) que existe uma regra colectiva de comunicação frontal e regular.

A foto vem de uma formação minha em 2006 com um colega de equipa na altura, o dinamarquês Kasper!

segunda-feira, 21 de outubro de 2013

Um discurso sobre motivação

Ontem, porque já vinha colaborando com um projecto de formação para um grupo específico de técnicos e chefias de um Ministério, convidaram-me a dar uma palestra de 30' sobre motivação e desempenho.

Decidi não levar nada. Apenas eu. Não sei se terei aquele dom da oratória. Mas concordo com uma opinião que ouvi, videos, musicas, slides...são ferramentas. Não são técnicas. A principal técnica de motivação somos nós.

A capacidade de fazer pause e perceber o que nos motiva. O contexto altera-se, as consequências e reconhecimentos nos dias de hoje são diferentes. Para quem gere pessoas, a principal descoberta para motivar alguém é observar e ouvir essas pessoas. Alterar o valor e impacto que algumas coisas tinham e passarão a ter. Capacidade de definir objectivos. Mais exequíveis e reais. A resiliência. O fazer. Não desperdiçar o vírus que é uma pessoa motivada.

No final o feeback foi bastante positivo. Mas tenho consciência que é difícil ensinar alguém a motivar-se. Apenas é motivado quem faz essa abertura. Provavelmente...o vírus fui eu.

terça-feira, 15 de outubro de 2013

Novo livro...quase!

Final de Outubro lançamento do livro 'Coach To Coach - O comportamento dos treinadores e das equipas'.

Objectivo que coloquei: mais de 6 000 livros até ao final da época desportiva 2014/15! Aproximadamente 18 meses para vender 6 000 livros.

Final de Novembro, apresentação pública do livro em Lisboa. Objectivo: reunir um conjunto de pessoas de quem gosto muito e que conseguem de forma sistemática ajudar, bem como outras pessoas que queiram partilhar deste momento comigo. A seguir será em Guimarães...

O mais breve possível, ultrapassar os três mil seguidores no facebook e aumentar os seguidores aqui no blog, muitos mais para a mensagem chegar ao maior público possível! Obrigado.

quarta-feira, 9 de outubro de 2013

O desafio de motivar uma equipa

A motivação sempre foi das áreas mais estudadas. O estar motivado, o motivar alguém e a motivação em si. Três ângulos que estão presentes constantemente na vida de um gestor, líder ou treinador. E também de um atleta ou colaborador. Numa equipa, o tema da motivação é bem mais complexo. Já lá vamos! Perguntamos muitas vezes porque numa equipa profissional ou empresa, onde alguns são pagos e bem pagos, o líder ou treinador tem de motivar o atleta a correr ou o colaborador a esforçar-se, pois o seu ordenado deveria ser por si só mais do que suficiente para tal. Mas, na verdade, não o é! E tem sido um dos obstáculos à conquista de várias vitórias, o adversário ter não só muita competência, mas estar (mais) motivado para alcançar o resultado e aplicar de forma total essa competência que possui. Será sempre uma escolha do líder / treinador. Motivar! Hoje, felizmente, a questão já nem se coloca. Sabem da sua importância e apostam em diversas estratégias para o fazer. Conversas individuais, palestras com a equipa, filmes, exercícios, reforços positivos, feedback, etc. Mas isso não chega. Porque, primeiro, cada um de nós é diferente e como tal, não pode ser motivado da mesma forma que o seu colega. Cabe ao líder / treinador perceber como alinhar os seus valores com o outro e conseguir manter os níveis de motivação elevados nas alturas desejadas. Segundo, porque a motivação é um processo complexo. É dinâmico e não algo que fica estagnado quando se o consegue. É um exercício constante, desgastante e que implica entrega e compromisso de todas as partes envolvidas. O líder até pode conseguir mais impacto com alguns atletas que outros. E o desafio da equipa está aí! Como motivar uma equipa para um mesmo momento, se cada colaborador pode necessitar de motivações diferentes e ter durabilidades distintas? E como funcionar em grupo quando a tentativa de motivar um atleta pode significar desmotivar outro? Uma das formas que José Mourinho tem para motivar é corporizar nas suas equipas, envolvendo-os, um sentimento de grande compromisso com os comportamentos que colectivamente são considerados fundamentais. É na mentalidade e no sentido de grupo que José Mourinho tenta actuar, sendo disciplinado, cumprindo o que diz. O modo como cada líder motiva e mantém o suporte motivacional tem sido alvo de inúmeras observações. De todos. Porque alimentar, psicológica e fisicamente uma pessoa e equipa é obra de perito.

segunda-feira, 7 de outubro de 2013

Um processo de coaching a..._Nova crónica no Desporto SAPO

Um processo de coaching a dois treinadores. Paulo Fonseca e Jorge Jeses. A Nova crónica no Desporto SAPO. Aqui: http://desporto.sapo.pt/opiniao/rui_lanca/artigo/2013/10/07/um_processo_de_coaching_a_paulo_.html

quarta-feira, 25 de setembro de 2013

Quanto mais trabalho com adultos, melhor percebo que tenho de trabalhar com crianças

Dar formação na área da comunicação, trabalho de equipas, liderança, team cognition nas empresas, associações e clubes. Dar aulas. Fazer coaching. Team Assessment. Entrevistar estes e aqueles para projectos e livros. É isto que faço.

Naturalmente contacto com muitas pessoas. Com diferentes tarefas e de diferentes áreas. Com missões, valores e objectivos distintos. É também naturalmente magnifico porque conheço muitas pessoas. Quase todas elas adultas para cima! Daí o título do texto!

Sou confrontado constantemente nos adultos com a falta de hábitos positivos para as relações interpessoais, para o trabalho com o outro, com o sentido de grupo, dar feedback, com a capacidade de alinhar com os colegas. Começo a perceber melhor que eles têm essa noção. Mas nem todos consideram que isso seja...grave. Assim assim!

O problema é que nessas idades, alterar hábitos, pressupostos, crenças, experiências é muito mais...complexo! Difícil e por vezes, um caminho que preferem não caminhar. Uma viagem para o qual, diria eu, uns não querem, outros não conseguem e a grande maioria, desconhece que deveria fazer.

Tenho de descer e tentar incutir estes hábitos de trabalhar com o outro, fundamentar, discutir pontos de vista, gerir pessoas, tomar decisões, comunicar, aceitar a diferença, etc. cada vez mais cedo. Com as crianças. O nosso futuro, a vários níveis, necessita disso. Social, profissional e pessoal!  

terça-feira, 24 de setembro de 2013

Crónica no SAPO Desporto_Impacto comunicacional

Deixo-vos mais uma crónica minha no SAPO Desporto. Aqui!


"Três exemplos:
- José Mourinho: A forma como tem comunicado quando se refere à sua equipa não é coerente com a identidade que as suas equipas têm apresentado. Real Madrid foi demais evidente que era um conjunto de indivíduos e algumas boas individualidades. Mas sem compromisso coletivo. Agora no Chelsea, a equipa parece que apenas se une, coopera ou se compromete quando o adversário é teoricamente de igual qualidade ou superior, aparecendo desligada ou até desmotivada contra adversários como o Fulham desta semana, Basileia, Everton, etc.

- Paulo Fonseca: O treinador do FC Porto, após o jogo com o Áustria de Viena, quis passar a imagem que o seu clube apenas não tinha conseguido melhor exibição porque tinha defrontado um adversário com bastante qualidade. Não conseguiu. Não apenas porque quem viu o jogo constatou o contrário, mas porque o estilo comunicacional ainda não cativou os adeptos. Mesmo os do clube azul e branco. É preciso ser mais assertivo e empático.

- Marco Silva: O treinador ainda não ganhou nada, a não ser a admiração pelos processos e regularidade que apresenta nas duas épocas. Mas apresenta uma comunicação sempre muito clara e concisa. Não permite grandes desvios do seu enfoque. Existe coerência! A comunicação não ganha jogos. Mas demonstra que há uma organização emocional e comunicacional. E se isto não marca golos, ajuda muito os atletas a marcar!"

terça-feira, 17 de setembro de 2013

Uns tentam incutir novas identidades, outros não. Porquê?_Crónica SAPO Desporto

Mais uma crónica no SAPO Desporto! Pode ver neste link.

"Em todas as épocas desportivas assistimos a alguns treinadores que tentam incutir uma nova dinâmica de encarar o jogo. Destaque para esta época de Leonardo Jardim, Costinha ou Jorge Jesus. Paulo Fonseca não. Porquê?

Nova época desportiva com novo treinador na equipa significa quase sempre que existirá uma tentativa de incutir uma nova dinâmica de jogo a essa mesma equipa. Uma nova dinâmica sobre o todo que é aquele conjunto e não apenas se altera do 4-4-2 para 4-3-3, por exemplo. Embora esteja tudo inter-relacionado, a dinâmica de uma equipa é a forma como a mesma se comporta para lá da tática e com o que se identifica em campo.

Se pretende ser mais ativa, dominadora, maior identidade individual ou coletiva. Aquilo que visto de fora, nos remete para uma ideia sobre aquela equipa. Acreditamos que todos os treinadores quando querem alterar a dinâmica da sua equipa consideram que vão melhorar. Mas falham no exercício se o caminho entre o estado onde se encontram até onde desejam chegar vai ser possível concretizar dependendo maioritariamente deles.

Paulo Fonseca chegou ao Porto e por muito que tente alterar os princípios táticos na equipa, eles têm de ser coerentes com aquilo que é a equipa azul e branca nos últimos anos. Seja quem joga, tem de ser agressiva, dominar, grande entrega e dedicação, espírito coletivo acima de tudo. Decisão que vem da estrutura e que provavelmente, o treinador quando entra já sabe que não pode alterar. Os últimos casos que não quiseram cumprir a bem essa orientação, mesmo campeões, acabaram por sair.

Leonardo Jardim e Costinha. Dois treinadores novos nas suas equipas. Leonardo Jardim, como já tinha referido, decidiu unificar os processos de grupo das equipas mais unidas. Cooperação, proximidade de jogadores, muita interajuda, maior capacidade de resposta ao erro individual. Bem! Não dará para tudo, mas dará certamente para muito melhor que um grupo desunido na procura da vitória cada um por si.

Costinha. Um Paços de Ferreira que nos últimos anos fez da humildade, entrega, realismo a vários níveis e muito coletivo as suas principais referências. Sem grandes momentos de euforia, viu-se – com muito mérito, é certo – numa posição para a qual não estava preparada. Costinha (e a estrutura?) tentou incutir uma forma de estar mais alinhada com uma equipa personalizada pelo domínio de jogo, pela capacidade de algumas individualidades poderem resolver jogos, maior distância entre os jogadores. Apesar das várias derrotas, mesmo existindo a atenuante de ter jogador duas vezes com o Zenit, contra FC Porto, Sp. Braga e Benfica, a sugestão é: se equilibrar com os princípios de jogo que sempre fizeram a identidade do Paços, rapidamente atingirá as vitórias. Porque há ali qualidade.

Jorge Jesus como um intermédio. Nos quatro anos na Luz viu-se várias vezes entre o estrelato e a desgraça. Este ano, percebeu-se que tentou incutir uma nova forma de estar fruto do ‘pseudocastigo’ a Cardozo. Como tudo correu mal. Bastou voltar ao sistema antigo, mesmo não existindo o melhor estado de alguns jogadores, os resultados apareceram. Sorte? Não! As dinâmicas demoram muito a construir e podem ser destruídas no instante. Há que perceber que a mudança para outra dinâmica implica muita rotina e compreensão."

quinta-feira, 12 de setembro de 2013

A minha participação na Etv

Esta semana está a dar no canal Económico TV a minha participação no programa 'Ideias em Estante' com a Mafalda de Avelar.

domingo, 8 de setembro de 2013

Crónica do Record sobre gestão de conflitos e emoções

Quem gere uma equipa sabe da importância que emoções dos atletas têm nos resultados. Na forma como se aplicam, motivam, se focam, disponibilizam e gerem os objectivos individuais alinhados com os colectivos. Daí que cada vez mais, os treinadores vão aplicando-se na gestão das emoções, expectativas, motivação dos atletas de modo a conseguirem que os mesmos se focalizem ao máximo e estejam totalmente disponíveis para alcançar os resultados que a equipa pretende.

Mas mesmo dando mais importância, não impedem que por vezes as emoções dos atletas sejam desequilibradas e desalinhadas com as regras que a equipa e o clube instituíram e cabe ao treinador e ao clube gerirem esse processo. O quanto antes! Porque tal como as coisas boas podem alastrar, também um conflito com um atleta pode contagiar negativamente o plantel. E pode contagiá-lo na relação entre os interlocutores, com os outros colegas, com os objectivos da equipa que podem sofrer sem a participação desse atleta, colocando em causa uma série de factores relacionados com a disciplina e gestão do clube.

Mas existem casos e casos. Alguns possíveis de gerir dentro do próprio grupo. Outros apenas com a intervenção do treinador na equipa. Os mais complexos, com a participação da direcção do clube. E a resolução dos casos de conflitos não implicam sempre a integração de atleta no plantel, muito não acabam bem. Um conflito resolve-se por vezes quando são tomadas as decisões de que uma das partes terá de sair. Está longe de ser uma acção ganha-ganha. O que nos parece sempre óbvio, é que o tempo é um factor crucial aqui.

Na gestão do caso Benfica-Jorge Jesus-Cardozo, está mais do que visto que perderão todos. O Benfica pode conseguir a verba que pretende. O treinador pode conseguir vencer e contratar um substituto à altura. O jogador pode conseguir ir ou estar onde deseja. Mas uma coisa é certa. Muito má gestão do caso. Muita informação cá para fora. Muita exposição. Muito tempo para que o jogador pedisse desculpa. Ouve-se o treinador e não se percebe se é a favor que o jogador saia ou que permaneça. O jogador começa a treinar mais de um mês depois de alguns colegas e demorará mais tempo para potencializar as suas capacidades. E a equipa – aparentemente – não se consegue adaptar a outro processo de jogo.

Por muito que se fale em gestão de conflitos e exista mais informação ao nosso dispor para aprendermos, quando as situações acontecem, o que vem ao de cima é a liderança e a capacidade adquirida de gerir estas situações. Não se aprende no momento, há que estar preparado. O que é bastante explícito para já é que os intervenientes não estavam preparados. Vamos ver quem sai mais a perder. Porque a ganhar, parece que está difícil.      

quinta-feira, 5 de setembro de 2013

A necessidade de trabalhar em equipa com os clientes e fornecedores. Como?

(parte de um texto que irá ser publicado numa revista de rh's)

Para lá da necessidade fulcral que é trabalhar em equipa e o mais eficiente possível, alguns mercados e empresas têm outro desafio. Que é a necessidade de trabalhar em equipa internamente e com outras empresas, que são seus clientes ou fornecedores. Porque perceberam que se tornam mais fortes e todas ganham. Uma empresa que gere a publicidade de uma outra empresa ou presta um serviço de consultadoria, precisa não só de internamente trabalhar de forma o mais coordenada possível do ponto de vista de decisões, acções, ideias ou esforços, mas também com a outra empresa.

Como? As pesquisas focam cada vez mais que as empresas que estão melhor preparadas para enfrentar a situação actual de crise, são as que dominam a base de trabalho das equipas de excelência. E por muito que possamos ficar admirados, não se trata de ter talento, boas ideias de negócio ou muitos recursos materiais ou financeiros. Trata-se de dominarem as competências das relações interpessoais entre os diversos elementos, ou seja, maior diálogo e assertividade, empatia, foco, flexibilidade e adaptabilidade. Logo têm de o fazer com os seus clientes e saber contextualizar.

Não é nada fácil. Porquê? Porque se nem internamente todos os elementos compreendem e aceitam a utilidade do esforço colectivo, é fácil perceber que de empresa para empresa esse fenómeno seja mais desafiante. E também porque do outro lado nem sempre o cliente entende que cooperando, dando também ideias, sendo parte activa do processo, acaba por ter um retorno maior. Assumem que esse trabalho de ideias, projectos, acções fazem parte dos deveres da outra empresa a quem se paga para isso.

E aqui é necessário ainda mais um domínio das relações interpessoais colectivo. Exige ter competências ao nível do impacto comunicacional para que nos ouçam e se consiga coloca-los a falar ainda mais, ser flexível do ponto de vista da adaptação a vários contextos e perfis de pessoas, ter uma predisposição para o outro e um agente facilitador dentro de nós!

segunda-feira, 2 de setembro de 2013

terça-feira, 27 de agosto de 2013

Existe em nós um dom de desorganização?

Individualmente acredito que existam algumas pessoas que sejam 'genuinamente' organizadas. Quer física quer mentalmente, que as coisas lhes pareçam ter lógica apenas assim. Colectivamente, temos um dom. O de sem fazer grande ou qualquer esforço, as ideias, projectos, trabalhos, tarefas ficarem muito rapidamente desorganizadas e atropelarem-se umas às outras. Não são precisas estratégias ou muito gasto calórico para que as coisas caiam no esquecimento ou na falta de partilha. Na má qualidade como as prioridades que deixam de o ser para terem de esperar a sua vez em troca de uma tarefa qualquer insignificante. Provavelmente, isto só acontece porque existirão (muitas?) mais pessoas desorganizadas que organizadas. Mas o fenómeno colectivo é quase como assistir a um qualquer acontecimento da natureza…basta sentar-nos e vermos um grupo a tentar trabalhar. Não é preciso esperar muito para verificarmos que a desorganização colectiva é um acontecimento em catadupa...

segunda-feira, 26 de agosto de 2013

Crónica no Desporto da Sapo_Como construir e destruir? Bons exemplos no Sporting e Paços de Ferreira

Nada está ganho nem perdido, mas a forma como se ganha e se perde, já nos dá umas pistas!

É verdade que quer o Sporting quer o Paços de Ferreira não ganharam nem perderam nada. Trata-se de seis pontos e dois jogos e ainda vamos na 2ª jornada. Mas observar as distintas abordagens pode ser um bom exercício para quem quer perceber um pouco mais de dinâmicas de equipas. 
 
Um Sporting mais alinhado e unido. Não foco abordagens táticas, mas percebe-se que estão mais juntos nos lances, ganham mais ressaltos, festejam mais quando marcam, comunicam e dão mais feedback positivo. Há uma pessoa – introvertida e low profile – que comunica calmamente durante os jogos e que, tal como referi na última rúbrica, pode ter um problema chamado Bruno Carvalho no banco quando as coisas correrem menos bem dentro de campo. Mas até lá, vai havendo tempo para crescer.

Ao nível de dinâmicas de equipas e visão, a sua construção foi correta. Para crescer recrutou um conjunto de jogadores – interna e externamente – que querem aproveitar a subida do clube para subirem também. Ao contrário da época anterior, onde um conjunto de atletas supostamente com uma carreira mais solidificada, não se identificava com os maus resultados e não sentia como sua aquela luta. 
 
Ainda é cedo, nove golos são nove golos, mas é o processo que se destaca mais. Por muito que seja difícil não destacar os resultados.

Por outro lado temos a desconstrução e destruição de uma visão no Paços de Ferreira. Uma equipa que para esta época se reuniu à volta de uma visão que iria (e irá) durar apenas dois jogos na Liga dos Campeões. Uma mentalização coletiva e individual que se foca naquilo que não é o seu mundo. Uma surpresa é uma surpresa e para se tornar regular, há que solidificar processos. Nem o treinador Costinha está alinhado com o clube nem com o seu processo de estabilização. Não se trata de criticar a pessoa, mas sim, destacar que o crescimento ao nível de liderança se faz com dois pilares do treinador: identificação e superação. E Costinha até poderia cumprir na segunda. Mas nem isso. Carlos Barbosa e Carlos Carneiro não acertaram para já, vamos aguardar!

Por último, a vitória do Benfica. Não se passa a ser besta nem bestial com vitórias aos 92’. Jorge Jesus sofreu no ano passado esse descrédito. Perder nos descontos, destrói muito a confiança. Ganhar, pode ajudar a crescer o grupo e a união, especialmente quando aparentemente não há muita…

Próxima sexta-feira, supertaça europeia: duas equipas com um upgrade de construção, dois grandes treinadores de enormes construções. José Mourinho e Pep Guardiola!

segunda-feira, 19 de agosto de 2013

Crónicas no Sapo Desporto

A semana passada começou a minha colaboração no Sapo Desporto. Hoje saiu a 2ª crónica. Aqui vai o link e o texto!

"Falar da primeira jornada é abordar acontecimentos previsíveis. Infelizmente para Jorge Jesus, depois de uma pré-época estranha a vários níveis, o primeiro jogo oficial foi mais do mesmo: mais uma primeira jornada sem vencer e o arrastar de uma equipa sem capacidade de reação, cansada e desalinhada.

Previsível porque a pré-época trouxe um Benfica confuso em termos táticos e organizacionais como o caso muito mal gerido de Cardozo, Matic ser o jogador com mais minutos mas assumido por Jorge Jesus como muito difícil de manter no plantel na má entrevista realizada por um Administrador da SAD ao treinador do ponto de vista estratégico. 
 
Fruto da preocupação que provavelmente passará na sua cabeça, o que se viu no banco benfiquista na Madeira foi um treinador cabisbaixo, triste e preocupado. Saberá que terá pouca margem de manobra para esta nova época e que sem a equipa do seu lado, pouco mais conseguirá fazer. E até que provem o contrário, a questão mantêm-se: manterão os jogadores respeito e aceitação da sua liderança após tantos desaires e situações mal geridas?

Dia 31 de Agosto e os primeiros dias de Setembro serão marcos importantes a vários níveis para o treinador: data do jogo com o Sporting em Alvalade e perceber quem sai e se entrará ainda mais alguém. A partir daí poderá ter maior tranquilidade…ou não.
Alvalade, onde se viveu um passo importante. Três pontos são três pontos, mas para Leonardo Jardim é muito importante colocar confiança num plantel jovem e pequeno.

Terá a grande vantagem de durante a época ter apenas a Liga e os jogos das Taças internas, possibilitando preparar a equipa em termos táticos e comportamentais com mais tempo. Mais tempo que só será passado com tranquilidade se vierem de vitórias.
Curiosidade para perceber como irá Jardim conviver com o seu lado mais introvertido e ter um Presidente no ‘seu’ banco de suplentes mais interventivo quando as coisas correrem menos como o esperado.

Destaque ainda para as excelentes entradas e confirmações de Marco Silva, Nuno Espírito Santo e Rui Vitória. Capacidade para conseguirem um equilíbrio coletivo e a capacidade de construírem novas equipas. Paulo Fonseca, o dilema de saber gerir os intensos duelos internos com a ajuda da SAD portista e a má entrada de Costinha. Saberá gerir as emoções e expectativas criadas?

Por último, para a lágrima quase deixada cair por José Mourinho no seu regresso a Londres. Genuína? Sentida? Ensaiada? Nestes mindgames vale de tudo, mesmo que seja genuíno."

domingo, 11 de agosto de 2013

sexta-feira, 9 de agosto de 2013

Está quase o novo livro!

Este livro pretende ser uma ferramenta para todos os treinadores que queiram desconstruir a sua função e analisar vários pontos que considerei serem pilares importantíssimos para as suas tarefas. Ferramentas relacionadas com o seu conhecimento, com a sua personalidade, a forma de estar e o saber agir. E principalmente, com dois pontos essenciais e que não são fáceis de encontrar nas pessoas: saberem onde querem chegar e o que estão dispostos para o atingirem.

Um livro que balizará comportamentos fundamentais como o impacto comunicacional com os atletas, equipa técnica e consigo próprio. Como lidera e que retorno atinge sempre que o faz. Indicadores para avaliar um conjunto de acções que diariamente um treinador realiza, mas não sabe realmente o que valem. A importância de motivar, elevar a exigência, dar feedback, gerir as suas emoções e de quem o rodeia. E como consegue comprometer todos nos seus objectivos e nos objectivos colectivos. Não é apenas sobre a importância destes pontos, mas também, formas de os treinar. Treinar-se a si próprio ou ter um treinador que o observa, dá feedback, questiona, desafia-o a melhorar, ver os pontos de forma diferente! Inquietar…

Tal como não há líder sem equipa, esta necessita de um bom treinador. Para alcançar os resultados e os processos de grupo a que se propõe. E porque há equipas e equipas, dei especial atenção àquelas que funcionam melhor. Que atingem elevados desempenhos. Que dominam e são peritas em passos simples, mas que todos juntos, como os elementos de uma equipa, constituem um grande passo interligado. A equipa é claramente o elemento mais poderoso na prossecução de resultados. Na sua procura.

Na inteligência emocional e colectiva, na partilha de boas práticas, no fomento à flexibilidade cognitiva, na cooperação, na aprendizagem e na predisposição interpessoal. É preciso trabalhar os vários pilares que sustentam uma equipa. Entre eles o comportamental, que consegue potenciar a autonomia e a eficiência do verdadeiro saber agir. No indivíduo e no grupo! Para tal, contei com o especial contributo de treinadores de grande qualidade e que demonstraram total abertura para elevar a fasquia deste objectivo desafiante que é acrescentar mais valor. Um muito obrigado

quarta-feira, 7 de agosto de 2013

Saiu-me isto...

Se não sabemos exactamente o porquê das coisas que nos mandam fazer, colectivamente, não se instala o poder da persuasão daqueles que entendem e vão ajudando outros a entender.

segunda-feira, 5 de agosto de 2013

Pós formação

Usualmente tenho três objectivos para uma formação. Mesmo que seja apenas uma 'oportunidade' de estar uma hora. Que as pessoas gostem de estar 'ali', avaliem como um tempo bem passado. Divertido. Benéfico.

Outro é que percebam que quando falamos das áreas mais comportamentais, falamos de ferramentas e não de receitas certas. Pelos constantes exemplos que ouço diariamente, às vezes até custa acreditar que algumas ferramentas possam ser mesmo utilizadas. O outro é que as pessoas consigam sair dali a saber menos, pela descoberta de algo que os faz começar do zero ou ficar com a sensação que há tanta coisa que não se sabe. E nem desconfiamos.

A parte gira é que eu também me encaixo nessas pessoas. Gosto de me divertir na formação, consolidar que se tratam de ferramentas e não de receitas, e pelo convívio e partilha que se cria, também aprendo com as pessoas e trago sempre algo de novo para pesquisar!

quinta-feira, 1 de agosto de 2013

Aqui está o texto sobre 'Quem treina o treinador?'

Aqui está o texto sobre 'Quem treina o treinador?'

O treinador durante um treino gesticula, fala individual ou colectivamente com os atletas, pára o treino, entra ou permanece no recinto de competição, retoma o treino, senta-se, levanta-se, passa área de jogo e comunica para que todos o ouçam. Muitas das vezes num ambiente quase em silêncio!

Para lá destas acções do treinador, temos assistido a ...
uma evolução fantástica no treino desportivo e no conjunto de ferramentas que fornecem informações sobre os atletas e a equipa adversária. Metodologias, suportes tecnológicos, informáticos e psicológicos, mas estranhamente, quase todas elas direccionados para o atleta.

Afirmamos estranhamente, porque crescem o número de funções e exigências para um treinador, mas tal processo não tem sido acompanhado de mais e melhores ferramentas focadas em si. Hoje um treinador antes, durante e após o jogo tem um manancial de informação, relatórios, análises, mas isso não melhora obrigatoriamente o seu desempenho na relação com os atletas. A sua comunicação com os vários elementos em jogo. Na forma como gera a tomada de decisão e as emoções. As suas e dos seus atletas.

O treinador é analisado cada vez mais na forma como atinge os seus resultados. Como lidera, decide, comunica, gere. Obriga-o a melhorar um conjunto de competências como a forma de motivar, comunicar, liderar, decidir, reconhecer os seus atletas e equipas. Se o saber agir do treinador influencia em muito, não só as relações do treinador e atleta, mas também aquilo que os jogadores são capazes de interpretar e executar, não deve ser este um ponto fundamental para que o treinador treine e melhore? Mais uma vez, estranhamente a grande maioria das abordagens das relações treinador / atleta centram-se nos problemas de carácter psicológico revelados pelos atletas e esquecemo-nos que o treinador exige igual análise. A menos que se considere que o treinador está apto para todas as exigências relacionais e de liderança!

Não existe um perfil único nem ideal de treinador. Tipo super-herói que sabe tudo e não se incomoda com nada. Existem sim comportamentos e características que aumentam a capacidade do treinador atingir com mais eficácia os seus objectivos. Umas são as ferramentas relacionadas com a sua experiência, conhecimento técnico, táctico, outras são ferramentas focadas na sua tomada de decisão, comunicação, gestão, liderança, justiça e compromisso.

Terá lógica que estas competências que tanto influenciam o seu desempenho e dos atletas estejam dependentes da sua capacidade de distanciar-se e auto-análise? Não está em causa a vontade do treinador querer melhorar. Está na forma! É possível constatarmos inúmeros treinadores que cada vez mais se diferenciam para lá do conhecimento que têm do jogo. Pelas competências comportamentais que conseguem aplicar em si e nos que o rodeiam. E tal como para um atleta, que por muito forte física ou tecnicamente que seja, precisa de trabalhar arduamente, também um treinador precisa de treinar e ser treinado muito arduamente.

Espero que gostem. Ou haja críticas. Feedback!

segunda-feira, 29 de julho de 2013

Quem treina o treinador? no jornal Record


Pode ser que seja um bom passo para os treinadores. Vamos ver a abertura.

sexta-feira, 19 de julho de 2013

Artigo no site VER

O site VER é um espaço bastante interessante e com artigos de muitas temáticas relacionadas com a sociedade, pessoas, trabalho, tendências, valores e atitudes. Passem por lá. Esta semana, contribuí com um artigo na newsletter deles sobre alguns acontecimentos colectivos que se andam a passar no local de trabalho. E não só...

"As dificuldades que as empresas estão a passar devido às contingências económicas e sociais estão a provocar muito mais consequências aos trabalhadores que ‘apenas’ o receio da perda de trabalho, da sua gestão de carreira ou do poder de compra. Provocam no seio dos seus colaboradores e equipas de trabalho um ambiente intenso de mal-estar. De acusações, desconfiança, preocupações, desmotivações e descompromisso colectivo..."



segunda-feira, 15 de julho de 2013

E se fosse publicado um livro de coaching para coaches...?

Quando há cinco anos comecei a escrever textos sobre diversas áreas relacionadas com coaching, liderança, equipas, causas, comunicação, desporto, empresas, facilitação, a ideia era criar um espaço onde pudesse investigar e juntar um conjunto de textos.

Foi crescendo, nasceu no Face, Linkedin, conquistou seguidores, saiu o livro mais mediático das equipas de elevado desempenho. Passo a passo, o tema de que os líderes e treinadores têm de treinar muito conquistou!

E se sair em breve um livro sobre Coach para o Coach?

segunda-feira, 8 de julho de 2013

Artigo publicado no Record 'Formar Equipas'

Artigo publicado no jornal Record ' Formar Equipas' no passado dia 4 de Julho.

 
A pré-época está aí e com isso acentuam-se as entradas e saídas de jogadores. As equipas técnicas, porque vivem de resultados, confrontam-se com a necessidade de formar o mais cedo possível uma equipa equilibrada e à altura dos desafios e objectivos. Mas formar uma equipa demora tempo. Até pode nunca terminar, dado que é um processo longo, faseado, alimenta-se de resultados e conquistas e tem de forma inesperada, lesões, contratempos e dinâmicas internas do grupo muito específicas.
O tempo é um factor importante para os treinadores e processos de grupo. Não porque muito tempo implique necessariamente uma boa identidade da equipa, mas porque a falta dele dificulta a aquisição de alguns atletas dos princípios, não só do jogo que o treinador tenta impor, mas dos valores e dinâmicas da sua equipa. Da identidade e do compromisso colectivo que o treinador trabalha diariamente com o objectivo de ser assimilado o mais rapidamente possível.
A visão que o treinador tem para a sua equipa na temporada também é fundamental. O treinador tem geralmente capacidades de liderança carismática, forte, dirigista, boa capacidade comunicacional e deve conseguir que essa visão seja assumida por todos. De forma reconhecida e não imposta, porque só assim pode ser sentida colectivamente. O modo como este processo acontece depende muito de três factores: quem é contratado, para o que se contrata e como comunica aos mesmos o que se pretende deles.
Outro factor importante é o acolhimento e alinhamento de novos jogadores. A entrada dos mesmos visa acrescentar valor e colmatar lacunas. Ou porque uns saíram ou porque os que já fazem parte da equipa não chegam. Embora o jogador seja por natureza alguém focado em objectivos e auto-motivado, cabe ao treinador tornar este processo o mais claro e agregador. E claro está, colectivo. Não interessa ninguém que apenas pense nos seus objectivos. Phil Jackson dizia que um dom do treinador era explicar e conseguir que o atleta entendesse que seus os objectivos eram mais facilmente concretizados se os da equipa também o fossem.
A pré-época coloca sempre uma maior carga de ansiedade. Porque existem indefinições, trabalha-se na incerteza e o processo de formação é um processo que necessita de algum tempo, mas em que as derrotas têm mais de travão que as vitórias de acelerador. Como pode um treinador facilitar o crescimento? Fomentar o espírito colectivo é fulcral, porque é em equipa que se ganham jogos. Clarificar a direcção que se pretende e qual o papel de cada um também, porque não pode haver desnorte e todos têm de saber quais as suas responsabilidades. A comunicação tem de ser clara, porque é com assertividade e empatia que o treinador ‘entra’ nos jogadores. A estratégia do como e do comportamental demora, e por isso, mais do que ir depressa, é preciso ir bem. A definição dos objectivos é o farol que ajuda a motivar, liderar e puxar. O todo tem de ir para o mesmo sítio. 

quarta-feira, 3 de julho de 2013

Workshop "A formação de equipas de alto desempenho"

"O Ávila Coworking, um espaço do Ávila Business Center, acolhe no próximo dia nove, em Lisboa (Avenida da República 6, 7º Dto.), entre as 14 e as 17 horas, o ’workshop’ «Como formar equipas de alto desempenho», que será ministrado por Ricardo Andorinho e Rui Lança, da MBU Intelligence.


Num documento de divulgação do evento pode ler-se que «um estudo do MIT mostra que entre 20 a 40% do desempenho organizacional depende da qualidade dos relacionamentos entre os seus colaboradores», sendo que «neste ‘workshop’ serão abordadas temáticas como a relevância de se aferir o modelo comportamental individual e da organização, porque falham as equipas, quais os comportamentos que se observam nas equipas de elevados desempenhos e quais as ferramentas disponíveis, entre outros tópicos».

Trata-se de um ‘workshop’ gratuito e com lugares limitados. Mais informações: Filomena Bruno (tlm. 914 047 304; ‘e-mail’).

De assinalar que a organização de ‘workshops’ regulares no Avila Coworking insere-se na estratégica de dinamização e promoção de ‘networking’ empresarial por parte do Avila Business Center junto de atuais e potenciais clientes."

Lá nos veremos então!



quinta-feira, 27 de junho de 2013

Hoje na Manhã Informativa

Hoje foi um dia preenchido. Para lá da Prova Oral na Antena 3, antes estive na RTP Informação na Manhã Informativa a falar do livro, equipas, liderança e impacto comunicacional. Por volta das 10h30 para quem conseguir ver.
 

terça-feira, 25 de junho de 2013

Amanhã, dia 26 de Junho, na Prova Oral

Amanhã estarei na Antena 3 para a Prova Oral com o Fernando Alvim. Às 19h00 lá estaremos!

segunda-feira, 24 de junho de 2013

O treinador que não sabe comunicar… não pode treinar!


Os primeiros episódios, no Chelsea, do treinador José Mourinho a entregar a Tiago um papel para este ir dar a outro colega seu dentro de campo fez destaque na comunicação social. O que seria aquilo? Diria que se tratava de uma forma simples de comunicar com quem estava distante e, acima de tudo, diminuir o ruído que seria dizer algo ao jogador português para que este fosse dizer ao seu colega. Naturalmente, o médio iria sempre introduzir uma palavra a mais ou transmiti-la de forma mais emocional ou racional.


A verdade é que o treinador não joga, mas participa diretamente! E a sua comunicação tem um peso preponderante na ação dos seus atletas. Participa ativamente durante os treinos e nas conferências, lidera os atletas, gesticula, fala com os atletas individual ou coletivamente, aponta, dá o exemplo, mas não pode ser ele a executar os movimentos técnicos ou táticos durante a competição. Logo exige-se que consiga transmitir o que quer de forma muito eficiente.

Porque os atletas, de forma consciente ou inconsciente, também podem estar sempre a observar e a tirar as suas conclusões. E isto passa pela gestão do próprio treinador do seu impacto comunicacional e pela importância que o mesmo assume.

A comunicação é o que as pessoas realizam para trocarem informação entre si, utilizando sistemas simbólicos e processos para alcançarem esse objetivo. O treinador que até possa saber muito de tática, se não conseguir transmitir essa informação que recolhe para os seus atletas ou adjuntos, de nada vale, porque essa informação só será útil para uma pessoa, que não joga, o treinador. Necessita de transformar essa informação em ações e, para isso, tem de explicar aos outros o que é necessário que se faça. Não como ele entenderia mas como os atletas entenderão!

Os treinadores começam a procurar potenciar os denominados mind games. Phil Jackson, ex-treinador na NBA dos Chigaco Bulls e LA Lakers, era um perito. Mais recentemente, José Mourinho utiliza muito a sua comunicação como modo de influenciar o que os outros pensam ou interpretam de algumas das suas atitudes e comportamentos. Mesmo existindo sempre uma distância entre o que o treinador português de facto pensa mas que pretende explicitamente comunicar aos outros. Condiciona, motiva, estimula, amedronta, avalia…só com as suas palavras ou gestos.

Também em Portugal assistimos a uma maior exigência ao nível da comunicação. Observa-se que um conjunto de treinadores é mais eloquente a comunicar. Procura ser mais empático, de forma que a sua mensagem chegue mais clara e rápida aos seus atletas. Vítor Pereira e Jorge Jesus mudaram a sua forma de comunicar para o público em geral. Ambos foram alvo de processos de mudança. Um pelo coaching, outro pelo carisma da pessoa que trabalhou consigo.

Por outro lado, também é interessante verificar que alguns treinadores não mudam a sua forma de comunicar e ainda obrigam que sejam todos os outros a adaptar-se a ele.

Acrescenta-se que numa equipa e num jogo é importante ter presente que todo e qualquer comportamento é comunicação. Qualquer comportamento ou ausência de comportamento irá proporcionar um outro comportamento que bem interpretados são ferramentas muito importantes para quem lidera e também para os próprios atletas no seio das equipas.

Por fim, não nos iremos esquecer de algumas acções bem intensas que aconteceram esta época desportiva. Que grande impacto comunicacional teve em nós. Infelizmente para os seus emissores, certamente, não foi aquela a imagem que queriam transmitir…

quarta-feira, 19 de junho de 2013

Líder e Liderados, onde começa o problema e a solução?

É bastante usual falar-se do 'real' problema das pessoas, equipas e empresas em Portugal. O 'real' problema varia de 'realidade' para 'realidade', ou seja, cada pessoa tem uma opinião que considera bem fundamentada e que está comprovada por um, dois ou mais casos que ela conhece.

Essa razão costuma andar à volta das pessoas ou das lideranças. Existe a falta de justiça, reconhecimento, consequências, avaliação, desempenho, etc...mas vai-se filtrando e chegamos às lideranças que não prestam ou às pessoas que não gostam de trabalhar.

Não existe nada que comprove (seria totalmente fácil de desmontar) que quase todas as lideranças são más ou as equipas é que dificultam o papel ao líder. Conhecemos de tudo. Líderes que têm uma forma de trabalhar e que não é a melhor para aquelas pessoas, contextos e objectivos. Líderes que não são flexíveis e consideram que os outros é que se têm de adaptar a ele. Algumas das vezes com elementos positivos que acabam por sair ou perder-se por ali.

Outras vezes líderes com conhecimentos, vontades, objectivos, mas que acabam por não conseguir moldar e ir ao encontro do que as pessoas conseguem. Na verdade, quando as coisas correm bem...o mérito deve ser repartido por os que estão no processo em prol do resultado. Quando as coisas não correm bem, é difícil apontar baterias apenas a uma pessoa. Onde começa o problema ou a solução? Em todos...a começar por cada um de nós, a pessoa que temos certamente mais controlo para alterar algo.

Daí...que até possa ser injusto, considero que o líder tem uma percentagem um pouco maior que as pessoas da sua equipa. Certamente tem um grau maior de decisão. Pode decidir mais coisas. Se não o tiver...então nem sequer há líder, quanto mais equipas.

sexta-feira, 14 de junho de 2013

Entrevista na Etv

Hoje foi dia de ir à Etv para ser entrevistado pela Mafalda de Avelar! Boa experiência.

Quando passar na tv coloco aqui o link! Obrigado a todos por possibilitarem isto acontecer.

terça-feira, 11 de junho de 2013

segunda-feira, 3 de junho de 2013

O ser humano é um mau comunicador por natureza

O ser humano é um mau comunicador por natureza. Não porque fale pouco, mas porque não ouve quase nada. E ouve tantas vezes o que quer ouvir e não o que é dito. O filtro do que sai e do que entra pela boca, olhos e ouvidos faz com que a mente tenha um trabalho complexo!

domingo, 2 de junho de 2013

Como é que as pessoas e as equipas ganham autonomia...

Durante a formação na Un. da Beira Interior fui confrontado com uma questão, para lá de muito bem apresentada, extremamente pertinente: “Acredito que a autonomia possa ser aquilo que também diferencia uma equipa normal de uma excelente equipa. Então como se processa essa implementação da autonomia das pessoas e nas equipas?”

Bem! Mais do que o processo…referia que existem para mim três pontos anteriores e fundamentais:
- Existir contexto: na verdade, existem mercados e tarefas em que a autonomia não se propicia e provavelmente iria estragar a dinâmica já criada e que funciona bem para aquelas tarefas e contextos, como os call centers, serviço ao público por exemplo no fast food, etc.

- Quem estará incumbido no processo de liderar e estar próximo das pessoas e equipas que serão alvo do processo de autonomia estar realmente predisposto para que as suas pessoas e equipas adquiram autonomia, porque a autonomia retira o foco do líder e dispersa-se por outros colaboradores e resultados. Esta perda de mediatismo não é muitas das vezes bem encarada em termos implícitos nas lideranças.

- A autonomia tem imensas vantagens, especialmente se for adquirida e assimilada. Mas potencia também uma maior responsabilização dos colaboradores pelas suas tomadas de decisão, tarefas, bons ou maus resultados. E na verdade, nem todos querem essa responsabilidade, preferem muito mais a segurança de estarem dependentes de quem lhes diga o que fazer do que a liberdade e risco de decidir algumas das suas acções.
Passos? Depois destes três pontos, diria que é preciso definir bem as consequências positivas do processo. De sub-metas para que as pessoas que não as consigam superar percebam o que lhes pode acontecer. Aos poucos, e com uma rede para as possíveis quedas, as pessoas começarem a decidir e a compreenderem o processo de decisão / acção / autonomia. A motivação para que esta mudança aconteça acontecerá quase sempre com um farol bem visível: consequências extremamente positivas do que é estar autónomo e trabalhar numa equipa com autonomia.

quarta-feira, 29 de maio de 2013

"Este é o melhor local para se trabalhar, mas o pior sítio para se viver".

Li esta frase hoje...tão simples. Demonstra a necessidade de percebermos que há coisas que não se devem misturar e que a partir de um certo patamar, passar demasiado tempo no trabalho pode fazer com que se perda a felicidade que o local e o trabalho pode dar-nos. Esse patamar varia de local para local e de pessoa para pessoa. Pense nisso! Eu fiquei a pensar...

terça-feira, 28 de maio de 2013

Artigo no Record - A dinâmica mental da equipa de Futebol do Benfica

Mais um artigo no Record, desta vez, uma análise à dinâmica comportamental da equipa de futebol do Benfica. Aqui vai!

http://www.record.xl.pt/opiniao/artigos/interior.aspx?content_id=824364#CommentsArea

As equipas desportivas produzem muito mais do que resultados desportivos ou classificativos. Produzem informação fruto das dinâmicas que apresentam e que perfazem a sua identidade colectiva. Complexa e diferente da soma das identidades individuais dos seus atletas ou treinador.

A equipa de futebol do Benfica é sem dúvida um excelente caso de estudo. Uma equipa que apresentou uma dinâmica de jogo durante uma grande parte da época com bastante qualidade, mas que fisicamente começou a denotar mais uma vez insuficiências que impediram que mantivesse a dinâmica de jogo habitual.

Talvez aquilo que mais surpreendeu quem não esteve atento aos sinais implícitos da equipa benfiquista, foram os sinais comportamentais e da dinâmica de grupo que a equipa apresentou. Uma derrota, por mais importante que seja, não causa o impacto que causou a uma equipa que estivesse estável nos vários pilares que perfazem uma dinâmica de grupo forte e equilibrada.

Uma equipa durante o planeamento da época, nos jogos e nas competições apresenta dezenas de processos comportamentais. Desde da inclusão de novos atletas ou dirigentes, do alinhamento de todos, responsabilização, compromisso coletivo, organização, comunicação, motivação, definição de tarefas e objetivos individuais e coletivos, etc. São vários os processos que é possível aferir durante um jogo e que contribuem em muito para o resultado do jogo ou da competição.

Onde foi mais visível observar estas ações nada estáveis no plantel benfiquista foi na final da Taça de Portugal. Um somatório de imensos erros. Que nos transmitiu que algumas falhas podem já fazer parte do modo comportamental do grupo de trabalho, atletas e equipa técnica incluída, independentemente do cansaço ir naturalmente desaparecer.

Tratam-se dos direitos “adquiridos” que a equipa assume quanto aos acontecimentos estarem já pré-definidos na sua mente. Na sua identidade comportamental como um todo. Sem querer colocar em causa a qualidade dos elementos que compõem a equipa técnica, existem alguns sinais importantes para o futuro se o casamento perdurar:

- Falta de estabilidade emocional adquirida e profunda, que não é curada com o tempo, mas sim com a alteração de alguns elementos que compõem a identidade da equipa;

- Medir exatamente o impacto da possível saída ou manutenção um a um na equipa;

- Uma higiene mental que está deturpada em função de uma ideia pré-fixa dos acontecimentos futuros;

- Uma liderança que foi colocada em causa e que apenas poderá ser recuperada em função de resultados, não em jogos, mas sim com vitórias nas competições. E a que poderá ser conquistada mais a curto prazo deverá ser em Março ou Abril de 2014. Faltam ainda nove meses…

terça-feira, 21 de maio de 2013

Artigo no jornal Record - análise ao treinador Jorge Jesus

Uma visão sobre os comportamentos de Jorge Jesus, treinador de Futebol do SL Benfica. Aqui vai o link:

http://www.record.xl.pt/opiniao/artigos/interior.aspx?content_id=823057

Durante a época desportiva escreve-se muito sobre os treinadores. Dos que ganham, perdem, os promissores, os que fracassam, o que devem fazer e que competências devem possuir. Sempre com um especial destaque nos resultados, como se fosse o único indicador de avaliação que os acompanha durante a sua carreira.


Jorge Jesus convive bem com isso, tal como tantos outros. No entanto, deixa transparecer ultimamente uma certa inquietude dado que os cenários não correm como o esperado. Um conjunto de afirmações que saíram fora do perfil que o treinador benfiquista nos tem habituado. Mais genuíno, menos ator, tem deixado transparecer outros sentimentos e emoções, o que, considerando os acontecimentos, é perfeitamente normal.

O treinador em geral vive num clima cultural perverso, dado que o senso comum relacionado com o ato de ser treinador é que o mesmo pressupõe o domínio e controlo total, o que acontece com a sua equipa e, como tal, o retorno é uma exigência feroz de todas as responsabilidades dos resultados por parte dos adeptos e dirigentes.

O treinador benfiquista assume que quer ter um conhecimento claro e profundo de tudo o que rodeia a sua equipa. Não consegue esconder isso. Dos objetivos, na análise dos recursos necessários e, influenciado ultimamente por uma veia académica e vivencial do Professor Manuel Sérgio, tem direcionado muito o seu discurso para as ciências comportamentais, inteligências emocionais, uma forma diferente e mais sistémica de alcançar o sucesso.

Jorge Jesus tem sido alvo nos últimos tempos, e bem, de um processo em que o treinador tem sido também ele treinado na forma como comunica, enfrenta os jornalistas e adeptos, na empatia com os vários elementos que o rodeiam. Um treinador do treinador. Uma mudança que só não vê quem não quer.

O treinador português, apesar de seguir algumas das correntes que defendem as equipas autónomas, denota nos seus hábitos adquiridos um desejo imenso para tomar o controlo de todo o treino e ambiente que o rodeia. Nos jogos, tenta controlar todos os movimentos dos atletas e da sua equipa. A frase “o treinador não joga” não se encaixa de todo no perfil de Jorge Jesus.

Na cabeça do treinador benfiquista há um conflito entre aquilo que sempre defendeu e a corrente nova para si que é a autonomização das equipas. Da auto-responsabilização dos seus atletas, da capacidade dos mesmos conseguirem compreender, questionar e interligar todos os dados que possuem para ganhar maior capacidade de tomar melhores decisões sozinhos.

Uma luta intensa na sua mente. Preciosa, mas difícil.

Rui Lança - Formador e Coach de Treinadores e Equipas. Colaborou com a FPF e Liga PFP. Pós-Graduação em Liderança e Gestão de Pessoas. Licenciado e Mestre em Ciências do Desporto pela FMH. Autor de 4 livros, três na área da gestão desportiva e o último ‘Como formar equipas de elevado desempenho’ com o contributo na vertente desportiva de Paulo Bento, Pedro Proença, Mário Palma e Mário Gomes, Mónica Jorge, Mats Olson e Domingos Soares Oliveira

www.ruilanca.net


segunda-feira, 20 de maio de 2013

Quando a falta de prioridades se faz sentir nas organizações e nas carreiras

Imaginem uma casa. Grande. Que supostamente é para habitar. Entramos nela e reparamos que está sem água. Electricidade. Algumas divisões sem condições para habitar. Percebemos que o uso que se quer dar a algumas das divisões estão mal atribuídos. E pretende-se começar já a viver na casa!


Algumas das pessoas que entram na casa debruçam-se e começam a preocupar-se com o pó que existe no canto de cada divisão. E pensamos “Quando numa casa enorme, que é para habitar, não existem condições para o seu fim e reparamos que as pessoas estão focadas no pó dos cantos de cada divisão…as prioridades estão de facto trocadas.”.

Esta é um exemplo que dou vezes sem conta para explicar a alguma pessoas que nas organizações e na gestão de carreiras andamos preocupados com as coisas erradas. First things first!

sábado, 18 de maio de 2013

Motivação, prémios, indíviduo e equipa

Artigo interessante aqui.

Com vários exemplos, percorre o processo motivacional. Como se deve premiar, quem o deve ser e quem o deve realizar. As consequências nefastas de um mau processo motivacional por não conseguir diferenciar a questão individual da colectiva e quem deve ser de facto premiado / motivado.

Destacaria este parágrafo:

"Com efeito, é amplamente reconhecida a influência das equipas de trabalho no alto desempenho, ou o modo como um clima nefasto de equipa pode constituir um obstáculo sério à produtividade. Ora, é exatamente aqui que o sistema de prémios falha mais flagrantemente pois, ao premiar o indivíduo e não a equipa, destrói o núcleo que melhor permitiria responder aos objetivos de produtividade da empresa."