Coach do Coach

Os melhores profissionais e as melhores equipas têm um denominador comum: serem peritos nas competências intra e inter que perfazem as relações interpessoais entre todos os objectivos, as ferramentas e os meios. (Rui Lança)

quinta-feira, 30 de agosto de 2012

Como se treina a exigência mental?


A dica deste mês na revista SportLife sobre a forma como podemos treinar as exigências mentais. Aqui vai o texto mais legível:


Os Jogos Olímpicos já foram! Ficam as recordações, as imagens, os momentos finais das competições e as opiniões sobre o que realmente contribui para o sucesso e fracasso dos atletas!

Em termos de rendimento humano, os JO juntam possivelmente o conjunto de pessoas que durante mais tempo da sua vida investem para ‘brilharem’ em pouco tempo. Juntam os maiores especialistas em muitas áreas como a fisiologia, treino desportivo e mental, nutricionistas, melhores marcas desportivas, tecnológicas, tratamento de imagem, som, tempos, especialistas em centenas de materiais que são utilizados nos JO.

Tudo isto relaciona-se com o desempenho que cada atleta consegue atingir no maior evento desportivo mundial. E a vertente (comporta)mental ganha uma dimensão fundamental, quase como seleccionadora de quem nos momentos decisivos passa a barreira! Seria interessante entender porque existe um conjunto de atletas que ‘bloqueiam’ perante tarefas e acções repetidamente efectuadas.

Diria que cada vez mais cedo os atletas são apoiados por treinadores com mais conhecimentos técnicos. Estratégicos. Mais e melhor suporte nutritivo e fisiológico. Falta entender o contexto do trabalho e da exigência ao nível psicológico. Recordo-me do dia que vi os treinos de uma equipa universitária americana. O Pavilhão estava vazio, mas o treinador tinha atrás de si uma coluna que emitia sons altíssimos. Obrigava-o a comunicar tal como uma competição se tratasse com imenso público. A exigência a todos os níveis deve ser a mais parecida possível. Se não conseguimos a igualar, temos de nos preparar.

terça-feira, 28 de agosto de 2012

Uma escada e uma rampa

A razão porque utilizamos a figura de uma escada em vez de rampa, é porque nas áreas comportamentais os passos que se dão têm de ser sustentáveis e os ganhos ficarem estabilizados. Sabemos que a subida fica mais lenta, mas os ganhos ficam mais adquiridos. E a queda não nos atira para o início, mas sim, para onde estavam os ganhos!

quarta-feira, 22 de agosto de 2012

E assim vai um dos meus próximos livros a ser publicado:

"Sabemos que uma equipa precisa de um líder. E que há que potenciar esses recursos colectivos. Mas também sabemos que não existem treinadores e líderes sem equipas! Assim…é fundamental que o treinador consiga potenciar todos os conhecimentos e competências que possui.

Os treinadores procuram constantemente saber mais e que esse conhecimento se...

transforme numa mais valia para concretizarem os seus objectivos. Só assim nos dias de hoje sobreviverão. Também eles treinam para aumentarem os seus conhecimentos técnicos, tácticos e físicos. Uma menor percentagem já aceita melhor a ideia de serem também eles alvo de um processo de treino (comporta)mental. De potenciar ainda mais o processo de coaching a eles próprios. Um número em crescendo começa a perceber os inúmeros ganhos que podem atingir se forem observados e analisados durante os seus treinos e competições para trabalhar o seu impacto comunicacional, como lidam com alguns bloqueios, como motivam, como delegam, como lideram, o que observam e acima de tudo, se conseguem utilizar as ferramentas que têm na altura em que as mesmas são necessárias.

Para os atletas, grupos e equipas a aplicação de mais e melhores ferramentas (comporta)mentais já fazem parte do treino. Aliadas aos outros três pilares - técnico, táctico e físico - a vertente comportamental já é considerada uma parte importante do treino e do sucesso do desempenho do atleta e da equipa, até pela relação directa que o mesmo apresenta para ajudar os atletas a melhorar o seu rendimento, quer nos treinos quer nas competições."

sexta-feira, 17 de agosto de 2012

First things first

Percebemos que o talento físico ou técnico já não chega. Pode fazer a diferença dos melhores com os outros, mas não faz a diferença entre os melhores. Entre estes, é preciso muita dedicação e trabalho mental para que o talento seja aproveitado e potenciado, e acima de tudo, utilizado no momento e na altura correcta. Para isso, não basta ter o talento, é preciso também saber em ...quê e como o aplicar, para que quando seja necessário…ele não se ‘inibe’.

Para a pessoa em geral, toda e qualquer iniciação na aplicação ou treino/formação das áreas dos softskills deve começar por um diagnóstico pessoal. Um excelente diagnóstico e auto-conhecimento permite perceber o que temos, o que acontece, quando acontece, quais os estímulos e respostas. Quase como uma espécie de SWOT, mas desta vez, não à organização, mas a si!

Segue-se uma definição bastante clara e concreta do que se pretende atingir. Onde queremos estar daqui a um mês, seis meses ou um ano? O que podemos alterar para que esse caminho se percorra e definir não apenas uma meta final, mas alguns passos que nos indiquem também se a meta final está mais perto ou distante.

O que se assiste é uma vontade de saltar etapas e irmos para o meio ou final, sem entender a essência do processo e a desconstrução da causa-efeito.

terça-feira, 14 de agosto de 2012

Artigo na revista da Delta

Um convite para a revista Delta para um artigo sobre alguns dos processos que poderemos fazer para ter equipas mais eficientes e com melhores desempenhos. E como são necessárias nestes dias que correm ter cada vez mais equipas eficientes e comprometidas colectivamente!

domingo, 12 de agosto de 2012

Um ano no facebook e vão 1 358 seguidores!


Passou um ano que iniciei a corrida do Coach do Coach no Facebook e ainda ando por lá. 1 358 pessoas a acompanhar. Obrigado por me acompanharem! Não sei onde isto vai parar, mas sei para onde quero ir. Como dizia Mick Jagger, por vezes podes não conseguir o que queres, mas acabas por conseguir aquilo que precisas. Aqui vamos nós...

quinta-feira, 9 de agosto de 2012

Qual o número certo de elementos por equipa?

A discussão do número de elementos por equipa e o impacto que esse mesmo número apresenta no rendimento tem sido estudado desde 1913 pelo francês Ringelmann (efeito de).

Um artigo na Havard Business Review veio apimentar ainda mais a visão e a discussão em torno do impacto que esse efeito pode ter nas equipas e qual o papel do contexto da redução, me...
lhoria ou aproveitamento desse efeito.

Alan Ingham e três colegas na década de 70 decidiram recriar a experiência de Ringelmann na Universidade de Massachusetts. Demonstraram que a perda de esforço não poderia ser explicada apenas pela falta de coordenação, como foi afirmado por Ringelmann. Chegaram à conclusão que a equipa com mais elementos reduz o seu esforço também porque se sentem menos responsáveis pelo resultado ou ‘fracasso’ no caso do mesmo existir.

Claro que isto nos remete para a dificuldade em adaptar estes estudos à nossa realidade, seja qual ela for, pois os mesmos não contam com algumas variáveis como as tarefas, o contexto, a exigência das funções, etc.
A conclusão a retirar é que em cada contexto (o nosso) deveremos ter a percepção e a sensibilidade para aferir qual o número de pessoas que são realmente necessárias para as tarefas e os objectivos a concretizar. E que perante esta necessidade, existe uma enorme probabilidade de se perder a eficiência colectiva. O segundo grande risco é perder o compromisso colectivo com o resultado como foi demonstrado.

Esta conclusão remete-nos igualmente para a questão das tribos e o papel de cada um no colectivo. Pois sabemos que cada elemento disponibiliza um contributo ao grupo e à equipa e que nem todos esses contributos muitas vezes são mensuráveis e relacionados directamente com a produção. Uns possibilitam que outros brilhem, criam um bom espírito, estão lá para apoiar os outros, etc.

Considerando o ambiente e o contexto de cada um de nós, a questão é saber qual a realidade que mais se assemelha à nossa, a possibilidade de dosear bem o número de elementos necessários. Nem para menos, pois aí decaímos na produtividade e qualidade do trabalho desenvolvido, nem para muito mais, devido ao (des)compromisso, custos de rh’s, etc.

terça-feira, 7 de agosto de 2012

O que uma equipa de restaurante pode ensinar às outras?

Um dos objectivos quando escrevo sobre equipas é também despertar em quem lê que muitas vezes acontecem fenómenos bastante interessantes na área da potencialização dos rh’s e das equipas em contextos diferentes e não tão mediáticos.

Um dos locais que gosto de observar e gostaria de incluir num próximo projecto são as cozinhas. Olho para uma cozinha com mais de uma dezena de pessoas a trabalhar ao mesmo tempo na confecção da comida, organização do espaço, limpeza, gestão dos pedidos, etc. como algo stressante e também bastante elucidativo da forma como o chefe de cozinha lidera os seus elementos.

Curiosamente este mês a revista Human proporciona-nos uma entrevista com José Avillez. Diz o próprio “que a sua maior qualidade é a equipa. Atualmente tem 47 pessoas na empresa. E as preocupações ao nível da gestão de rh’s são várias: «preocupo-me que todos saibam que são imprescindíveis para o negócio, independentemente da sua função; procuro encontrar o lugar certo para que cada um dê o seu melhor; tento reconhecer o esforço e o empenho de cada um e dar uma direção para que todos saibam para aonde vamos e aonde queres chegar; pois é importantíssimo que as pessoas se identifiquem com o projeto.»

Sabemos sempre que das palavras aos actos vai sempre um hiato. Sabemos que um manual de boas práticas de gestão de pessoas ou equipas contém sempre depoimentos que…podem não corresponder sempre ao que é praticado. Mas continuo a considerar sempre um bom local de estudo de alguns fenómenos colectivos!

segunda-feira, 6 de agosto de 2012

Porque somos 'despedidos'

Mais de 75% das empresas focam o seu recrutamento nas competências hard. Como a experiência profissional, formação, idiomas, tarefas, etc.

O mesmo número mas agora dos softskills justifica a razão porque as empresas despedem as pessoas. Atitudes, valores pessoais, a capacidade das relações interpessoais, etc.

Não sei bem se estes números são cientificamente...científicos. Mas desde que me interessei por estas áreas acredito que os valores e os actos andem bem perto destes números.

Nos grupos vamos assistindo - quase que a dormir - ao que se passa, mas continua-se a apurar o recrutamente nas áreas dos hardskills e a não potenciar as dinâmicas que existem para aumentar o compromisso colectivo através das atitudes e deste alinhamento com as acções.