Coach do Coach

Os melhores profissionais e as melhores equipas têm um denominador comum: serem peritos nas competências intra e inter que perfazem as relações interpessoais entre todos os objectivos, as ferramentas e os meios. (Rui Lança)

terça-feira, 29 de novembro de 2011

Interacção entre as pessoas

Como eu considero que se deve estruturar a interacção entre as pessoas durante uma relação laboral ou social!


domingo, 27 de novembro de 2011

Voltando aos dirigentes desportivos...vale ainda o esforço?

Há quase cinco anos escrevi uma crónica para uma revista desportiva, tinha como tema "As competências que (não) existem no desporto” e focava-me mais no dirigismo a toda a linha.
Esta semana, porque irei a Portimão participar num debate sobre os hábitos de formação dos dirigentes, voltei a lembrar-me desse artigo e lá fui eu ao baú!
Ontem, como é hábito - para o bem e para o mal - lá fui eu com dois amigos meus à Luz. Calmamente cheguei ao estádio. Não havia qualquer distúrbio e comi num café com gente benfiquista e sportinguista e outros que passavam certamente ao lado do jogo. Vi o jogo sem qualquer problema, com adeptos dos dois clubes a rodearem-me. Veio o intervalo, final do jogo e caminho até ao carro, sem qualquer problema de pessoas, bate-bocas, nada mesmo. Jogo em que os jogadores estiveram focados em jogar (sem ter sido um grando jogo...diga-se). Ouvi na rádio as declarações de Jorge Jesus e Domingos Paciência. Espectacular, apenas falaram do jogo, justiças ou injustiças do resultado. Apenas...
Depois...porque as coisas estavam a decorrer sem focar os dirigentes, estes fizeram aquilo que é habitual...protagonismo, mau, e mau exemplo. Má formação...a todos os níveis, diria. Pessoal, social e profissional. É disto que precisamos mudar e alterar. Uma pirâmide de formação a quase todos os níveis do dirigismo.

sábado, 26 de novembro de 2011

Pequena 'grande' mensagem de Krzyzewski - Coach K

Excelente mensagem...

Adjust your strategy to your team:

Krzyzewski recognizes what is far too frequently ignored in organizations that force people to conform to certain molds, work on fixing people’s weaknesses rather than focusing on their strengths, and expect a strategy to work even if it doesn’t leverage the best in its people. A hallmark of Krzyzewski’s approach is that he shifts his system each year to his players, rather than shoe-horning his players into his systems. When neither of his two recent co-captains, Kyle Singler and Nolan Smith, were very good at confronting other players, for example, Krzyzewski didn’t force the issue. “As a staff, we had to do more confrontation because the two guys we had, it didn’t fit their wheelhouse. I try to adjust my leadership based on who I have to help me lead the team.”

quinta-feira, 24 de novembro de 2011

Empatia

Encontrei o termo 'empatia' numa sala perto de mim. Já a conhecia, parece-me. Uns amigos dizem-me que sim, que podia não saber o nome dela, mas ela encaixava-se perfeitamente.
Consegui dar o nome às coisas, o que é importante, e por isso, comecei a tratar a empatia com mais respeito e rigor e a fazer questão de a apresentar a quem eu acho que merecia conhecê-la, fosse porque razão fosse.
Hoje, com mais alegria e mais vontade, tento-a apresentar de forma mais lúdica e proveitosa para todos, através de algumas dinâmicas. Empresto os meus sapatos, peço emprestado a alguns e gosto que me emprestem sem pedir. Há de tudo!
Aqui vai para quem a quer conhecer de forma mais formal. O estado de empatia, ou de entendimento empático, consiste em perceber corretamente o marco de referência interno do outro com os significados e componentes emocionais que contém, como se fosse a outra pessoa, em outras palavras, colocar-se no lugar do outro, porém sem perder nunca essa condição de “como se”. A empatia implica, por exemplo, sentir a dor ou o prazer do outro como ele o sente e perceber suas causas como ele a percebe, porém sem perder nunca de vista que se trata da dor ou do prazer do outro. Se esta condição de “como se” está presente, nos encontramos diante de um caso de identificação.

sexta-feira, 18 de novembro de 2011

Aspectos comunicacionais e uma nova acção de formação!

Formação em Comunicação Organizacional, dia 17 de Dezembro no Estoril, Cestur - ESHTE.
http://www.eshte.pt/index.php?option=com_content&task=view&id=2171&Itemid=1118


"Existe cada vez mais uma maior necessidade de confirmar o impacto comunicacional existente, o que chega ao destino, o que se perde pelo caminho, o que chega ao receptor mas de forma deturpada e acima de tudo, a confirmação e que respostas serão realizadas como consequência desta nossa comunicação.

Entre grupos e equipas, a comunicação é um processo vital para o seu dia-a-dia. Sem ela, todos os pressupostos de processos de grupo, competências ou mais-valias ficam sem efeito, porque a criação de mais valor fica sem capacidade de fluir pelos diversos elementos que compõem as equipas. A comunicação atinge uma importância fundamental nos processos de grupo.

Quer como processo individual de clarividência entre as prioridades, sinais emitidos, o impacto comunicacional que se consegue, quer como processo colectivo que permite aos vários elementos trocarem ideias, gerirem conflitos e emoções, tomarem e informarem as decisões, e os processos motivacionais e de responsabilidade que possam existir.

O essencial da comunicação inclui todos os aspectos técnicos, tal como os emissores e receptores, mensagens, filtros, ruídos, sinais, códigos, mas independentemente da terminologia que a equipa utiliza para defini-la, o essencial é que ela existe, fluída e sem ruídos. E claro está, alcance os objectivos propostos."

segunda-feira, 14 de novembro de 2011

Quando pretendemos mudar mesmo quando as coisas estão bem?

Tuckman dá-nos a 'imagem' das fases de construção das equipas, falando-nos em quatro fases. Existem umas últimas teorias que colocam uma 5.ª fase, mas a construção de uma equipa e as suas fases ainda são muito abordadas com a fase da:
- Formação;
- Conflito;
- Normalização;
- Rendimento;
- supostamente, uma 5.ª, de alteração/mudança.

Numa conversa na semana passada, abordava exactamente o que leva uma empresa a colocar algumas coisas em causa quando estão na frente, no topo, quando visto de fora, todos gostavam de estar no lugar dessa organização!

E nas pessoas, quando treinam e repetem várias acções para fazer as coisas bem...quando se deve deixar de fazer as coisas que fazemos bem e porque treinámos tanto, para tentar fazer outras coisas diferentes e que nos irão proporcionar e provocar mais desafios e pedras para superar?

quinta-feira, 10 de novembro de 2011

Formação em Liderança e Gestão de Equipas, 12 de Novembro

No próximo Sábado, dia 12, realiza-se uma acção de formação em Liderança e Gestão de Equipas na Eshte Estoril. As inscrições já superaram as expectativas, mas ainda temos as últimas vagas!

Ver aqui:http://www.eshte.pt/index.php?option=com_content&task=view&id=2009&Itemid=1207

Obrigado.

segunda-feira, 7 de novembro de 2011

Equipas e processos de grupo: ideias

Quais as organizações a operar em Portugal que vocês teriam curiosidade em saber os seus processos de organização de equipas, processos de grupo e tipologias de liderança consoante os contextos?

Obrigado pelas respostas desde já!

quinta-feira, 3 de novembro de 2011

Sinais que acontecem

Não falo do filme signs - que para quem nunca viu, aconselho vivamente - mas sim, dos sinais que surgem durante algumas acções que dinamizo em formações. Que resultam em diversos sinais que podem (e devem?) ser alvo de reflexão por parte das pessoas que os provocam. Uma das apostas em formações e dinâmicas experienciais é que o meu grau de interferência é menor e por isso, a possibilidade e tendência em cada um colocar o ónus no outro - eu! - ser menos.

Mas mesmo assim há quem recuso observar e reflectir sobre as suas acções e os sinais que delas resultam. E que podem ser indicadores de excelência para compreender as nossas atitudes e comportamentos.

Dizia um formando a outro na minha última acção de formação após uma dinâmica em equipa em que o objectivo não tinha sido alcançado por supostos incumprimentos de cada um nas suas tarefas e de não terem seguido a estratégia definida. E de terem alterado a estratégia aparentemente sem qualquer indicador que a primeira tivesse fracassado ou a 2.ª fosse melhor: "aconteceu isto e nós podemos achar que é um acaso ou pensarmos um pouco sobre quantas vezes isto acontece no nosso dia-a-dia".

E a verdade é que acontecem muitas vezes...