Bem! Mais do que o processo…referia que existem para mim
três pontos anteriores e fundamentais:
- Existir contexto: na verdade, existem mercados e tarefas
em que a autonomia não se propicia e provavelmente iria estragar a dinâmica já
criada e que funciona bem para aquelas tarefas e contextos, como os call
centers, serviço ao público por exemplo no fast food, etc. - Quem estará incumbido no processo de liderar e estar próximo das pessoas e equipas que serão alvo do processo de autonomia estar realmente predisposto para que as suas pessoas e equipas adquiram autonomia, porque a autonomia retira o foco do líder e dispersa-se por outros colaboradores e resultados. Esta perda de mediatismo não é muitas das vezes bem encarada em termos implícitos nas lideranças.
- A autonomia tem imensas vantagens, especialmente se for
adquirida e assimilada. Mas potencia também uma maior responsabilização dos
colaboradores pelas suas tomadas de decisão, tarefas, bons ou maus resultados. E
na verdade, nem todos querem essa responsabilidade, preferem muito mais a
segurança de estarem dependentes de quem lhes diga o que fazer do que a
liberdade e risco de decidir algumas das suas acções.
Passos? Depois destes três pontos, diria que é preciso
definir bem as consequências positivas do processo. De sub-metas para que as
pessoas que não as consigam superar percebam o que lhes pode acontecer. Aos
poucos, e com uma rede para as possíveis quedas, as pessoas começarem a decidir
e a compreenderem o processo de decisão / acção / autonomia. A motivação para
que esta mudança aconteça acontecerá quase sempre com um farol bem visível:
consequências extremamente positivas do que é estar autónomo e trabalhar numa
equipa com autonomia. 
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