Coach do Coach

Os melhores profissionais e as melhores equipas têm um denominador comum: serem peritos nas competências intra e inter que perfazem as relações interpessoais entre todos os objectivos, as ferramentas e os meios. (Rui Lança)

quinta-feira, 27 de outubro de 2011

O que realmente distingue as equipas de elevado desempenho é...

Quanto mais observo, quanto mais leio, quanto mais vivencio, quanto mais formações dou, quanto mais dinâmicas organizo e observo os comportamentos das pessoas e das equipas, mais clara fica esta ideia:

As equipas que conseguem manter elevados desempenhos por mais tempo - acima de tudo - são as que fazem de forma exemplar as coisas simples.

O que é isto de 'coisas simples'?

. Predisposição para escutar e compreender as ideias dos outros

. Muito feedback 'sentido'
. Observam e avaliam comportamentos e não as pessoas
. Partilham ideias coerentes e complementares (não implicando que não existam conflitos e divergências de ideias)

. As equipas são compostas por elementos que (ou na maioria) conseguem ter uma clareza na mensagem que passam e que recebem de tal forma eficiente que não criam atritos ou obstáculos por mensagens 'mal entendidas'
. Quase que advinham as acções dos outros colegas - flexibilidade cognitiva
. 'Desmontam' e desconstroem as suas acções em acções simples e fáceis de compreender e explicar ao colega

Se falássemos de Futebol seria pegar numa equipa e perceber que o jogo por muitas acções que tenha, uma grande percentagem são as tarefas e gestos técnicos que aprendemos quando nos iniciamos na modalidade: passe, recepção, desmarcação, cooperação, compromisso colectivo acima do individual, etc. E que neste 'campo', ou não falham ou falham muito pouco.

É certo que o talento é necessário, excelentes atletas e jogadores com um técnica acima da média, treinadores com provas dadas, etc. Mas quantas equipas não vencem tendo estes últimos pressupostos?

Nas empresas, aquelas acções simples fazem com que as pessoas facilitem a sua tarefa e a do outro, e que o outro facilite a nossa, e que haja um espírito de pertença, um compromisso colectivo assumido por todos, e uma clareza no dia-a-dia que - com conflito ou não - as pessoas resolvem os seus problemas e estão predispostas a estarem lá para somarem.

terça-feira, 25 de outubro de 2011

Gestão de alta competição - Ricardo Andorinho

Recomendo vivamente este artigo do Ricardo Andorinho sobre o estudo e o transfer que se pode fazer da carreira desportiva do Cristiano Ronaldo.

Deixo aqui as excelentes conclusões que o Ricardo no deixa depois do artigo:


- A performance é uma consequência de uma quantidade enorme de variáveis

- É obrigatório conhecer que variáveis influenciam a performance e em que medida

- É obrigatório isolar fortalezas e fraquezas para as podermos monitorizar. Temos de ser competitivos nas fraquezas e manter-nos competitivos nas fortatezas

- É obrigatório medir, testar e avaliar para podermos decidir melhor e continuar competitivos

- É importante perceber que as estatísticas, os títulos, prémios e o dinheiro que se ganham são consequência de um processo e não devem condicionar a optimização dos mesmos

- O sucesso como intangível e conceito subjectivo está mais dependente da forma de trabalhar do nosso cérebro do que de factores externos ou influenciadores.

domingo, 23 de outubro de 2011

"Convença-me que sou útil à equipa/organização"

Durante uma formação, e enquanto abordávamos a questão da autonomia e desenvolvimento individual e da organização onde se trabalha, falou-se da motivação. E da motivação individual e daquela que difere de pessoa para pessoa.

Dos inúmeros exemplos que - a partir do momento em que as necessidades básicas estão asseguradas - o factor monetário muitas das vezes não é prioritário. E que as pessoas querem sentir-se bem, úteis, bens preciosos para as organizações (diferente de ser imprescindível, insubstituível, etc.). Constátamos que as empresas muitas das vezes não ligam ao facto de manter os seus colaboradores motivados, pela simples razão de que utilizam uma estratégia muito transversal na motivação de todos os colaboradores, tratando todos por igual (a pior injustiça a nível colectivo).

Ao fim de um tempo, lancei a questão: Por que não perguntarmos à nossa chefia algo do género 'Diga-me algo que me convença que sou necessária ao dia-a-dia da empresa. Que me valoriza individual e colectivamente'.

Não sei a razão por que não o fazemos (mais ou nunca). Acharemos que o facto da nossa entidade estar a pagar os nossos honorários é mais do que suficiente para nos sentirmos ali...e pronto? Não posso responder por todos, apostaria apenas que a grande maioria das chefias não conseguiria fazer com que o seu colaborador saísse da conversa motivado, com uma ideia bem clara e concreta que havia sintonia e confiança também nas palavras. Uma questão de problemas de expressão? Impacto comunicacional? Também, mas iria mais para o facto de "who cares?".

terça-feira, 18 de outubro de 2011

Próxima formação: Liderança e Gestão de Equipas

A próxima formação no Cestur - Estoril irá ocorrer no dia 12 de Novembro e é sobre Liderança e Gestão de Equipas!

Quase a coincidir com a data de lançamento do livro sobre 'Equipas de elevado desempenho'.

Conteúdos

- Liderança: estilos e contextos
- Liderança de equipas
- Ferramentas e técnicas de liderança
- Estilo de liderança dos formandos vs contextos

Objectivos

- O que é a liderança e quais os estilos de liderança
- Distinguir como se lidera e onde cada estilo se adequa
- Adquirir técnicas e ferramentas para liderar pessoas, processos e equipas



segunda-feira, 17 de outubro de 2011

Antes de escolher, sabe do que precisas



Durante dois dias 'andámos' em formação. Sobre diversos temas, com alguma discussão, experiências e dinâmicas. Por muitas ferramentas que se fale e experiencie, por muito que se aborde a questão das equipas, as dinâmicas e os processos de grupo, há algo que cada vez parece-me ter mais impacto - e que desta vez foi claramente defendido por todos - a importância de nos conhecermos relativamente aos outros, permite-nos escolher melhor o que estamos predispostos a fazer e acima de tudo, o que nos falta.

terça-feira, 11 de outubro de 2011

What is ‘Brain Based Leadership’? O que responderia?

Estava a ler um artigo e saltou-me esta questão. Tantas vezes discutida por mim com outros colegas, com alunos, treinadores e formadores: que base deve estar na formação da liderança...ainda em crianças, jovens, adultos, etc?

Eu apostaria nos softskills, embora seja uma resposta vaga. Dependeria do contexto, idade, objectivos e com quem iria trabalhar. Mas de uma forma mais específica focar-me-ia nas seguintes áreas que vou julgando cada vez mais essenciais para a liderança, para o líder e os liderados:

- Escuta activa, muita empatia, recolha de sinais;
- Predisposição para a causa;
- Colectivo, espírito de trabalhar em equipa e partilha cognitiva;
- Flexibilidade contextual.

Áreas que devem ser trabalhadas o quanto mais cedo melhor. Quer através de experiências sociais, no desporto, nas actividades escolares e extra-escolares.

Para as chefias, líderes, coordenadores, treinadores, etc...é sempre possível treinar e aperfeiçoar estes quatro campos:

. Ouvir e recolher sinais dos sinais emitidos pelos outros;
. Dedicação e colocar o outro se não à frente, ao mesmo nível;
. Aprender que a equipa não funciona para tudo, mas em equipa e partilhando conhecimento e experiências, é mais fácil;
. E por último, saber estar e ser em diversos contextos dá uma grande vantagem de abordagem e perspicácia.

segunda-feira, 10 de outubro de 2011

Quanto mais sabemos...mais aumenta a distância de sabermos

No último sábado, durante uma formação no Cestur, disse logo no início e no término da formação duas questões importantes nestas áreas e nas minhas formações:

- Objectivo: Conduzir pessoas (chefias, líderes, treinadores, colaboradores, atletas e equipas) a compreender como utilizar as suas atitudes e comportamentos diários para optimizar o seu desempenho e o desempenho dos outros no trabalho, na sociedade…reforçando tantas vezes quantas as necessárias que nestas áreas existem ferramentas e poucas ou nenhumas receitas.


- Outro objectivo: As pessoas ficarem conscientes de que nestas áreas comportamentais e de liderança, pouco sabem, não porque saberei mais que elas, mas porque existe uma necessidade constante de nos colocar no lugar do outro e questionar alguns dos nossos comportamentos. Quanto mais sabemos...mais portas que se abrem e mais temos a noção que há muito mais para descobrir após abrir-se esta temática.

terça-feira, 4 de outubro de 2011