Coach do Coach

Os melhores profissionais e as melhores equipas têm um denominador comum: serem peritos nas competências intra e inter que perfazem as relações interpessoais entre todos os objectivos, as ferramentas e os meios. (Rui Lança)

sexta-feira, 17 de Outubro de 2014

A nível mundial, 87% dos trabalhadores não gostam do que fazem

A percentagem é avassaladora e foi retirada de um estudo da Gallup, com o objectivo de aferir a relação de envolvimento dos colaboradores com as empresas em que trabalham. Os motivos para este desencantamento quase generalizado são de ordem variada, mas existe uma razão “fulcral” que reúne consenso entre os que analisam o fenómeno e os que dele sofrem: aquilo que consideramos como gestão “moderna” foi inventado por indivíduos que nasceram em meados do século XIX.

Defensor desta teoria e comprometido em alterar o actual estado de desgraça que se vive em muitas organizações é Gary Hamel, um dos maiores pensadores da gestão do século XXI. A plataforma que lançou, a MIX, aposta numa revolução partilhada e aberta a todos os que queiram contribuir para ajustar a forma como se trabalha e se lidera aos requisitos do novo mundo digital, criativo e colaborativo.

http://www.ver.pt/

terça-feira, 14 de Outubro de 2014

Temáticas laranjas para áreas mais cinzentas

Dar aulas nestas vertentes mais comportamentais a turmas de áreas mais ‘cinzentas’ tem sempre inúmeros desafios. Escrevo áreas e não pessoas. Áreas cinzentas defino como as matemáticas, gestão financeiras, economia, contabilidade, etc. São áreas que se focam muito no resultado do trabalho que as pessoas conseguem ou não atingir. No que é possível de forma muito explícita aferir.

É desafiante, porque o processo e a forma como conseguimos desconstruir o processo desse mesmo resultado, vai contra alguns dos pressupostos e crenças que os profissionais destas áreas criam. Há excepções, claro, mas a regra creio que se centra aí. Apesar de considerarem que o trabalho em equipa é fundamental, o resultado e o conhecimento que cada um tem é ‘o’ fundamental.

A questão por vezes parece-me ser esta: preferimos ter alguém na nossa equipa que seja muito bom tecnicamente mas um daqueles profissionais muito difíceis de trabalhar pelos seus comportamentos ou trabalhar com alguém que não sendo tão perito, domina perfeitamente a parte técnica e ainda por cima faz um bom clima e espírito de equipa?

segunda-feira, 6 de Outubro de 2014

Devemos tratar os outros como...

Numa formação recente troquei a simples opinião que a frase / crença que devemos tratar os outros como gostamos que nos tratem é errada. Parte do pressuposto que o que gostamos que nos façam é aquilo que as outras pessoas ‘obrigatoriamente’ também gostam.

Errado disse eu. Corrigi, pensei eu: “Devemos tratar os outros como eles gostam de ser tratados (considerando claro está o contexto, socialmente e as regras colectivas).”

No final da formação, na escolha de uma competência para melhorar, o porquê e onde o iriam fazer, a formanda disse-me que tinha percebido que toda a sua vida tinha feito algo errado que era tratar os outros como ela gosta de ser tratada. E entendeu o porquê de não ser assim. Que certamente iria trazer-lhe consequências positivas na sua carreira e até na sua vida pessoal.

Bem, não sei o que os outros formadores gostam ou lhes fazem sentido em termos de sucesso de formação, mas a mim…isto encaixa que nem uma luva!

quinta-feira, 2 de Outubro de 2014

Eu aprendo muito mais com eles...


Já tive a sorte de dar formação em vários países espalhados por esta 'coisa' a que chamamos de mundo. Mas dar formação e aulas em África é sempre um momento de uma aprendizagem pura. Eles não sabem, mas eu aprendo mais do que eles e com eles!

quinta-feira, 18 de Setembro de 2014

Carta para ti próprio com objectivos e a caminho da motivação

Uma das formas de confrontarmos o nosso compromisso com a tarefa e comparar dado a dado o que queria ter feito é apontar tudo o que diz respeito à concretização dos nossos objectivos.

Como? A técnica de escrever uma carta a si mesmo é uma delas. Simples? Sim. Concreta? Sim. Elementar? Sim. Então tem tudo para ser concretizável e compreendida. Para lá de nos ajudar a estruturar ainda melhor a fluidez dos objectivos, torna-se empático para nós próprios dado que escrevemos algo que queremos que tenha sentido para quem a pudesse ler no futuro. Como se faz?

segunda-feira, 15 de Setembro de 2014

Empurrar uma pessoa

‘Aprendemos’ algumas coisas nas técnicas de desenvolvimento de determinadas competências comportamentais.

Uma delas é que não é politicamente correcto empurrarmos as pessoas para acções ou decisões. Define-se por empurrar o obrigar, acelerar, sugerir, etc. Confesso que ao início esta ‘regra’ tinha mais lógica do que hoje.

Hoje acredito – piamente e considerando de caso para caso, pessoa para pessoa, temática para temática – que existem casos, pessoas e temáticas que nós, coachs, gestores de pessoas, equipas, facilitadores de processos e desenvolvimento de competências, que devem ser empurradas ou empurrados.

quarta-feira, 10 de Setembro de 2014

Change is a hard process

I read this part in Linkedin and i share with you!

"So, what can be done to better prepare the challenges ahead? Consider this 3 steps suggestion:

1) Deconstruct the castle of knowledge (continuously questioning things);

2) Think up and create new solutions, new models (always being optimistic about the results);

3) Re-adapt and rebuild (in to a more opened but more consistent structure); Repeat Repeat Repeat ..constantly"

quinta-feira, 4 de Setembro de 2014

Receber feedback é como receber uma prenda...

Receber feedback é como receber uma prenda. Dizemos sempre 'Obrigado'. Alguns feedbacks utilizamos, experimentamos, outros guardam-se e outros achamos que não nos servem.

terça-feira, 2 de Setembro de 2014

Gestos tão simples mas que fazem a diferença

Durante a apresentação por parte da coordenadora de um processo de desenvolvimento de competências para os alunos que vai ter lugar brevemente, ia sendo explicado o processo aos vários coaches do que é necessário fazer e cuidados a ter. Passo a passo.

É verdade que o processo não é fácil e tem uma dinâmica muito forte e rápida. Não haverá muito espaço para falhas ou perdas de tempo com os alunos. A grande maioria do grupo já fez parte deste processo em anos anteriores, e admitindo que o ritmo é forte, a experiência garante-nos alguma calma. Para duas das pessoas que estão neste grupo será a primeira vez. E percebi o seu cuidado nos pormenores mas também o receio de errar. Não conseguir acompanhar todas as tarefas nos tempos necessários.

Nestas alturas referimos algo assim: "Quando fiz este processo pela primeira vez, informaram-me que terei outros coaches no mesmo espaço onde irei estar. Alguma questão rápida, pode socorrer-se de alguém com mais experiência. E na altura isso tranquilizou-me. Penso que pode também vos ajudar a tranquilizar." Claro que sim...afirmaram.

Coisas simples ajudam muito. Boas práticas partilhadas ou por vizinhos...é o termo técnico.

sexta-feira, 29 de Agosto de 2014

Common Ground Communication

I confess that this area is breathtaking! We start by reading something, learn a little and soon realize that there are hundreds of information relevant to our work. Individual and collective.

I leave you some links and what it is to create and perfect the same communication channels.

http://en.wikipedia.org/wiki/Common_ground_(communication_technique)

Finding common ground is a technique for facilitating interpersonal relationships. In order to find common ground between parties, participants must search for signals of recognition, which are often subtle and cause for misunderstanding. Generally, smiles, bland faces, or frowns can be the positive, neutral or negative signals. When verbal communication is possible, the participants can speak and then listen.


Historically, the commons in many communities were a place which was available to everyone, such as the village pump, or the sidewalk of a road. Thus even for those far from home, the sight of someone familiar only from the commons might be comforting to a homesick or lonely traveller. This effect can be seen in many kinship groups. One measure for interpersonal relationships is warmth. Thus discovery of common ground is commonly cause for comfort and additional happiness among the participants, and is one step on the way to respect or perhaps friendship.
However, to some people in small-enough communities, conflict may have occurred between them too often to find common ground, and isolation from each other is the only path toward healing and a healthy relationship. For such people, shunning of the commons is necessary. But if one is forced onto the commons, then a minimal acceptable behavior toward others is necessary when on common ground, as in a truce.
As an example, one technique for anonymous trade between mutually suspicious parties was for the offerers to lay the goods (such as gold) in a clearing (the potential common ground), and then to hide in the forest with the gold in their plain sight, while armed with weapons, in the event of treachery. Thus, the offers could be made to traders. The traders, who bore goods (and who were also armed with weapons), would lay the trade goods in the clearing, and take the gold back with them. This was a mechanism for trading between the Moors and the gold miners of Africa over a millennium ago, and also for trade with Sumatra (the isle of gold) and other islands of Southeast Asia. This has some structural similarity to the policy of mutually assured destruction during the Cold War era.

Today, we have the advantage of more highly developed communications techniques, but the basic need for minimizing suspicion and maximizing trust remains with us, worldwide, at a time when polarization is increasing.

Or more:

How can communication help build common ground among people?
Often people resist talking to, working with, or living alongside people they perceive to be different. When people tolerate difference, they acknowledge that everyone is not alike but still prefer to be with others who are similar to them. When people of different cultures respect each other, they start to see differences as valuable and may form new friendships. Participation occurs when people are willing to include others in a range of activities and can see them as both unique and full participants or members of a shared community.
Building common ground requires communicating resourcefully and respectfully. Resourceful communicators know their own core beliefs and values but are also willing to identify with people who are different, understand their ways of communicating, and establish common goals and values. Respectful communicators practice civility and tolerance by observing ground rules such as preserving confidentiality, avoiding interruptions, using considerate language, and checking the accuracy of their assumptions.

sexta-feira, 22 de Agosto de 2014

Precisamos de um líder ou de uma equipa de elevado desempenho?

Uma situação não existe sem a outra. Mas como nasce e com que deveres e direitos a existência e o crescimento de um líder permite a existência de uma equipa. Ou será ao contrário? Uma interrogação a ser explorada na Executive Digest deste mês.



quinta-feira, 31 de Julho de 2014

Onde entram as individualidades?

Um conjunto de grandes individualidades não faz uma grande equipa, mas estas são formadas por individualidades que se complementam. E quanto maior for o valor individual de cada elemento e este proporcionar que os colegas melhorem ainda mais o seu desempenho, maravilhas para esta equipa. Mas mesmo as melhores equipas socorrem-se do valor individual quando o desempenho e esforço colectivo não é suficiente para ‘resolver’ os desafios e problemas.

Sendo assim, a necessidade de por um lado trabalhar-se a equipa e por outro lado aperfeiçoar e procurar o talento individual, resume-se a três itens por esta ordem:

1. Num trabalho colectivo, ganha-se pelo valor e desempenho colectivo e vencem as que possuírem os melhores e mais eficientes processos de grupo, sejam eles quais forem;

2. Mesmo num trabalho colectivo, as equipas que vencem mais vezes e durante mais tempo, têm no seu interior geralmente a melhor ou uma das melhores individualidades dessa área;

3. Por último, às vezes, as individualidades ganham projectos ou jogos mas não campeonatos. Só chegará para vencerem provas ou projectos de longa duração, se tiverem sustentadas por equipas muito eficientes e existir uma sintonia quase perfeita.

terça-feira, 22 de Julho de 2014

Terceiro hábito: Ser flexível

Terceiro Hábito: Ser flexível

A ideia que ser intransigente é alguém seguro e que sabe o que quer e que uma pessoa flexível é alguém que vacila é bastante errada! A flexibilidade é uma característica sempre presente nos melhores líderes e nas melhores equipas quer desportivas quer profissionais. Ser flexível é ter a capacidade de percebermos o ambiente em redor e o contexto em que estamos e gerir esta informação com o intuito de alcançar os objectivos.

Entender qual a melhor forma de encarar a situação e escolher a solução mais eficiente. Dá-nos vantagem relativamente a outras pessoas, porque nos permite ver problemas ou situações diferentes com diferentes perspectivas. Na gestão de pessoas a flexibilidade deve estar sempre presente porque nunca sabemos se as nossas previsões são semelhantes aos impactos das nossas acções.

quinta-feira, 17 de Julho de 2014

Conversa hoje com...Ana Leonor, da revista Human

Hoje com Ana Leonor da revista Human! E da Do It! Cheia de energia...sempre!

- Motivação, o que tens a dizer? Necessária nas várias vertentes da vida; para que o fazemos seja encarado não como uma obrigação, mas como uma fonte de realização. E para que possamos ser cada vez melhores

- O que te faz querer aprender mais? A certeza de que há sempre algo por aprender; porque só assim se evolui.

- Equipas boas, o que são? As que funcionam para o objectivo pretendido

- Um líder! Quem e porquê? Nelson Mandela, porque colocou bem-estar dos outros acima do seu próprio. Independente das crenças religiosas (ou ausência delas), o Papa Francisco, por liderar pelo exemplo.

- Errar ou não errar? Porquê? Não ter medo de errar, porque não arriscar nunca é não viver a 100%. Errar será inevitável, por isso o melhor é tentar aprender com isso.

quarta-feira, 16 de Julho de 2014

quarta-feira, 9 de Julho de 2014

Workshop em Coaching de Equipas, dia 12 de Julho

Vai decorrer já este Sábado um novo workshop sobre Coaching de Equipas. Vai ter lugar na Academia INATEL das 10h às 13h. Apareçam!

Conteúdos:
Coaching de Equipas e a atitude coach!
Liderança Coach de equipas
Ferramentas e técnicas de liderança
Estilo de liderança dos formandos vs contextos

Objectivos:
Distinguir o Coaching de outros processos de liderança de pessoas e equipas
O Coaching como ferramenta de desenvolver as pessoas
Distinguir como se lidera e onde cada estilo se adequa
Adquirir técnicas e ferramentas para liderar pessoas, processos e equipas

Os formandos deverão adquirir:
Desenvolver competências comportamentais e técnicas de liderança de pessoas, processos e equipas Conhecimento sobre o que é a liderança e como se aplica
Técnicas e ferramentas de liderança de pessoas, processos e equipas
Distinguir o ciclo de liderança e o seu estilo

Formador:

Rui Lança Coach e Formador nas áreas do Coaching, Liderança de Equipas e Impacto Comunicacional Docente universitário nas áreas comportamentais Facilitador e Trainer no Conselho Europeu de 2002 a 2008 Autor de diversos livros, entre eles ‘Como formar equipas de elevado desempenho’ e ‘Coach to Coach’ Cronista na imprensa nas áreas do coaching, liderança de equipas e educação / treino Preços:

Associados INATEL €20 Não associados €30

segunda-feira, 7 de Julho de 2014

Hábitos a treinar: 2) Objectivos… aprende a estar motivado!

A motivação está intimamente ligada à definição de objectivos. Objectivos ambiciosos mas exequíveis geram motivação. Objectivos constantemente fáceis geram desleixo. O auto-conhecimento é muito importante para saber como lidamos em diversas situações e não nos deixarmos iludir com o que outros possam fazer ou como reagem a determinados estímulos.

Existem pessoas com uma grande capacidade de serem persistentes, resilientes e focadas. Conseguem manter o foco motivacional durante mais tempo. Outras pessoas nem tanto. Não existe um equilíbrio perfeito entre a motivação intrínseca ou extrínseca. O ideal é depender de nós para estarmos motivados e não de causas externas, pois essas raramente podemos manipulá-las favoravelmente. Mas nem isso nos garante resultados.

O melhor objectivo para nos motivar deve preencher o principal requisito: ser o nosso objectivo.

quinta-feira, 3 de Julho de 2014

Hábitos a treinar: 1) Orienta-te por objectivos

Há uma certa ideia que a vontade é meio caminho andado para se alcançar resultados ou realizar as tarefas. Face à falta de vontade que muitas vezes é notória numa grande parte da população ou realizar simples planos nos seus trabalhos ou na vida, poderíamos estar tentados a concordar. Mas não!

A vontade é um pilar. Nada mais. O líder não pode apenas ter vontade. Tem de pegar nessa vontade e orientá-la para objectivos e caminhos a percorrer. Saber gerir a vontade em função das várias metas e do tempo. Um objectivo exequível mas aliciante e ambicioso, que seja capaz de ser medido por nós, tem à partida mais probabilidade de se manter ‘acesso’ a longo prazo.

Aprender a balizar objectivos de uma forma planeada e organizada. Na nossa vida profissional, esta orientação por objectivos e direcções trazem-nos imensas vantagens e evita-nos gastar energia desnecessariamente! Saber onde quer estar daqui a um x tempo.