"Como fazer com que a minha equipa comunique comigo?". Para alguns tipos de liderança, esta é uma preocupação constante. Receber feedback das suas acções, receber informações, notícias, propostas, ideias, mais valias ou até discórdias. Diria que deveria ser uma preocupação de todos os líderes e chefias, independentemente dos estilos e objectivos.
Pode parecer básico ou um pressuposto 'básico', mas a verdade é que existem:
- Líderes e chefias que recusam esta fonte de melhoria individual e do grupo/equipa;
- Outros que sabem da importância, mas desconhecem o impacto da mesma e não sabem (por falta de hábitos?) como estimular e criar regras colectivas que potenciem/fomentem esses processos;
- Outros que sabem da importância e do impacto e procuram sempre os melhores processos colectivos para a equipa se sentir estimulada e à vontade para que a comunicação se faça em ambos os sentidos de forma regular.
Nestas áreas não existem receitas, apenas ferramentas e comportamentos que fomentam os processos e os hábitos e acima de tudo, devem ser: coerentes; fiáveis; e exequíveis.
Nestes processos podemos começar por:
1. Ter uma liderança/chefia que esteja receptiva a receber informação e confortável com os processos de comunicação nos dois sentidos.
2. A equipa ter e reconhecer (na práctica) que existe uma regra colectiva de comunicação frontal e regular.
3. Todos reconhecerem e estarem alinhados na mais valia que é possuir canais e processos de comunicação como factores críticos...de sucesso.
4. Depois...chegam os próprios processos e dinâmicas.
Digam de vossa justiça.
10 comentários:
Se um lider não consegue isto não e líder nem membro da equipa!
Manuel Alves
Caro Manuel Alves, Concordo inteiramente, mas ainda há muito elemento a pensar o contrário.
Bom!
Precisamos mesmo que os novos lideres comecem a utilizar esta ferramenta, para que os seus liderados possam mais confortavelmente a utilizar, sem medo de represálias, ou de gozo. Talvez no dia em que deixarmos as gravatas de lado e os "...Dr's." .
Talvez no dia em que para além de dizermos que queremos essa aproximação na comunicação, deitemos também as barreiras morais que se colocam pelo meio.
Eu tenho tentado fazer a minha parte... :)
FG
Pois, eu conheço quem pense exactamente o contrário... uma chefia do tipo só gosta que lhe digam o que quer ouvir... quem pensa diferente dela está contra ela...não se pode contrariar e gosta sobretudo que lhe digam novas ideias ao ouvido, para depois aparecer nos foruns a apresentar as ideias com se fossem dela, dividir o palco com a equipa nem pensar, conjuga os verbos apenas na 1ª pessoa do singular, eu fiz... eu pensei... eu decidi... enfim uma verdadeira psicopata e não é ficção, existe, tem nome e destroi valor numa empresa com grande dimensão nacional. Como é Possivel ninguém fazer nada? Outros valores...
sara alves
A comunicação é a base de tudo no trabalho coletivo. No entanto, diferenças de personalidade afetam a percepção que se tem do outro e isso pode dificultar o relacionamento, gerando ruídos e malentendidos. Gosto muito da técnica Janela Johari, desconhecida por muitos, para lidar com isso. Existe um recurso online dessa técnica, já disponível em português, desenvolvida na Suécia: Open Windows. Por meio desse recurso pode-se medir o grau de abertura em um grupo e estimular o conhecimento recíproco, visando à melhoria da comunicação grupal. Caso se interesse, basta acessar www.openwindows.se
Obrigado Giselle. Aqui está a definição da pessoa que falei: O "Expert" tem uma „área cega" muito grande. Embora queira expor suas opiniões e dar feedback para as outras pessoas, não está interessada em receber feedback dos outros. Sua forma de participação é ensinando os outros e dando aos outros a sua versão dos fatos.
Pode criticar os outros em nome da abertura e objetividade, mas não os escuta e não é aberto ao feedback que recebe deles. É uma pessoa que não sabe ouvir, e quando recebe feedback o faz de uma maneira que desencoraja os outros a continuar lhe dando feedback. Talvez possa ficar chateado ou ficar ofendido, ameaçando deixar o recinto quando recebe feedback. Aos poucos vai se tornando mais inseguro em relação ao seu contato com os outros e sobre a maneira como é percebido por eles. Como não é aberto ao feedback que recebe, não pode ser ajudado pelo grupo. A comunicação é unilateral, o que faz com que o gestor se torne cada vez mais ineficiente em seu papel ou como membro da equipe.
Existe um tipo de gestor que todos conhecemos: o empreendedor produtivo que quer que tudo seja executado perfeitamente. Sempre sabe tudo melhor e costuma controlar as atividades dos outros para ter certeza de que tudo está sendo feito exatamente segundo seus planos. É extremamente autoconfiante. Aprecia a própria autoridade, sente-se bem quando está no controle da situação, e enfrenta conflitos e desafios sem hesitação.
Esse tipo de gestor acredita necessitar de um mínimo de feedback possível de seus colaboradores. De fato não acredita que seus colaboradores possam contribuir com alguma coisa. A fragilidade desse tipo de gestor é que ele não escuta e não recebe feedback. Isso o deixa isolado e o torna ineficiente como gestor, no longo prazo.
Olá Rui. Tenho trabalhado bastante com programas de Coaching a executivos (de forma presencial e/ou virtual) obtendo resultados importantes de mudança de comportamento para este tipo de demanda. Se tiveres interesse em conversar mais sobre a minha metodologia, por favor, faça contato. eliane@lidcom.com.br // (51) 9114 7667 - www.lidcom.com.br
Eliane Böttcher
Obrigado Eliane, já somos dois. Também trabalho nesta área. O post era para podermos trocar ideias de como trabalhar a temática/problemática e falarmos um pouco sobre a dificuldade que algumas chefias têm ainda em abrir para a comunicação.
Bom dia Sara e Giselle, está é das temáticas que dava para umas boas dezenas de comentários. Quando o facto equipa ou grupo entra, as dificuldades aumentam quase exponencialmente, tanto mais que cada elemento fomenta dificuldades e necessidades de adaptação, considero. Mas não deixa de ser uma temática tão interessante quanto importante nos dias de hoje para o sucesso dos grupos, equipas e organizações que se querem manter no topo ou chegar lá.
O Feedback quando é dado no sentido construtivo, visando o melhor para organização deve sempre ser transmitido, independente se o superior vai gostar ou não. O importante é ter a certeza de que se fez, ou tentou fazer o melhor. Se o Superior utilizar a idéia em proveito próprio, pelo menos a organização "lucrou". O Bem que se faz sempre aparece e o bem estar e satisfação de ter feito o melhor, independente de reconhecimento, nos torna seres impares!
Cassio Sokolowski
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