O saber ser...

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O primado empresarial do saber fazer deu lugar ao saber ser. As empresas estão cada vez mais conscientes do papel determinante dos seus colaboradores no sucesso da organização e estão decididas a apoiá-los na descoberta das suas potencialidades. O Coaching entrou no vocabulário das organizações lusas.

Tudo nasce em nós, disse um dia o filósofo grego Sócrates que com esta teoria inspirou aquilo que hoje conhecemos como o coaching. Uma ferramenta de gestão que orienta os profissionais de modo a explorarem as suas potencialidades individuais e a tirar delas o melhor partido e beneficio. Embora a buzzword seja recente no domínio da liderança, a verdade é que a prática do coaching é antiga, transversal a vários setores de atividade e norteada por um valor supremo: orientar os outros no trilhar do seu próprio caminho.

Em Portugal, o grande boom deste conceito deu-se em 2005, estimando-se que existam atualmente a exercer no mercado nacional cerca de 110 profissionais de coaching devidamente certificados. Mas para Maria do Carmo Bessa, coach e membro do Núcleo de Formadores e Coaches da Associação Portuguesa dos Gestores e Técnicos de Recursos Humanos (APG), “a aplicação do coaching ainda se faz sobretudo ao nível das comissões executivas e diretores de primeira linha”. A especialista reconhece que “o coaching ainda é visto como uma metodologia de elite – tanto mais que Portugal não tem, tendencialmente, uma cultura voltada para o coaching -, embora já exista um número crescente de casos de aplicação deste processo em chefias intermédias”, mas acrescenta que ainda há um longo caminho a trilhar neste campo. Um caminho que começa logo na própria desmistificação do conceito.

“Nem tudo é coaching e é fundamental que as pessoas e as empresas percebam isso”, argumenta Maria do Carmo Bessa, referindo que “A APG criou em setembro o Núcleo de Formadores e Coaches, exatamente para a balizar o trabalho de coaching e evitar irregularidades e utilização indevida do conceito”. Pensada em contexto organizacional – Corporate Coaching – esta ferramenta abarca o executive coaching e o team coaching , enquanto no território pessoal, falamos de life coaching . “Em nenhum destes territórios o coaching dirá ao indivíduo o que ele deve fazer, porque não é essa a sua função nem o seu caminho. O que fará é, trabalhando conteúdos específicos, ajudar o indivíduo a perceber as suas potencialidades e tirar delas o melhor partido e benefício”, explica a profissional.

Na verdade, para Maria do Carmo Bessa, a necessidade mais urgente na expansão do coaching é talvez que as pessoas percebam o seu conceito e o seu nível real de intervenção. “O coaching não impõe nada, nem dá regras. A sua raiz é o desenvolvimento das pessoas tal como o mentoring ou a formação, simplesmente de uma forma diferenciada: aqui leva-se a pessoa ao autoconhecimento, questionando e confrontando, ajudando-a a encontrar o seu próprio caminho, sem imposições ou fórmulas feitas para o sucesso”, explica. Tudo porque na raiz deste conceito está a ideia de que “quando a descoberta é feita por nós, sem imposições externas, é quando a interiorizamos com mais convicção e quando nos faz de facto sentido e agimos com mais eficácia”, defende Maria do Carmo Bessa. Diz a especialista que se trata de “atuar em profundo respeito por aquilo que é o outro e a sua etapa de vida” e na verdade, este método pode ter um impacto bastante positivo nos profissionais (ver caixa).

E contra factos não há argumentos: não há mudança organizacional sem haver mudança na mentalidade e postura dos seus profissionais. Isto significa que paralelamente a qualquer investimento tecnológico, re-estruturação organizacional ou plano estratégico, é fundamental atuar no plano das atitudes e emoções das pessoas. O grande desafio das empresas é, hoje, desenvolver o seu capital humano nas questões ligadas ao relacionamento interpessoal e emocional. Se outrora se viveu na Era do aprender a fazer, hoje o paradigma é do aprender a Ser e é esse o grande contributo do coaching para o universo empresarial e pessoal.

Um líder inspiracional

As organizações e os seus recursos humanos são estruturas em permanente mudança. Se antes era papel do líder descobrir o que era melhor para os seus colaboradores, hoje cabe-lhe ajudar cada um a desvendar a melhor forma de expressar o seu talento e colocá-lo ao serviço da organização, com impacto positivo nos resultados da mesma. Nesta relação de win-win , o coach tem um papel importante. Como se do treinador de uma equipa de futebol se tratasse, o coach pode:
. Ajudar o colaborador a aprender e a perceber as áreas em que o seu potencial de desenvolvimento é maior;
. Estimulá-lo a desenvolver a sua inteligência emocional e a tirar o melhor partido dela em termos profissionais;
. Apoiá-lo a explorar e definir as suas metas, a tomar opções, a lidar e analisar os erros, as suas raízes e formas de os resolver e ultrapassar;
. Facultar pistas ao colaborador para que ele possa encontrar o seu rumo na organização e superar-se a si próprio;
. Transmitir desafios concretizáveis, bem como sentimentos de segurança;
. Estimular a proatividade e o orgulho de pertença à organização;
. Promover o reconhecimento do mérito e impelir o colaborador a utilizar todo o seu potencial ao serviço da empresa;
. Ajudar a estimular a independência e autonomia do colaborador, bem como a sua competência e empenho.