Para um novo desafio, um bom artigo!
Hoje, cada vez mais, se exige aos líderes e gestores que sejam coaches dos seus colaboradores, ou individualmente ou de uma equipa.
Ter a capacidade de fazer o coach interno tornou-se uma competência muito valorizada nas empresas. É assim que surge, também cada vez mais, a necessidade do treino em coaching. Durante esse tipo de sessões de treino surge frequentemente a pergunta: "Coaching e Mentoring são a mesma coisa?". A resposta é não! Embora relacionados, não são, de facto, o mesmo. Desde logo um mentor pode ser um coach, mas um coach não é um mentor. Enquanto o primeiro actua funcionalmente e está focado na performance, o mentor, seja no âmbito de um programa de mentoring formal ou numa relação informal, foca-se na relação com o indivíduo. Mas existem outras diferenças significativas.
O coach tem uma agenda específica, já que esse papel é um dos requisitos da sua função como líder ou gestor. O papel do mentor é mais o de facilitador e tem lugar fora da relação gestor/colaborador.
Ou seja, no primeiro caso a relação decorre da própria função de gestão, no segundo a relação é escolhida e decorre do valor que é percebido pelas partes. Acontece, por isso mesmo, que no coaching a relação termina se a linha funcional desaparece. No mentoring a relação pode perdurar e transformar um processo formal num informal.
Assim, os dois papéis, sendo assumidos por pessoas com posições diferentes na organização, são igualmente importantes, complementando-se: o coach, responsável directo do coachee, focalizado em objectivos de negócio e performance, o mentor focado no desenvolvimento pessoal.
É importante sublinhar que o mentor, ao contrário do coach, não avalia o mentoree em relação ao seu trabalho e não dá informação para revisões salariais ou promoções, o que cria um meio de aprendizagem "seguro" em que o mentoree tem à vontade para discutir abertamente o que o preocupa na organização sem preocupações de eventuais consequências negativas.
Imaginemos o colaborador que diz ao seu manager/coach que não está a conseguir atingir um determinado objectivo porque tem um conflito com um colega da equipa. A resposta do coach pode muito bem ser: "O que pode fazer para ultrapassar o conflito e conseguir atingir o objectivo?", ou "O que pode fazer para que o conflito não interfira nos objectivos?". Já o mentor pode intervir com uma pergunta mais aberta: "Quer falar-me desse conflito?" sem prejuízo de prosseguir a partir daí para o atingir de objectivos.
As mudanças rápidas a que as empresas estão hoje sujeitas, tornam difícil atrair e reter talentos. Por outro lado, as estruturas organizacionais cada vez mais achatadas, levam a que se aposte na oferta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento dos colaboradores. É aqui que, quer o coaching, quer o mentoring, surgem como ferramentas poderosas a utilizar em programas de retenção de talentos.
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