Coach do Coach

Os melhores profissionais e as melhores equipas têm um denominador comum: serem peritos nas competências intra e inter que perfazem as relações interpessoais entre todos os objectivos, as ferramentas e os meios.


quinta-feira, 14 de abril de 2011

Inquérito: O que distingue as equipas de alto rendimento?

No âmbito de trabalhos desenvolvidos e que pretendo continuar a desenvolver, gostava de conhecer a vossa opinião sobre o que de facto distingue as equipas de alto rendimento? Podem sempre em dizer...os resultados. Sim, correcto. Mas o que as distingue para alcançar esses tais resultados? Obrigado pela vossa participação!

54 comentários:

Ricardo Marques disse...

Acredito que o grande segredo deste tipo de equipe está na liderança desenvolver os espíritos de equipe e de grupo.

Rui Lança disse...

Obrigado Caro Ricardo!

Cumps,

Gilmar Aparecido Gallo disse...

Concordo com a tese do autor.
Uma equipe eleva potencialmente o seu rendimento,que pode ser medido em Aproveitamento de pontos a cada 4 rodadas de uma competição,na proporção da evolução do modelo de Gestão Profissionalizada .

Gilmar Aparecido Gallo disse...

Uma equipe de futebol profissional está inserida em uma cultura propria,e a sua evolução gerencial esta num processo lento de evolução.As grandes equipes do futebol mundial,ex: Barcelona tem um modelo de excelencia e seu treinador esta totalmente inserido neste modelo,como consequencia ,estão sempre conquistando titulos e resultados finaceiros

Gilmar Aparecido Gallo disse...

O Real Madri tem uam estrutura fantastica ,entretanto seu modelo gerencial é ultrapassado.A melhora no rendimento em 2010 e 2011 se deve a competencia de seu treinador ;José Mourinho que utiliza seu modelo gerencial no comando da equipa de futebol.

Luis Jorge disse...

organização, planeamento, estudo do cliente, capacidade de resposta

Luis Jorge

Ricardo Beon disse...

Objectivos claros e percebidos por todos, comunicação eficiente, motivação, adaptação e flexibilidade, entreajuda, liderança reconhecida e aceite.

Ricardo Beon

Rogerio Facin disse...

Eu acrditoque que tendo um lider que sabe o que precisa de cada colaborador e consegue extrair deles o maximo sem sacrifica-los.

Rogerio Facin

Paula Sofia da Cruz Henriques Alves disse...

Na vida profissional, tal como no futebol, mais importante do que ter uma equipa de estrelas é ter uma equipa que funciona bem no seu conjunto. Obviamente que para se conseguir vencer, tem de haver elementos bons elementos, que se complementem e interajudem, sem pensar no seu proveito pessoal,mas no sucesso da equipa.
E acredito sempre que as equipas têm claramente definido o seu objectivo, lhes são dados os meios para o atingir e lhes é dado reconhecimento pelo seu valor e autonomia dentro das suas capacidades, o resultado só pode ser bom.

Paula Sofia da Cruz Henriques Alves

Ana disse...

Para mim reside na capacidade do (s)líder(es) (treinadores/capitães de equipa/dirigentes) em equilibrar os conceitos:

-competição/cooperação;
-euforia/desânimo;
-sucesso desportivo/exposição mediatica.

Ines Gregório disse...

Um boa orientação e uma visão estratégica de acordo com o "environment", conclusão um bom líder!

Ines Gregório

Carlos Gonçalves disse...

A liderança, sem dúvida! Mas também a sorte e as condicionantes do mercado.

Carlos Gonçalves

Nuno Cunha Rolo disse...

O líder, por si só, não é o todo. por exemplo, coloquem o Mourinho a treinar uma equipa da III liga e duvido que ela chegue à Primeira. O Alto Rendimento, entendido como a força executiva do sucesso organizacional, depende de vários factores contextuais e ambientais, mas julgo que devemos focar-nos tanto na liderança do líder como na dos liderados, algo que está muito esquecido ou preterido entre os especialistas. Os líderes, no entanto, os executivos digamos assim, sabem o quanto é importante a equipa que têm e formam (ou podem formar), daí que eu coloque muito o acento tónico nos liderados. Julgo que é altura já, depois de tanto sabermos sobre líederes e liderança, de nos focarmos verdadeiramente nos liderados.

Nuno Cunha Rolo

Carlos Gonçalves disse...

Nuno concordo consigo, mas, no meu ponto de vista, quando compara o trabalho que o Morinnho faria na III Liga com o trabalho que faz na I Liga, aí estamos a falar de ambição/exigência e não propriamente de liderança....Haverá excelentes exemplos de liderança em equipas de escalões regionais!
Quanto aos liderados, julgo que a produtividade dos mesmos depende em grande parte do líder ( é ele que os selecciona, que os motiva, etc) e do tal factor "Sorte" que falei...que está relacionada com condicionantes que o Líder não pode controlar (como os problemas pessoais que afectam a produtividade)

Carlos Gonçalves

Jorge Dias disse...

O líder

Jorge Dias

Nuno Cunha Rolo disse...

Excelência na liderança e liderados excelentes.

Nuno Cunha Rolo

Valter Cardoso disse...

O FOCO ! E a sinergia criada para que todos façam parte e, dentro do mesmo barco da força que nos vai fazer atingir todas as metas.

Valter Cardoso

Sónia Marinho disse...

As equipas são o "espelho" do seu líder.
Não devemos esquecer que um Bom Líder é aquele que forma outro líder.
Se à frente da equipa estiver o denominado CHEFE então não haverá muito a esperar da equipa, contudo se estiver um GESTOR então de certeza que essa equipa se distinguirá com bons resultados e ideias inovadoras.

Sónia Marinho

Adélia da Cruz Soares disse...

Concordo Paula Alves.
Não precisamos de estrelas precisamos de pessoas motivadas que encarem o seu trabalho como a sua empresa, que se interajudem que sejam honestas no seu trabalho e acima de tudo que se completem. Tal como uma equipa de futebol, não podemos ter 11 pontas de lança, como fica a defesa?!?!?!? é exactamente isto que se pertende numa equipa.

Adélia da Cruz Soares

Carla Sousa disse...

Uma das coisas fundamentais a meu ver é a diversidade intelectual!

Carla Sousa

Gilberto Braga Pereira disse...

Todos sabemos que liderança é fenômeno social e, portanto, condicionado a fatores situacionais ou de contexto, do perfil do líder ou de suas características pessoais e, sobretudo, a legitimidade referendada pelo grupo ou equipe que este ultimo lidera. Assim, que elementos determinarão, então, a excelência no trabalho em equipe? Suponho que hajam razões próprias à equipe em si!

Gilberto Braga Pereira

Maria Viegas disse...

Bom dia a todos. Eu diria que este tema tem a ver com o grupo, o colectivo, a equipa. Apesar de as palavras serem praticamente sinónimas, considero a equipa, aquela que melhor define o espírito deste debate. Os trabalhos têm de ser dirigidos com um objectivo predominante e comum e os profissionais têm do entender, identificar-se com ele e interiorizá-lo. Exige-se o contributo de todos. É preciso muita disciplina, capacidade de trabalho, adaptação, meios adequados para a sua realização e reconhecimento. As equipas de sucesso constroem-se dia a dia com a afinação de os processos de trabalhos e saberes enquanto alguém se preocupa com a concretização dos fins. O líder obviamente é muito importante, mas só se deve dar por ele quando não está.
Luisa Viegas

Ivênio Carvalho disse...

Equipes de alto desempenho nascem e crescem em ambientes que valorizam o espírito empreendedor, a contribuição de todos e o senso de profissionalismo ...sustentado por líderes com visão, criatividade e compromisso.

Ivênio Carvalho

Pedro Tomaz disse...

Boa tarde a todos!
No meu ponto de vista existem três factores:
1. A motivação - se a equipa não estiver devidamente motivada nunca irá depenhar as suas funções em pleno;
2. O líder. Sem liderança forte, objectiva e motivadora nunca será possível atingir o caminho e o rumo a percorrer;
3. A definição clara dos objectivos de forma a clarificar onde a equipa tem de chegar.
Só perante os três factores anteriores em simultâneo será possível um desempenho excepcional!

Pedro Tomaz

Nuno Cunha Rolo disse...

Bem se nota a pouca ou nenhuma enfase que se coloca nos "liderados". Ainda é contra-corrente, mas penso que com a alta crescente qualificação dos recursos e do conhecimento (e a pleiade de obras auto-elogiosas e livros de liderança e coaching a que todos têm acesso) vai ser mais difícil escapar dos discursos e "comments". Veremos... se não, se sim.

Nuno Cunha Rolo

Maria Viegas disse...

Bom dia Nuno Rolo
peço desculpa, a culpa é minha, mas não consigo entender a sua postura. pode ma explicar?!
Muito obrigada
Saudações laborais
Luisa Viegas

Maria Viegas

Gilberto Braga Pereira disse...

Peço desculpas por interferir, mas acredito Maria Viegas que o Nuno Rolo amplia a questão ao trazer os liderados como agentes do fenômeno liderança. Como está sendo posto em alguns comentários, o entendimento da liderança negligencia as abordagens situacionais ou contingenciais do fenômeno liderança que o reconhecem como social e, portando, resultado de uma interação e não de uma ação sofrida ou exercida. Se a questão proposta diz respeito à equipes de alta performance, situar no lider os fatores relevantes ou determinantes é negar o papel ou elementos próprios à equipe, por exemplo, a interação entre seus membros, a noção de complementação de competências etc. etc. Não que se negue o fator LIDER, mas ele é apenas UM e não O, além dele há uma situação e há liderados.

Gilberto Braga Pereira

Maria Viegas disse...

Bom dia Gilberto
deste lado do charco onde me encontro, agradeço a sua explicação e desejo-lhe um optimo trabalho e uma fantastica pascoa!!
Luisa Viegas

Maria Viegas

Ricardo Andorinho disse...

Respondi às 3 opções que comemeçam por C, por coincidência... Compromisso com a equipa, Competências e Comunicação efectiva. É um inquérito aberto que depende da realidade e das interacções entre os membros de determinado grupo. Quanto maior o grupo maior a complexidade e a dificuldade de medirmos comportamentos e relacionamentos com grande eficiência.

Abraços e parabéns pelo inquérito.
Ricardo

Ricardo Andorinho

Gilberto Braga Pereira disse...

ons dias Maria Viegas. Não há do que agradecer. Está sendo um prazer debater com vocês. Aqui do Brasil lhe desejo iguais felicitações. Mas fica uma provocação ao Nuno: há pertinência? Faz sentido o que digo? Abraços brasileiros a todos.

Gilberto Braga Pereira

ANA CAROLINE OLINDA disse...

Desempenho se traduz por coesão e foco, contudo ela ser alta ou baixa vai depender dos critérios adotados. Concordo com o Ivênio quanto a influência do ambiente na criação e manutenção da equipe, contudo, vale lembrar que sem objetivos bem definidos, é impossível alcançar eficácia e implementar processos de melhoria contínua.

ANA CAROLINE OLINDA

Paula Baptista disse...

Boa tarde a todos,

O que distingue as equipas de alto rendimento? - Neste momento e sempre foi, podemos andar à ronda à ronda, mas é o quer, é o acreditar em algo pode ser financeiro, ideologia, pessoal, etc....


Numa organização, numa estrutura o que a distingue esta equipas são dois pontos fortes primeiros os lideres e a comunicação que passa entre a equipa/ lider/organização. Fazer a equipa acreditar na organização e ser responsavel pelos seus actos.

Paula Baptista

Ivênio Carvalho disse...

Rui, uma boa referência sobre o que são e como funcionam as equipes de alto desempenho vc vai encontrar nos livros do Wellins e Byham chamados Equipes Zapp (Empowered Teams) e Equipes Zapp na Prática, da Ed. Campus. Este último com o relato de 20 casos. Vale a pena. Abraço,Ivênio

Ivênio Carvalho

Rui Porteiro disse...

Definitivamente a capacidade de comunicar abertamente entre si, a confiança que cada membro da equipa deposita nas competências dos outros e por último a capacidade de entreajuda. Necessáriamente por esta ordem, pois é uma coisa que leva à outra...

Isabel Frihetsdóttir disse...

1. A experiência e conhecimento do gestor do negócio, bem como a sua habilidade para gerir uma equipa.
2. O estilo de gestão descentralizada. Em termos práticos, tudo aquilo que não se passa em PT (a gestão aqui é muito centralizada e a estrututa muito centrada na direcção ..o que é um erro crasso)
3. .... e claro, a maturidade e experiência dos empregados.

Tudo o resto são peanuts que contribuem negativa ou positivamente .. nomeadamente a remuneração e reconhecimento, que podem não impulsionar grandemente de forma positiva, mas são certamente um garante desmotivacional caso não sejam endereçadas convenientemente.

Rui Lança disse...

Cara Isabel,

O último nome pressupõe algo da Islândia, certo? Dóttir significa filha de...?

Quanto à resposta, só a palavra habilidade dava para estarmos aqui imenso tempo para entender o que tem de ter esse gestor ou líder para conseguir dinamizar os processos de grupo para essa tal habilidade. Concordo essencialmente com o ponto 2, a centralização vs autonomia das pessoas e equipas, destrói muito do que possa existir de bom.

Ana Passaporte disse...

Equipas altamente motivadas que detêm o sentimento do «fazer parte de...» e a consciência do «ser importante para...», equipas de alto rendimento são equipas que trabalham não para beneficio próprio mas para o beneficio geral, são equipas não preocupadas com resultados mas sim com a distinção naquilo que fazem sabendo que o resultado esse sim é uma consequência do bom trabalho, não um objectivo primordial; estas são ainda equipas que proactivas que procuram sempre mais e melhor.

Ana Passaporte

José Reis disse...

Juntos conseguimos mais (together everyone achieves more), Negócio, Leader, Equipa e clientes

Rui Lança disse...

Olá Ana, diz algo deveras interessante, as equipas focam-se na distinção sabendo que o resultado é uma consequência disso, chega mais tarde ou mais cedo. Hum...talvez, mas estas equipas são compostas por pessoas que se equilibram, e muitas delas são motivadas não só pelos colegas em volta, mas por mini-objectivos ou resultados repartidos que estão sempre a ser avaliados para criar pequenos (que se tornam enormes) estímulos. Mas alguma bibliografia de estudos em equipas empresariais (porque as equipas ao nível desportivo são diferentes no que diz respeito às características) têm muito o orgulho de pertença mas uma competição enorme, interna e externa.

Rui Lança disse...

Bom dia José, é verdade, mas o 'problema' é que juntos abrange tanta coisa...

Miguel Alves Agostinho disse...

"alto rendimento", a primeira distinção é logo o facto do seu trabalho (e a consequência dele) ter de ser monitorizado e avaliado (caso contrário não sei se o rendimento é alto, se é baixo, ou sequer se há rendimento!).

Para além de tudo o que já foi dito lanço mais um tópico: as equipas têm de se reunir inicialmente para se coordenarem (compreender o que é esperado deles; definir metas; objectivos finais e funções de cada um) e se conhecerem (competências e "feitios") e não se lançarem logo ao "trabalho" em si.

Não fazer isto, que é habitual, tem como consequência elevados níveis de conflito de tarefa e conflito pessoal durante todo o projecto com tendência para um baixo rendimento.

Miguel Alves Agostinho

Rui Lança disse...

A questão lançada das regras colectivas que acho eu, pressupõe aquilo que o Miguel diz, é de facto essencial, clarificar tudo isso. No livro que espero sair em breve, muitas das pessoas que entrevistei para o livro diziam isso, potencial, talento, liderança, etc...mas sem regras ou normas bem definidas, é a bandalheira total. E isso nem tem nada a haver com a liderança, porque as próprias pessoas, elementos das equipas podem-no fazer sem ser na presença ou sobre decisão da liderança.

Ana Passaporte disse...

Relativamente à questão que levantou da competição a minha opinião é que esta serve unicamente para atrapalhar o trabalho e acabar por afastar as tais relações win/win.
No que respeita a relações externas é fácil observar nos mais diversos mercados que quando as empresas optam por operar tendo em vista o proveito individual, há sempre umas que ganham e outras que perdem e será esta a melhor opção? Aquilo que nos diz a teoria dos jogos é que se todas procurarem o beneficio geral, o beneficio do mercado, todas acabam por ganhar e no fim o mercado acaba por crescer. Valerá então a pena arriscar ao ponto de nos colocar na corda bamba? Ou será preferível trabalhar em conjunto?
Já no que respeita ao factor interno o que repara muitas das vezes é que a predisposição para a competição não obriga a que os indivíduos se superem a si mesmos (sendo esse o objectivo) mas obriga sim a que eles queiram ser os melhores, e ser melhor muitas das vezes não é trabalhar mais arduamente, dar mais de si, é passar por cima de tudo e todos até alcançar o objectivo (fazendo-nos parecer animais esfomeados que brigam por um naco de carne).

Ana Passaporte

Rui Lança disse...

Não era bem para aí que levava as coisas, e concordo que a tal competição que fala não é benéfica. Mas para isso teríamos de pensar nas desvantagens e vantagens do concenso em equipa (se diminui algumas coisas e aumenta outras). A questão do win/win...entendo a perspectiva de mercado que fala (acho eu) mas não era bem dessa que falava. A competividade com os outros não implica conflitos ou mal estar, mas pode servir como baliza para atingir um determinado desempenho. Atenção que se trata de uma opinião. A competição do ser melhor que a mediocridade do outro, ou apenas para não ficar atrás de alguém...é muito 'tuga'. E daí a dificuldade quando tentamos analisar os factores de sucesso de algumas equipas com outro tipo de mentalidade que outras, a comparação torna-se mais difícil

José Reis disse...

É verdade Rui, mas tenho observado ao longo destes anos que apesar de toda a competição que existe dentro da organização o sentimento de pertença (belonging) é absolutamente vital, e tem vinculado direitos e obrigações, e jogo claro, portanto a liderança clara inequívoca, que possa inspirar, liderança pelo exemplo.
E no outro quadrante os objectivos gerais da organização têm que ser comunicados e partilhados de forma clara e séria em cascata para todas as áreas envolventes. Depois começa a luta e a mim não me choca que exista competição saudável, cabe aos lideres saber gerir conflitos e por em cima da mesa o que cada um ganha/perde por seguir esta ou outra estratégia.

José Reis

Miguel Alves Agostinho disse...

se eu apenas posso crescer para cima na pirâmide, ocupando um lugar que está atribuído, então a minha competição vai ser focada em "matar" quem está imediatamente acima de mim e não no "bem comum" (whatever that means...).

independentemente da dimensão, as empresas com maior sucesso nesta área são as que permitem que a progressão seja também lateral (por exemplo, a mesma função mas numa área de negócio ou geográfica nova).

Conclusão: se as empresas não crescem as pessoas dentro delas também não podem crescer.

Miguel Alves Agostinho

Edi Franco disse...

1º - Formação da Equipa
2º - Acompanhamento de perto de cada elemento da Equipa
3º - Objectivos de cada elementos da equipa escritos e muito bem definidos, cada
um sabe qual é o seu papel na empresa/organização, secção, etc.. para que o individuo e o grupo cheguem aos resultados esperados.
4º - Um patrão com visão e que trabalha não só para ele mas também para equipa ( o sucesso da equipa é o seu sucesso)
5º - Valorização e agradecimento á equipa pelos resultados bons atingidos ( motivação), pode passar por + $, ou melhor, acrescentar responsabilidades aos elementos de maior destaque, novas funções a acrescentar ás que já têm.( valorização profissional -- + motivação ---- + motivação = melhores resultados
6º - Aposta continua numa multicompetência de colaboradores, é bom trocar os colaboradores de sitio, e coloca-los a desenvolver outras actividades ( Ganham mais competência, a organização ganha porque tem mais colaboradores competentes em todas as frentes)

Rui Lança disse...

Obrigado Edi, diria que o ponto 6 é talvez o mais discutível, dado que existem outros que apostam na perícia, expert teams. Cumprimentos,

Ana Passaporte disse...

Fazendo um comentário aos pontos 2 e 5 proferidos anteriormente pelo Edi Franco, acredito que o acompanhamento de perto poderá interferir com o bom trabalho dos indivíduos inibindo-os de serem tão eficientes como poderiam ser; por outro lado sou da opinião de que a motivação de hoje em dia, já não passa pela atribuição de prémios quando se efectua ou quer que se efectue um bom trabalho, nem passa também pela punição daqueles que não desenvolvem correctamente o trabalho. Uma recompensa monetária motiva no imediato (recebemos mais então fazemos mais), no entanto depressa nos esquecemos do aumento, e volta tudo o mesmo; outra das recompensas monetárias que pode ser muito perigosa é oferecer por um trabalho louvável um bónus, se o bónus for inesperado terá um impacto positivo, no entanto, se for um bónus pre-estabelecido ou repetitivo o indivíduo poderá começar a trabalhar para o bónus e não para realizar o trabalho louvável.

Um livro que estampa muito bem esta questão da motivação é o Drive de Daniel Pink.

Ana Passaporte

Rui Lança disse...

A questão da motivação acho que é sempre falar no geral, pois aquilo que nos motiva pode ser diferente do outro. No entanto estudos mais recentes diziam que a parte monetária...aparecia em média no 5.º ou 6.º lugar (desde que as necessidades básicas tivessem asseguradas...).

Ana Passaporte disse...

Era exactamente a esse ponto que queria chegar se bem que já existem muitos estudos desenvolvidos que declaram que as recompensas e punições já não se enquadram no estilo de organizações que temos nem no estilo de pessoas que lá trabalham. São estudos desenvolvidos na área da motivação 3.0, sendo que o sistema actual é o 2.0. Obrigada pela ajuda ao meu raciocínio.

Ana Passaporte

Edi Franco disse...

Vou acrescentar mais uma explicação sobre o acompanhamento de perto de colaboradores e com isso chegar a uma equipa de alto rendiment., Como é que se explica a 1 colaborador o que está ele a fazer de errado ou o que é que lhe falta para chegar aos seus objectivos se nunca foi acompanhado, se nunca ninguem lhe disse o que é que lhe falta para ser melhor.!?
Todos podemos ser melhores, a melhoria é continua, basta que tenhamos o acompanhamento certo e que se faça a avaliação correcta.

Edi Franco

Ana Passaporte disse...

Dai vem o meu desacordo na opinião sendo que, a meu ver, não existe uma formula específica para ser melhor ou fazer melhor; ser melhor depende unicamente de nós, somos melhores porque queremos ser melhores, a vontade é puramente da competência do indivíduo. Se me fala de um colaborador totalmente inexperiente ai terei que concordar consigo, mas em aspectos pontuais de informação que precisa de reter durante os primeiros meses de trabalho, de resto ser melhor é querer ser melhor, e trabalhar para ser melhor. Por exemplo, se delegar 10% das horas semanais ao seu trabalhador para que ele faça o que quiser e depois o apresente ele eventualmente poderá estar a ser melhor e a desenvolver um grande trabalho sem necessitar do seu auxilio. Vejamos o exemplo da Google...todos os trabalhadores da google têm o direito (e não dever) de utilizar 20% do seu horário semanal (se não estou em erro) para efectuar aquilo que quiserem; sabe o que aconteceu? nesses 20% não monitorizados onde os trabalhadores se sentiam inteiramente a vontade para fazer o que lhes apetecesse foram criados o google earth, o gmail, google talk, google buzz, etc. Repara-se que foi nos momentos mais a vontade dos trabalhadores que eles contribuíram realmente para o crescimento da empresa.

Ana Passaporte

Rui Lança disse...

Aquilo que falamos diverge bastante porque podemos estar a falar de distintos momentos do ciclo de formação de equipas e o ciclo da interdependência das pessoas nas equipas. No início queremos sempre algum acompanhamento, directrizes, orientação...estamos dependentes de alguém ou vários alguéns. Quando começamos a estra mais autónomos e as coisas fluem, acho muito difícil saber exactamente que tipo de acompanhamento desejamos. Todos nós devemos conhecer pessoas que precisam constantemente de feedback, atenção ou dedicação de um elogio, etc...independentemente de ser rookie na empresa ou até ser um director de topo. Se é aceitável já é outra questão e aqui, na minha opinião, não é positivo. Acho que mais do que cada um deseja ou precisa ou impera, acho que são as regras colectivas das organizações a estabelecer quase tudo...deixando uma réstia de manobra ou esperança para os diferentes.