Trabalhar para integrar o melhor do ponto de vista por mais opostos que sejam, é mais eficiente a médio-longo prazo do que tentar chegar a um consenso. Concordam?
É um erro quando se considera que o consenso entre todos os integrantes da equipa é mais importante para a equipa do que perceber como é que as abordagens distintas podem ser um ponto a favor, mas acima de tudo, onde e como incluí-las.
Infelizmente a palavra consenso significa diminuir na grande maioria das situações o grau de exigência dos objectivos, pois existe comummente uma negociação para se chegar a um acordo geral. As pessoas consideram que devem todas concordar para prosseguir, e que se alguém discorda, a não utilização desta mesma discórdia, leva as equipas a ficarem numa situação difícil e que não beneficia em nada a estimulação.
No ponto mais extremo e menos positivo encontramos as pessoas discordantes que acabam por concordar nem que seja para pôr fim à discussão e divergência de ideias.
Esta abordagem de tudo ou nada em relação ao consenso dá poder de veto às pessoas quanto ao progresso de toda a equipa. A maioria reconhece a falta de utilidade deste tipo de consenso, até porque as pessoas como partes integrantes nas equipas não desejam ter poder de veto, mas sim, oportunidade para serem ouvidos, respeitados, colaborar e alcançar o verdadeiro progresso em relação à orientação e metas definidas.
Conclui-se relativamente a esta situação que as equipas que procuram o consenso total agem como as divergências fossem negativas para a equipa, que obstrui o crescimento da mesma. A dúvida paira sobre se é uma resposta à incapacidade de lidar com a gestão de conflitos e opiniões divergentes ou uma real consciência que o conflito e ideias diferentes nas equipas possa ser mesmo negativo para o sucesso.
5 comentários:
O consenso total não é fácil de atingir! Opiniões divergentes são bem-vindas e decisões têm que ser tomadas...o líder tem que dar o "passo em frente"!
Na minha experiencia profissional temos adotado o critério de consenso como sendo 80% de conforto com a decisão, o que significa que há opiniões divergentes, mas os divergentes estão confortáveis com os termos do acordo, e 100% de compromisso para implementação desse mesmo acordo, ou seja, os que têm opinião divergente não vão torpedear a decisão tomada. Temos tido bastante sucesso com esta abordagem.
Abraço
Curioso António, onde pratica essa metodologia?
Quando se trata de decisões penso que o melhor conceito será o da maioria e não o do consenso. Não faz sentido dizer que as decisões são por consenso, quando alguém teve de abdicar de ideias, de princípios, de métodos... seja do que for, teve de abdicar. Se a decisão é tomada por mais do que uma pessoa então que prevaleça a decisão da maioria e não a do consenso (a não ser que estejam originalmente todos de acordo). Se assim não for e o consenso for forçado, estar-se-á a criar efervescência interna que a qualquer momento provocará fissuras que poderão ser mais ou menos graves. Já na decisão por maioria, o assunto fica claro e todos poderão estar de consciência tranquila.
Em termos de projectos será, a meu ver mais interessante trabalhar pela convergência dos opostos, o que tenderá a processos de trabalho paralelos e em diferentes níveis, que serão certamente mais profícuos, do que trabalhar pelo consenso do mínimo divisor comum, que limita o arrojo, a inovação, etc e consequentemente o retorno.
Rui,
Nós temos vários processos e uma cultura de consenso em vários deles, mas na área de RH, usamos muito nas avaliações de desempenho quando temos que classificar as pessoas em termos do seu desempenho anual, obviamente todos os líderes acham que os "seus" são os melhores e as discussões poderiam ser eternas.
Antonio Russo
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