Uma apresentação sobre Coaching, Facilitação e Motivação

Já ia avançado, mas aqui vai!

A bola não entra por acaso

A bola não entra por acaso é o título de um livro escrito há dois anos por Ferran Soriano. Resumidamente é o que o futebol pode ensinar à gestão empresarial e este senhor - Soriano - foi durante cinco anos Vice-presidente do FC Barcelona.

Para quem desconfia destes livros - eu depois de ler alguns também desconfio que não é tarefa fácil conseguir fazer o tal transfer para o mundo empresarial - mas este tal senhor é nada mais que o actual Presidente da Spainar, a segunda maior companhia área espanhola.

O livro retrata de uma forma muito prática algumas temáticas do nosso dia-a-dia bem como alguns aspectos diários da vida de uma equipa de futebol como o Barcelona.

Para quem gosta de equipas em geral, fala de uma fórmula explicada através do compromisso, equilibrio e talento. Muito bom. Recomenda-se.

Qual a importância de desconstruir os processos de uma equipa?

O que pode significar desconstruir no processo de construção de equipas?

E qual a importância desta acção? O desconstruir é dar um ou vários passos atrás com o objectivo de entender como é constituída a equipa. Os processos habituais. De que é construída a equipa. Não é um processo simples e é fulcral entender onde o mesmo começa. Dentro ou fora da equipa? Quais as falhas das equipas, onde se erra, o que pode e deve ser corrigido. A desconstrução é em si um processo e uma ferramenta que ajuda o líder a encontrar um novo equilíbrio.

É quase como desmontar a equipa em pequenas partes, não perdendo a sua interdependência, a ligação que faz da equipa um sistema, mas entender a essência do que acontece, porque acontece, onde e porque ocorrem determinadas acções e respostas a estas mesmas acções. A compreensão deste funcionamento, a compreensão de alguns comportamentos que acontecem é em si uma importante informação que nos dá a capacidade para passar à etapa: construir.

Saber o que cada peça da equipa pode ou deve fazer e o porquê passa a ser uma fonte para o líder da equipa – o coaching ao focar a sua atenção no processo e não apenas no resultado – é essencial nesta abordagem e decisão de despir a equipa e tirá-la um pouco da zona de conforto para depois voltar para uma zona que pode ser melhor, com um patamar superior, mas que não significa uma zona confortável. Haverá sempre em todo o processo diversos lutos.

in my next book :)

Opostos vs Consensos nas Equipas

Trabalhar para integrar o melhor do ponto de vista por mais opostos que sejam, é mais eficiente a médio-longo prazo do que tentar chegar a um consenso. Concordam?

É um erro quando se considera que o consenso entre todos os integrantes da equipa é mais importante para a equipa do que perceber como é que as abordagens distintas podem ser um ponto a favor, mas acima de tudo, onde e como incluí-las.

Infelizmente a palavra consenso significa diminuir na grande maioria das situações o grau de exigência dos objectivos, pois existe comummente uma negociação para se chegar a um acordo geral. As pessoas consideram que devem todas concordar para prosseguir, e que se alguém discorda, a não utilização desta mesma discórdia, leva as equipas a ficarem numa situação difícil e que não beneficia em nada a estimulação.

No ponto mais extremo e menos positivo encontramos as pessoas discordantes que acabam por concordar nem que seja para pôr fim à discussão e divergência de ideias.

Esta abordagem de tudo ou nada em relação ao consenso dá poder de veto às pessoas quanto ao progresso de toda a equipa. A maioria reconhece a falta de utilidade deste tipo de consenso, até porque as pessoas como partes integrantes nas equipas não desejam ter poder de veto, mas sim, oportunidade para serem ouvidos, respeitados, colaborar e alcançar o verdadeiro progresso em relação à orientação e metas definidas.

Conclui-se relativamente a esta situação que as equipas que procuram o consenso total agem como as divergências fossem negativas para a equipa, que obstrui o crescimento da mesma. A dúvida paira sobre se é uma resposta à incapacidade de lidar com a gestão de conflitos e opiniões divergentes ou uma real consciência que o conflito e ideias diferentes nas equipas possa ser mesmo negativo para o sucesso.

Agora é que se lembram de trabalhar em equipa?

Trata-se de um artigo pessoal sobre um momento social (que infelizmente se prolonga há demasiado tempo).

Nos últimos dias ouvimos diversas vezes apelar à capacidade de trabalharmos todos juntos, alinhados, com um objectivo comum e, concordando ou não, a 'remar' todos para o mesmo lado. Como uma equipa, certo? De acordo!

Mas porquê agora? Ou sempre foi e de alguma forma, essas palavras diluíram-se por interesses e objectivos individuais, desalinhados e sem qualquer estratégia de inclusão de todas as partes que devem estar envolvidas?

Observando com mais atenção, deparamo-nos com diversos tipos de organização:
- As que já trabalhavam, trabalham e querem continuar a trabalhar em equipa apesar de terem consciência que não é uma solução mas uma ferramenta, e como tudo, existem momentos em que os resultados não são os desejados e mesmo assim, não desistem de os alcançar em equipa;
- As que afirmam desejar trabalhar em equipa e por ‘ondas sociais’, consideram que em alguns momentos é bem aceite socialmente o apelar a trabalhar em equipa, alinhados, objectivos comuns, mas apenas nos momentos mais difíceis da sociedade, organizacional ou grupal;
- As que trabalhar em equipa vai contra tudo o que está institucionalizado individual e organizacionalmente, mas, quase obrigados, afirmam que trabalhar em equipa pode ser uma das receitas que já são utilizadas por outras, pelo sim pelo não, deixa cá ver o que dá isto!

O factor ‘trabalho de ou em equipa’ entrou claramente no nosso vocabulário. Associado a bons resultados empresariais e desportivos, o processo de trabalho em equipa está invariavelmente no nosso discurso quando desejamos premiar um conjunto de pessoas que conseguem atingir bons resultados. São vários os exemplos em discursos de motivação colectiva ou como factor crítico de (in)sucesso para determinados resultados ou o alcançar dos mesmos.

E para além de ter entrado no nosso dia-a-dia, criou-se a ideia de que em equipa tudo se torna mais fácil e por vezes, até de forma célere. Não direi que a ideia está 100 % correcta ou incorrecta, mas como poderá ser comprovado através de diversos exemplos, o processo de trabalho em equipa é dinâmico, desafiante, dependente de inúmeros variantes e exige o domínio de bastantes ferramentas. Não consigo dizer o que pesa mais na balança do trabalhar em equipa, se o querer ou o conseguir. Mas parece-me sinceramente que muito se fala, mas pouco se quer.

A actual situação social que inclui dificuldades no campo organizacional, empresarial e focado muito na 'crise' económica e de valores comportamentais e sociais que estamos a viver (provavelmente bem mais grave que a económica ou financeira), potencia ainda mais a temática das equipas como o ponto ‘salvador’ dos processos e de alavancar melhores resultados.

Porque queremos formar equipas? Na verdade, exige bastantes esforços para constituir uma equipa. Crescer de um aglomerado de pessoas ou de um grupo para uma verdadeira equipa, com tudo o que está inerente à dinamização e gestão de equipas. Esforços temporais e dedicação de recursos que naturalmente pesam nos bolsos de quem suporta a durabilidade dos processos de grupo. E claramente não vale a pena considerar essa hipótese se não soubermos o que de positivo a mesma pode proporcionar para o grupo de trabalho e para alcançar os objectivos propostos. E muito menos, por ‘modas sociais’.

E é nas vantagens das equipas que surge outra questão tão ou mais relevante: o que faz funcionar uma equipa? A liderança das mesmas? Os elementos que a perfazem? Competência? Respeito? Comunicação? Que processos de grupo a organização e o líder utilizam para potenciar os recursos, alinhar objectivos, comprometer as pessoas e alcançar o tão famigerado, mas sempre subjectivo, sucesso.

Não se trata de dar ou realizar algum juízo moral de ninguém, mas lembrar-nos de copiar os bons exemplos ou boas práticas quando as coisas correm mal é tipicamente português. Não raciocinarmos sobre a razão das coisas leva-nos a copiar sem compreender o conteúdo das práticas. O não raciocinar leva-nos a não ter capacidade de reflectir sobre as práticas, sejam elas correctas ou incorrectas.

Para terminar deixo uma definição de equipa, não porque seja muito melhor que outras, mas porque possui uma característica que nos falta, a capacidade de reconhecer: «Uma equipa não é um conjunto de pessoas com vários títulos ou descritivos funcionais. É uma congregação de individualidades, na qual cada uma tem de assumir um papel que é reconhecido pelas outras.» A frase é de Raymond Meredith Belbin em «Team Roles at Work»

Por último, Ken Blanchard faz uma relação das razões porque falham as equipas:

- Mau ou inexistência de planeamento;
- Poucos incentivos no que diz respeito à criatividade, superação e na excelência dos resultados;
- Inexistência de responsabilização, alinhamento e envolvimento de todas as partes no processo;
- Escassos recursos e má definição de prioridades na identificação da necessidade desses mesmos recursos (tempo, financeiros, espaços, etc.);
- A não aposta em formação para os elementos da equipa;
- Má gestão emocional e de conflitos;
- Inexistência de responsabilização e distinção por falta de acompanhamento e apoio de quem lidera perante quem operacionaliza;
- Estilos de liderança desadequados do ambiente e contexto e incapacidade de liderança situacional;
- Má definição de objectivos e tudo o que engloba os mesmos serem concretizados;
- Má ou inexistente definição das tarefas de todos os elementos da equipa, o porquê das mesmas e o que se pretende que as mesmas contribuam para uma acção colectiva.

O meu trabalho com os árbitros

Com a época desportiva que agora finda na modalidade de Futebol, a minha colaboração com a LPFP, mais especificamente, com o CA – muito pela dedicação e alinhamento com o JAP – tem também um intervalo.

Durante mais uma época tive oportunidade de trabalhar e perceber melhor um dos públicos que faz parte desse ‘espectáculo’ e organização que é o Futebol. Diria eu, com um dos públicos que possui uma das mais difíceis tarefas ao nível da tomada de decisão, impacto comunicacional e a quem mais se cobra e se exige.

Depois do trabalho que vou desenvolvendo, umas vezes mais individualmente outras vezes de forma mais colectiva e em grupo, não conheci - por muitas outras categorias profissionais que tenho contactado nas minhas formações -, que tenham tantas exigências ao nível da tomada de decisão, impacto comunicacional e variáveis nesse processo.

Por muitas outras culturas que tenha conhecido, a variável cultural coloca nesta categoria profissional uma outra dificuldade e obstáculo que só consegue superar quem possui um equilíbrio entre a parte técnica, emocional, comportamental…e o gostar do que faz.

Muito obrigado pela possibilidade de aprendizagem.

Apresentação sobre Coaching, Motivação e Facilitação

Partilho uma breve apresentação sobre as temáticas de Coaching, Motivação e Facilitação de processos, pessoas e equipas. Dinâmicas ficaram à parte.

Recomendo o livro do Ricardo Andorinho

Na passada 5.ª feira o Ricardo Andorinho apresentou o seu livro. Recomendo a leitura, é bastante actual, 'vivo', transversal, escrito com muita paixão e com a experiência que alguém que vivenciou e vivencia consegue colocar na escrita!