Quanto mais observo, quanto mais leio, quanto mais vivencio, quanto mais formações dou, quanto mais dinâmicas organizo e observo os comportamentos das pessoas e das equipas, mais clara fica esta ideia:
As equipas que conseguem manter elevados desempenhos por mais tempo - acima de tudo - são as que fazem de forma exemplar as coisas simples.
O que é isto de 'coisas simples'?
. Predisposição para escutar e compreender as ideias dos outros
. Muito feedback 'sentido'
. Observam e avaliam comportamentos e não as pessoas
. Partilham ideias coerentes e complementares (não implicando que não existam conflitos e divergências de ideias)
. As equipas são compostas por elementos que (ou na maioria) conseguem ter uma clareza na mensagem que passam e que recebem de tal forma eficiente que não criam atritos ou obstáculos por mensagens 'mal entendidas'
. Quase que advinham as acções dos outros colegas - flexibilidade cognitiva
. 'Desmontam' e desconstroem as suas acções em acções simples e fáceis de compreender e explicar ao colega
Se falássemos de Futebol seria pegar numa equipa e perceber que o jogo por muitas acções que tenha, uma grande percentagem são as tarefas e gestos técnicos que aprendemos quando nos iniciamos na modalidade: passe, recepção, desmarcação, cooperação, compromisso colectivo acima do individual, etc. E que neste 'campo', ou não falham ou falham muito pouco.
É certo que o talento é necessário, excelentes atletas e jogadores com um técnica acima da média, treinadores com provas dadas, etc. Mas quantas equipas não vencem tendo estes últimos pressupostos?
Nas empresas, aquelas acções simples fazem com que as pessoas facilitem a sua tarefa e a do outro, e que o outro facilite a nossa, e que haja um espírito de pertença, um compromisso colectivo assumido por todos, e uma clareza no dia-a-dia que - com conflito ou não - as pessoas resolvem os seus problemas e estão predispostas a estarem lá para somarem.
quinta-feira, 27 de outubro de 2011
terça-feira, 25 de outubro de 2011
Gestão de alta competição - Ricardo Andorinho
Recomendo vivamente este artigo do Ricardo Andorinho sobre o estudo e o transfer que se pode fazer da carreira desportiva do Cristiano Ronaldo.
Deixo aqui as excelentes conclusões que o Ricardo no deixa depois do artigo:
- A performance é uma consequência de uma quantidade enorme de variáveis
- É obrigatório conhecer que variáveis influenciam a performance e em que medida
- É obrigatório isolar fortalezas e fraquezas para as podermos monitorizar. Temos de ser competitivos nas fraquezas e manter-nos competitivos nas fortatezas
- É obrigatório medir, testar e avaliar para podermos decidir melhor e continuar competitivos
- É importante perceber que as estatísticas, os títulos, prémios e o dinheiro que se ganham são consequência de um processo e não devem condicionar a optimização dos mesmos
- O sucesso como intangível e conceito subjectivo está mais dependente da forma de trabalhar do nosso cérebro do que de factores externos ou influenciadores.
Deixo aqui as excelentes conclusões que o Ricardo no deixa depois do artigo:
- A performance é uma consequência de uma quantidade enorme de variáveis
- É obrigatório conhecer que variáveis influenciam a performance e em que medida
- É obrigatório isolar fortalezas e fraquezas para as podermos monitorizar. Temos de ser competitivos nas fraquezas e manter-nos competitivos nas fortatezas
- É obrigatório medir, testar e avaliar para podermos decidir melhor e continuar competitivos
- É importante perceber que as estatísticas, os títulos, prémios e o dinheiro que se ganham são consequência de um processo e não devem condicionar a optimização dos mesmos
- O sucesso como intangível e conceito subjectivo está mais dependente da forma de trabalhar do nosso cérebro do que de factores externos ou influenciadores.
domingo, 23 de outubro de 2011
"Convença-me que sou útil à equipa/organização"
Durante uma formação, e enquanto abordávamos a questão da autonomia e desenvolvimento individual e da organização onde se trabalha, falou-se da motivação. E da motivação individual e daquela que difere de pessoa para pessoa.
Dos inúmeros exemplos que - a partir do momento em que as necessidades básicas estão asseguradas - o factor monetário muitas das vezes não é prioritário. E que as pessoas querem sentir-se bem, úteis, bens preciosos para as organizações (diferente de ser imprescindível, insubstituível, etc.). Constátamos que as empresas muitas das vezes não ligam ao facto de manter os seus colaboradores motivados, pela simples razão de que utilizam uma estratégia muito transversal na motivação de todos os colaboradores, tratando todos por igual (a pior injustiça a nível colectivo).
Ao fim de um tempo, lancei a questão: Por que não perguntarmos à nossa chefia algo do género 'Diga-me algo que me convença que sou necessária ao dia-a-dia da empresa. Que me valoriza individual e colectivamente'.
Não sei a razão por que não o fazemos (mais ou nunca). Acharemos que o facto da nossa entidade estar a pagar os nossos honorários é mais do que suficiente para nos sentirmos ali...e pronto? Não posso responder por todos, apostaria apenas que a grande maioria das chefias não conseguiria fazer com que o seu colaborador saísse da conversa motivado, com uma ideia bem clara e concreta que havia sintonia e confiança também nas palavras. Uma questão de problemas de expressão? Impacto comunicacional? Também, mas iria mais para o facto de "who cares?".
Dos inúmeros exemplos que - a partir do momento em que as necessidades básicas estão asseguradas - o factor monetário muitas das vezes não é prioritário. E que as pessoas querem sentir-se bem, úteis, bens preciosos para as organizações (diferente de ser imprescindível, insubstituível, etc.). Constátamos que as empresas muitas das vezes não ligam ao facto de manter os seus colaboradores motivados, pela simples razão de que utilizam uma estratégia muito transversal na motivação de todos os colaboradores, tratando todos por igual (a pior injustiça a nível colectivo).
Ao fim de um tempo, lancei a questão: Por que não perguntarmos à nossa chefia algo do género 'Diga-me algo que me convença que sou necessária ao dia-a-dia da empresa. Que me valoriza individual e colectivamente'.
Não sei a razão por que não o fazemos (mais ou nunca). Acharemos que o facto da nossa entidade estar a pagar os nossos honorários é mais do que suficiente para nos sentirmos ali...e pronto? Não posso responder por todos, apostaria apenas que a grande maioria das chefias não conseguiria fazer com que o seu colaborador saísse da conversa motivado, com uma ideia bem clara e concreta que havia sintonia e confiança também nas palavras. Uma questão de problemas de expressão? Impacto comunicacional? Também, mas iria mais para o facto de "who cares?".
terça-feira, 18 de outubro de 2011
Próxima formação: Liderança e Gestão de Equipas
A próxima formação no Cestur - Estoril irá ocorrer no dia 12 de Novembro e é sobre Liderança e Gestão de Equipas!
Quase a coincidir com a data de lançamento do livro sobre 'Equipas de elevado desempenho'.
Conteúdos
- Liderança: estilos e contextos
- Liderança de equipas
- Ferramentas e técnicas de liderança
- Estilo de liderança dos formandos vs contextos
Objectivos
- O que é a liderança e quais os estilos de liderança
- Distinguir como se lidera e onde cada estilo se adequa
- Adquirir técnicas e ferramentas para liderar pessoas, processos e equipas
Quase a coincidir com a data de lançamento do livro sobre 'Equipas de elevado desempenho'.
Conteúdos
- Liderança: estilos e contextos
- Liderança de equipas
- Ferramentas e técnicas de liderança
- Estilo de liderança dos formandos vs contextos
Objectivos
- O que é a liderança e quais os estilos de liderança
- Distinguir como se lidera e onde cada estilo se adequa
- Adquirir técnicas e ferramentas para liderar pessoas, processos e equipas
segunda-feira, 17 de outubro de 2011
Antes de escolher, sabe do que precisas
Durante dois dias 'andámos' em formação. Sobre diversos temas, com alguma discussão, experiências e dinâmicas. Por muitas ferramentas que se fale e experiencie, por muito que se aborde a questão das equipas, as dinâmicas e os processos de grupo, há algo que cada vez parece-me ter mais impacto - e que desta vez foi claramente defendido por todos - a importância de nos conhecermos relativamente aos outros, permite-nos escolher melhor o que estamos predispostos a fazer e acima de tudo, o que nos falta.
terça-feira, 11 de outubro de 2011
What is ‘Brain Based Leadership’? O que responderia?
Estava a ler um artigo e saltou-me esta questão. Tantas vezes discutida por mim com outros colegas, com alunos, treinadores e formadores: que base deve estar na formação da liderança...ainda em crianças, jovens, adultos, etc?
Eu apostaria nos softskills, embora seja uma resposta vaga. Dependeria do contexto, idade, objectivos e com quem iria trabalhar. Mas de uma forma mais específica focar-me-ia nas seguintes áreas que vou julgando cada vez mais essenciais para a liderança, para o líder e os liderados:
- Escuta activa, muita empatia, recolha de sinais;
- Predisposição para a causa;
- Colectivo, espírito de trabalhar em equipa e partilha cognitiva;
- Flexibilidade contextual.
Áreas que devem ser trabalhadas o quanto mais cedo melhor. Quer através de experiências sociais, no desporto, nas actividades escolares e extra-escolares.
Para as chefias, líderes, coordenadores, treinadores, etc...é sempre possível treinar e aperfeiçoar estes quatro campos:
. Ouvir e recolher sinais dos sinais emitidos pelos outros;
. Dedicação e colocar o outro se não à frente, ao mesmo nível;
. Aprender que a equipa não funciona para tudo, mas em equipa e partilhando conhecimento e experiências, é mais fácil;
. E por último, saber estar e ser em diversos contextos dá uma grande vantagem de abordagem e perspicácia.
Eu apostaria nos softskills, embora seja uma resposta vaga. Dependeria do contexto, idade, objectivos e com quem iria trabalhar. Mas de uma forma mais específica focar-me-ia nas seguintes áreas que vou julgando cada vez mais essenciais para a liderança, para o líder e os liderados:
- Escuta activa, muita empatia, recolha de sinais;
- Predisposição para a causa;
- Colectivo, espírito de trabalhar em equipa e partilha cognitiva;
- Flexibilidade contextual.
Áreas que devem ser trabalhadas o quanto mais cedo melhor. Quer através de experiências sociais, no desporto, nas actividades escolares e extra-escolares.
Para as chefias, líderes, coordenadores, treinadores, etc...é sempre possível treinar e aperfeiçoar estes quatro campos:
. Ouvir e recolher sinais dos sinais emitidos pelos outros;
. Dedicação e colocar o outro se não à frente, ao mesmo nível;
. Aprender que a equipa não funciona para tudo, mas em equipa e partilhando conhecimento e experiências, é mais fácil;
. E por último, saber estar e ser em diversos contextos dá uma grande vantagem de abordagem e perspicácia.
segunda-feira, 10 de outubro de 2011
Quanto mais sabemos...mais aumenta a distância de sabermos
No último sábado, durante uma formação no Cestur, disse logo no início e no término da formação duas questões importantes nestas áreas e nas minhas formações:
- Objectivo: Conduzir pessoas (chefias, líderes, treinadores, colaboradores, atletas e equipas) a compreender como utilizar as suas atitudes e comportamentos diários para optimizar o seu desempenho e o desempenho dos outros no trabalho, na sociedade…reforçando tantas vezes quantas as necessárias que nestas áreas existem ferramentas e poucas ou nenhumas receitas.
- Outro objectivo: As pessoas ficarem conscientes de que nestas áreas comportamentais e de liderança, pouco sabem, não porque saberei mais que elas, mas porque existe uma necessidade constante de nos colocar no lugar do outro e questionar alguns dos nossos comportamentos. Quanto mais sabemos...mais portas que se abrem e mais temos a noção que há muito mais para descobrir após abrir-se esta temática.
- Objectivo: Conduzir pessoas (chefias, líderes, treinadores, colaboradores, atletas e equipas) a compreender como utilizar as suas atitudes e comportamentos diários para optimizar o seu desempenho e o desempenho dos outros no trabalho, na sociedade…reforçando tantas vezes quantas as necessárias que nestas áreas existem ferramentas e poucas ou nenhumas receitas.
- Outro objectivo: As pessoas ficarem conscientes de que nestas áreas comportamentais e de liderança, pouco sabem, não porque saberei mais que elas, mas porque existe uma necessidade constante de nos colocar no lugar do outro e questionar alguns dos nossos comportamentos. Quanto mais sabemos...mais portas que se abrem e mais temos a noção que há muito mais para descobrir após abrir-se esta temática.
terça-feira, 4 de outubro de 2011
Artigo na Human sobre "Equipas de elevado desempenho"
Um artigo que publiquei na revista Human de Outubro. Também disponível em https://www.facebook.com/CoachdoCoach segunda-feira, 3 de outubro de 2011
quinta-feira, 29 de setembro de 2011
Onde equilibras a competência com a exigência? Boa questão para a motivação...
Onde equilibras a competência com a exigência? Boa questão para a motivação...
Abordar a temática da motivação não é fácil. Até porque ela é discutida em todas as vertentes e em qualquer um dos campos. Pessoalmente, costumo focar em algumas ideias fortes..esta é uma delas. Para estarmos motivados temos de respeitar algumas situações:
- Os objectivos e as acções têm de ser as nossas...e não as dos outros ou impostas por alguém;
- Existir um compromisso total;
- Existir um equilíbrio entre a competência que temos para a tarefa e a exigência da mesma;
- Cai-se na desmotivação quando a tarefa é pouco exigente e caímos no desleixo ou quando a tarefa está supostamente num campo que consideramos deveras difícil, para lá do aliciante.
Não sendo assim tão fácil falar de motivação, a complexidade que a mesma possui tem de ser repartida em pequenas parcelas para que a sua conquista seja facilitada sem desvirtuar o resultado final.
sábado, 24 de setembro de 2011
De onde partes?
Nas conversas que tenho com chefias, coordenadores de projectos e equipas, treinadores, etc. surge com bastante regularidade o que estas pessoas gostariam de ser do ponto de vista comportamental perante algumas das pessoas com quem trabalham, na gestão dos seus objectivos e da sua equipa.
À baila falamos também das acções que consideram que vão ter de realizar ou moldar para que a gestão e liderança das suas equipas e dos processos ocorram supostamente como eles consideram que gostavam de o fazer.
Mesmo quando as conversas ocorrem durante as formações, tento levar todas estas pessoas a compreenderem a existência de um outro ponto fundamental e que deve ser numa primeira fase foco da sua atenção. E reforço que não tenho qualquer dúvida que é mais importante que os outros dois. Porquê? Porque é o primeiro!
Sabermos de onde partimos! O que significa isto?
Não traz grande vantagem saber para onde queremos ir se não sabemos ao certo de onde partimos. Fazer inúmeros planos sobre a dificuldade em subir para um ponto da montanha quando nem sabemos se começamos do topo!
Concordo que existem pontos comuns, é certo. Mas a mensagem é que ‘nisto’ do comportamental, e não existindo receitas mas ferramentas com melhores resultados que outras, quando se fala em querer ser um líder de equipas de forma a ou b, treinar com este estilo porque está na moda, é ao mesmo tempo estar a desprezar, não potenciar ou a negligenciar o que somos. E se é possível treinar quase tudo, é verdade que a nossa identidade e um conjunto de atitudes e comportamentos que actualmente temos, pode impossibilitar que em todos os momentos se consiga ser ‘naturalmente’ aquela personalidade de liderança que pretendemos ser.
“Eu gostava de ser assim!”. Mas existem estilos de estarmos perante as suas equipas que podemos não ter capacidade de lá chegar…como colocar alguém que é naturalmente autoritário a ser coach? E um consensual a ser directivo? E um visionário a ser centralizador?
O reforço é sabermos exactamente o que temos e a partir daí fazer duas coisas: saber onde queremos estar e como iremos lá chegar (processos, treino, formação, mudança, etc.). Porque apostar na receita que o que os outros fazem é suficiente é partir de um pressuposto errado: nem todos partem do mesmo sítio e nem todos têm as nossas potencialidades, têm outras…que nada nos garante que são melhores que as nossas.
À baila falamos também das acções que consideram que vão ter de realizar ou moldar para que a gestão e liderança das suas equipas e dos processos ocorram supostamente como eles consideram que gostavam de o fazer.
Mesmo quando as conversas ocorrem durante as formações, tento levar todas estas pessoas a compreenderem a existência de um outro ponto fundamental e que deve ser numa primeira fase foco da sua atenção. E reforço que não tenho qualquer dúvida que é mais importante que os outros dois. Porquê? Porque é o primeiro!
Sabermos de onde partimos! O que significa isto?
Não traz grande vantagem saber para onde queremos ir se não sabemos ao certo de onde partimos. Fazer inúmeros planos sobre a dificuldade em subir para um ponto da montanha quando nem sabemos se começamos do topo!
Concordo que existem pontos comuns, é certo. Mas a mensagem é que ‘nisto’ do comportamental, e não existindo receitas mas ferramentas com melhores resultados que outras, quando se fala em querer ser um líder de equipas de forma a ou b, treinar com este estilo porque está na moda, é ao mesmo tempo estar a desprezar, não potenciar ou a negligenciar o que somos. E se é possível treinar quase tudo, é verdade que a nossa identidade e um conjunto de atitudes e comportamentos que actualmente temos, pode impossibilitar que em todos os momentos se consiga ser ‘naturalmente’ aquela personalidade de liderança que pretendemos ser.
“Eu gostava de ser assim!”. Mas existem estilos de estarmos perante as suas equipas que podemos não ter capacidade de lá chegar…como colocar alguém que é naturalmente autoritário a ser coach? E um consensual a ser directivo? E um visionário a ser centralizador?
O reforço é sabermos exactamente o que temos e a partir daí fazer duas coisas: saber onde queremos estar e como iremos lá chegar (processos, treino, formação, mudança, etc.). Porque apostar na receita que o que os outros fazem é suficiente é partir de um pressuposto errado: nem todos partem do mesmo sítio e nem todos têm as nossas potencialidades, têm outras…que nada nos garante que são melhores que as nossas.
quinta-feira, 22 de setembro de 2011
"Hoje acredito mais nisto que ontem"
Corria o mês de Junho de 2007. Estava em Bona numa formação com facilitadores. No último dia, durante a reunião de avaliação, menos formal, falávamos das sensações, avaliação das coisas que tinham corrido bem, se poderia melhorar e uma boa satisfação de quem sente que o seu trabalho estava quase terminado e o resultado era bom.
Partimos para a avaliação através da ferramenta dos 4 F's. No feeling saí com esta "Eu acredito muito mais na facilitação que ontem".
Hoje lembrei-me dessa frase quando falava sobre novos métodos de trabalho, formação, por onde ir...etc! Em 2011 esta ferramenta é ainda mais poderosa que em 2008...
Partimos para a avaliação através da ferramenta dos 4 F's. No feeling saí com esta "Eu acredito muito mais na facilitação que ontem".
Hoje lembrei-me dessa frase quando falava sobre novos métodos de trabalho, formação, por onde ir...etc! Em 2011 esta ferramenta é ainda mais poderosa que em 2008...
terça-feira, 20 de setembro de 2011
segunda-feira, 19 de setembro de 2011
O ponto certo para motivar?
O melhor objectivo para nos motivar deve preencher a principal tarefa: ser o nosso objectivo. Definir o que são os nossos objectivos, é um exercício bastante interessante. Responde às seguintes questões:
- São adaptados às nossas capacidades e à realidade?
- São mensuráveis em diferentes partes do processo para podermos ir controlando e servir de motivação se os alcançarmos?
- Concorda com eles e consegue os calendarizar?
- O que está disposto a fazer para os alcançar?
Acima de tudo, é preciso estar envolvido e comprometido com os objectivos a que nos propomos. Para nos motivar e conseguir o tal compromisso, convém acertar no ponto certo, não ser fácil demais (a menos que faça parte do processo de treino), nem ser difícil que nos faça desmotivar.
Por último, não se trata apenas de uma questão física! O principal esforço a realizar, por muito que possa parecer estranho, está longe de ser físico. É querer passar mental e comportamentalmente por esse caminho.
https://www.facebook.com/CoachdoCoach
- São adaptados às nossas capacidades e à realidade?
- São mensuráveis em diferentes partes do processo para podermos ir controlando e servir de motivação se os alcançarmos?
- Concorda com eles e consegue os calendarizar?
- O que está disposto a fazer para os alcançar?
Acima de tudo, é preciso estar envolvido e comprometido com os objectivos a que nos propomos. Para nos motivar e conseguir o tal compromisso, convém acertar no ponto certo, não ser fácil demais (a menos que faça parte do processo de treino), nem ser difícil que nos faça desmotivar.
Por último, não se trata apenas de uma questão física! O principal esforço a realizar, por muito que possa parecer estranho, está longe de ser físico. É querer passar mental e comportamentalmente por esse caminho.
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sexta-feira, 16 de setembro de 2011
Existirá um momento eureka na nossa motivação?
Este artigo será completado após alguns comentários...
quarta-feira, 14 de setembro de 2011
Comunicar em e para a equipa
É talvez um dos assuntos mais importantes na liderança e gestão de equipas: comunicação.
Retirei isto..."A comunicação nas equipas pode ser eficaz a partir do momento que os seus intervenientes estão predispostos para que isso aconteça, logo existem atitudes e comportamentos relacionadas com a eficácia da comunicação como a empatia, a assertividade, a dedicação, a atenção, a habilidade para captar sinais e a motivação dos outros." (do meu livro que espero que ainda este ano esteja por aí)
Ou seja...falarmos para sermos ouvidos e escutarmos para que outros sintam que podem falar.
https://www.facebook.com/CoachdoCoach
Retirei isto..."A comunicação nas equipas pode ser eficaz a partir do momento que os seus intervenientes estão predispostos para que isso aconteça, logo existem atitudes e comportamentos relacionadas com a eficácia da comunicação como a empatia, a assertividade, a dedicação, a atenção, a habilidade para captar sinais e a motivação dos outros." (do meu livro que espero que ainda este ano esteja por aí)
Ou seja...falarmos para sermos ouvidos e escutarmos para que outros sintam que podem falar.
https://www.facebook.com/CoachdoCoach
sábado, 10 de setembro de 2011
Leadership in Sports
The great value of leadership is in its diversity of applications. One application of leadership that I experience every day is in the field of sports. Especially in team sports, the presence of good leadership to set a good example, provide organization, present goals, and execute plays is critical for success. There is no better time to see leadership in action than in the tight, highly pressurized atmosphere of the playoffs. Here are a few leadership insights we can gain from this year’s NBA and NHL playoffs.
Sharing is Caring. When we look at the Boston Celtics, we essentially have four super-stars on one team, all leading in harmony. All four players (Kevin Garnett, Paul Pierce, Ray Allen, and Rajon Rondo) have the skills and the experience to take charge on any team, and yet we see this leadership divided amongst them. We see no conflict among the players nor any form of power struggle. Sometimes, being a good leader involves sharing the helm of the team with others.
Know Thyself. After watching the critical Game 7 of the NBA Western Conference Semifinals between the Oklahoma City Thunder and the Memphis Grizzlies, we can see the importance of knowing your own strengths and weaknesses and how to best impact your team. Russell Westbrook, as starting point guard on the Oklahoma City Thunder, handles the ball most and leads many of the plays on the team. However, the danger with that is it is very tempting to take control and become selfish. Although Westbrook can be a very good shooter, he is much better at creating plays and scoring chances for others, namely Kevin Durant. In the Game 6 loss, Westbrook took almost as many shots as the rest of the starting lineup combined. However, in Game 7, Westbrook led the team in assists and only took half as many shots as Durant. The result? A critical Game 7 win simply by doing what he does best.
Find your Fountain of Youth. At 39 years of age and in his rookie season, Guy Boucher is the youngest current NHL coach. However, he has managed to transform the Tampa Bay Lightning into one of the powerhouse teams of the NHL by not being afraid to take risks. His choice of using a 1-3-1 formation is highly unorthodox in hockey, but it has proven to work wonders for the Lightning. So the next time you’re leading a group, why not try a crazy and weird idea? Who knows, it just might be crazy enough to work! You won’t know until you’ve tried it.
Just Do It. Something must be said about Kobe Bryant. While many believe him to be a “ball-hog” and a “shoot first, pass second” kind of player, I feel that his determination is missed in this analysis. When he gets frustrated with his team, he doesn’t dwell on the negatives; he simply grabs the ball and tries to do the work and make the plays. Although a dangerous tactic, this leadership style can not only lead others by example, but also bring about a positive determination to the team. When your group runs into problems, don’t stand around and repeat the negatives. Get determined to push through and just do it!
So the next time you end up watching a sports game, whether it be by accidentally flipping the channel to ESPN or watching every play intently as if your life is dependent on it, try and look for different leadership qualities and traits exhibited by the players and coaches. You never know what you might pick up!
Pode-se ler mais aqui!
Sharing is Caring. When we look at the Boston Celtics, we essentially have four super-stars on one team, all leading in harmony. All four players (Kevin Garnett, Paul Pierce, Ray Allen, and Rajon Rondo) have the skills and the experience to take charge on any team, and yet we see this leadership divided amongst them. We see no conflict among the players nor any form of power struggle. Sometimes, being a good leader involves sharing the helm of the team with others.
Know Thyself. After watching the critical Game 7 of the NBA Western Conference Semifinals between the Oklahoma City Thunder and the Memphis Grizzlies, we can see the importance of knowing your own strengths and weaknesses and how to best impact your team. Russell Westbrook, as starting point guard on the Oklahoma City Thunder, handles the ball most and leads many of the plays on the team. However, the danger with that is it is very tempting to take control and become selfish. Although Westbrook can be a very good shooter, he is much better at creating plays and scoring chances for others, namely Kevin Durant. In the Game 6 loss, Westbrook took almost as many shots as the rest of the starting lineup combined. However, in Game 7, Westbrook led the team in assists and only took half as many shots as Durant. The result? A critical Game 7 win simply by doing what he does best.
Find your Fountain of Youth. At 39 years of age and in his rookie season, Guy Boucher is the youngest current NHL coach. However, he has managed to transform the Tampa Bay Lightning into one of the powerhouse teams of the NHL by not being afraid to take risks. His choice of using a 1-3-1 formation is highly unorthodox in hockey, but it has proven to work wonders for the Lightning. So the next time you’re leading a group, why not try a crazy and weird idea? Who knows, it just might be crazy enough to work! You won’t know until you’ve tried it.
Just Do It. Something must be said about Kobe Bryant. While many believe him to be a “ball-hog” and a “shoot first, pass second” kind of player, I feel that his determination is missed in this analysis. When he gets frustrated with his team, he doesn’t dwell on the negatives; he simply grabs the ball and tries to do the work and make the plays. Although a dangerous tactic, this leadership style can not only lead others by example, but also bring about a positive determination to the team. When your group runs into problems, don’t stand around and repeat the negatives. Get determined to push through and just do it!
So the next time you end up watching a sports game, whether it be by accidentally flipping the channel to ESPN or watching every play intently as if your life is dependent on it, try and look for different leadership qualities and traits exhibited by the players and coaches. You never know what you might pick up!
Pode-se ler mais aqui!
sexta-feira, 9 de setembro de 2011
Nova formação de Coaching a 8 de Outubro
Dia 8 de Outubro das 09h30 às 17h30 lá estarei na ESHTE para mais uma formação do Cestur.
É sobre Coaching e Desenvolvimento de Competências. Mais questões, consultar o link. Obrigado pela vossa atenção.
Conteúdos:
- Introdução ao Coaching
- Diferenças entre o Coaching Individual, Organizações e Equipas
- Atitude Coach
- Desenvolvimento de competências a médio-longo prazo
- Dinâmicas e Facilitação
http://www.eshte.pt/index.php?option=com_content&task=view&id=2169&Itemid=1118
https://www.facebook.com/CoachdoCoach
Tel:210 040 744
cestur@eshte.pt
Um espaço de desenvolvimento de competências, de partilha de valores e acções. Um processo de escuta activa, auto-motivação e saber estar no seio de um grupo. Uma vontade proactiva de dar sem exigir. Um processo voluntário de escutar e de empatia. Convicto que a aquisição de competências são processos contínuos e da responsabilidade de todos.
É sobre Coaching e Desenvolvimento de Competências. Mais questões, consultar o link. Obrigado pela vossa atenção.
Conteúdos:
- Introdução ao Coaching
- Diferenças entre o Coaching Individual, Organizações e Equipas
- Atitude Coach
- Desenvolvimento de competências a médio-longo prazo
- Dinâmicas e Facilitação
http://www.eshte.pt/index.php?option=com_content&task=view&id=2169&Itemid=1118
https://www.facebook.com/CoachdoCoach
Tel:210 040 744
cestur@eshte.pt
Um espaço de desenvolvimento de competências, de partilha de valores e acções. Um processo de escuta activa, auto-motivação e saber estar no seio de um grupo. Uma vontade proactiva de dar sem exigir. Um processo voluntário de escutar e de empatia. Convicto que a aquisição de competências são processos contínuos e da responsabilidade de todos.
Uma mudança no paradigma de gestão desportiva
A minha primeira 'vida' foi na área da gestão desportiva. Difícil alterar alguns paradigmas de como as pessoas gerem o 'nosso desporto' e as instalações desportivas. Deixo aqui uma apresentação de um amigo que se (de)bate diariamente para alterar a consciência na gestão desportiva e da prática desportiva de todos. Aqui vai e passem por lá!
http://issuu.com/josealfredolopes/docs/aptn_jose_alfredo_final
http://issuu.com/josealfredolopes/docs/aptn_jose_alfredo_final
quarta-feira, 7 de setembro de 2011
Que belo livro
Tem informações e ideias sobre superação e motivação que nada tem a haver com o desporto, mas sim, com todos! Aconselho!
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