Mente e Talento Competitivo

O porquê deste livro deve-se especialmente a duas razões:

- Sinto, infelizmente, que os processos de educação, formação, potencialização do pensamento humano individual e em equipa, ficam, desculpem-me a expressão, muito aquém das potencialidades e especialmente das necessidades. Pouco exigentes. Muitas das vezes, confusos, pouco claros, longe de serem concisos. Potenciam o resultado em vez do processo. Que as pessoas e as equipas repitam uma receita em vez de ensinarem as pessoas a compreenderem os resultados e como podem alterar o uso das ferramentas que lhes foram proporcionadas.

- Por outro lado, um pouco por sorte e porque potenciei as experiências que tive em alguns contextos, países e com algumas pessoas, reparo e reflicto, que alguém ou uma equipa que atinge bons resultados operacionais ou humanos são pessoas que dominam bem a base dos processos quer operacionais quer das relações humanas. Que investem muito mais em compreender do que na repetição de algo bem feito. Que utilizam as suas competências comportamentais como um grande suporte e não como umas peças de um puzzle soltas por aí. 

Livros de Talento

Apesar do talento ser uma temática que me entusiasma, não tenho lido muito sobre o mesmo. Para lá de pequenos capítulos ou parágrafos sobre o tema do talento, de livros destaco o "Talento não é tudo" de Geoff Colvin da Lua de Papel.

Que outros livros me sugerem?

A sinfonia entre as pessoas

A sinfonia entre as pessoas é a qualidade de reunir diferentes peças. Ver as relações entre domínios aparentemente diferentes, de sintetizar mais do que analisar, de detectar padrões alargados mais do que encontrar respostas específicas e criar algo novo combinando elementos que ninguém se lembrou antes de juntar (Pink, 2006).

Como empresários, líderes ou treinadores, esta é uma excelente competência, porque é favorável a escutar e preocupar-se com a floresta inteira e não apenas com uma árvore, ou a escutar toda a orquestra e não apenas um elemento.

A junção destes elementos e a capacidade - na minha opinião - de conseguir antecipar o impacto de cada acção individual no resultado de todos, dá-nos a melhor das ferramentas nas equipas: tomar sempre decisões individuais ou colectivas, conseguindo perceber que a complexidade dessa decisão trará sempre consequências para lá da simples decisão do momento. 

O que consegue antecipar e ao mesmo tempo ver para lá da decisão que toma, mede e afere muito melhor qualquer tomada de decisão. A juntar o tempo que demora a tomar e o n.º de elementos que consegue avaliar durante a sua tomada de decisão! 

A importância da informação e o detalhe

Os melhores têm uma capacidade de reacção mais rápida e conseguem melhorar ainda mais esse tempo de resposta. É aqui que os melhores e quem quer melhorar se foca. Nas mais diversas áreas: empresas e desporto.

A questão é que as melhorias de velocidade de reacção vêm na sequência daquilo a que os cientistas chamam uma lei de poder ou a regra 80-20. Ou seja, quase todas as melhorias acontecem na primeira parte do treino, tentativa de melhoria. Quer seja num serviço de ténis, quer seja na preparação de uma reunião com os colaboradores ou clientes. Depois disso, por muito treino, verificam-se menos progressos.

A questão que eu deixo é sabermos em cada um de nós, onde está esse ponto de passagem dos 80 %. Depois disso, os melhores têm a particularidade de encontrarem forma de continuarem a melhorar. Interessante é verificar...que os que ainda melhoram mais se dedicam não à bola ou ao resultado de uma música, mas aos processos, efeitos colaterais...àquilo que o comum considera detalhes secundários.

First things first

Percebemos que o talento físico ou técnico já não chega. Pode fazer a diferença dos melhores com os outros, mas não faz a diferença entre os melhores. Entre estes, é preciso muita dedicação e trabalho mental para que o talento seja aproveitado e potenciado, e acima de tudo, utilizado no momento e na altura correcta. Para isso, não basta ter o talento, é preciso também saber em ...quê e como o aplicar, para que quando seja necessário…ele não se ‘inibe’.

Para a pessoa em geral, toda e qualquer iniciação na aplicação ou treino/formação das áreas dos softskills deve começar por um diagnóstico pessoal. Um excelente diagnóstico e auto-conhecimento permite perceber o que temos, o que acontece, quando acontece, quais os estímulos e respostas. Quase como uma espécie de SWOT, mas desta vez, não à organização, mas a si!

Segue-se uma definição bastante clara e concreta do que se pretende atingir. Onde queremos estar daqui a um mês, seis meses ou um ano? O que podemos alterar para que esse caminho se percorra e definir não apenas uma meta final, mas alguns passos que nos indiquem também se a meta final está mais perto ou distante.

O que se assiste é uma vontade de saltar etapas e irmos para o meio ou final, sem entender a essência do processo e a desconstrução da causa-efeito.

Talento e compromisso

A discussão sobre a importância e até a necessidade de existir talento para que possamos atingir bons resultados tem aumentado ultimamente com a inclusão de outras visões mais relacionadas com o compromisso individual para atingir os nossos resultados.

Na pergunta de como são formados os bons atletas e que equilíbrio deve existir entre os softskills e os hardskills, as re...spostas têm caminhado para outro tipo necessidades. Dão enfoque a competências como o compromisso, definição de objectivos, foco e disciplina e que as mesmas se devem sobrepor à questão do talento!

Pela simples verdade que diversas pessoas que até podemos conhecer e que até possuem mais técnica e mais talento que outras pessoas mas tardam em atingir resultados. Observamos e temos oportunidade de ler situações em que mais facilmente as pessoas ‘caiem’ por incapacidade de serem indisciplinadas, má definição de objectivos ou saber estar perante várias fases de disposição, do que por falta de talento que compõe o todo.

Como em quase tudo nas áreas comportamentais, os softskills e os hardskills devem estar interligados e não existirem isolados. Temos também de treinar em saber como coabitar o saber fazer com o saber ‘manter’. Porque é nesta base da interligação dos processos básicos que está muito do sucesso do aproveitamento e potencialização das nossas capacidades técnicas e físicas.

Ferramentas para potenciar o talento

Para lá da discussão sobre a importância e o peso que o talento individual atinge no desempenho colectivo, também não existem receitas para lidar e potenciar com o talento nas equipas. Na vertente e nestas áreas comportamentais poucas ou nenhumas receitas existem. Possuímos, uns mais que outros, um conjunto de ferramentas que podemos e deveremos potenciar para aproveitar ao máximo o talento existente em cada um dos elementos que compõem o todo.

É fundamental sabermos exactamente o que podemos assumir como garantido individual e colectivamente e a partir assumir três acções e objectivos:

- Saber de onde partimos nas áreas comportamentais (diagnóstico dos capitais intelectuais e colectivos das várias vertentes de hardskills e softskills);

- Saber e assumir onde queremos estar num prazo bem definido e exequível, considerando quais as competências que desejamos para atingir os resultados para e com os colaboradores em nosso redor;
- E como iremos/pretendemos atingir os nossos objectivos (processos, treino, formação, mudança, aprendizagem, etc.).

Para tal, mais do que saber todos os processos de grupo que podem existir, é mais eficiente saber os que reunimos, ter indicadores dos mesmos e apostar na formação e no treino de ferramentas que contribuam para alcançar os objectivos e a identidade que a equipa pretende possuir. E aqui, existindo talento ou muito talento nas equipas, sem processos eficientes de equipas e nas relações interpessoais entre os elementos das equipas, o talento apenas se irá verificar em tarefas meramente individuais.

Já poucas organizações vão dependendo maioritariamente de tarefas apenas individuais…

Talento nas equipas

A discussão sobre a importância e até a necessidade de existir talento nas equipas tem aumentado ultimamente com a inclusão de outras visões relacionadas com a liderança de equipas onde imperam elementos com (diversos) talentos.

Alguns autores afirmam que as grandes equipas são constituídas pelos mais talentosos nas suas funções. Outros que é uma questão de cultura colectiva.... Ou uma excelente liderança e uma extrema confiança entre todas as partes. Em que todos estes itens se devem sobrepor à questão do talento!

É verdade que assistimos diariamente a equipas de trabalho que possuem alguns dos melhores técnicos nas suas tarefas e funções, mas tardam em atingir resultados. Observamos e temos oportunidade de ler situações em que mais facilmente as equipas ‘caiem’ por incapacidade de relações interpessoais, inexistência ou fraca comunicação e liderança situacional, do que por falta de talento dos elementos que compõem o todo.

Como em quase tudo nas áreas comportamentais, os softskills e os hardskills devem estar interligados e não existirem isolados. Individual e colectivamente. Não tem lógica falar de um conjunto de pessoas num patamar exigente, profissional ou não, talentoso, de desempenho, sem abordar a aprendizagem e a exigência que temos de possuir uns com os outros. Coabitar juntos. Porque é na base da interligação dos processos básicos das relações humanas que está muito do sucesso do aproveitamento e potencialização do talento que estão os colaboradores das organizações.