Um bom discurso

Não há melhor forma de ter um excelente discurso que ter algo de importante para dizer a quem nos ouve. Nem sempre o que temos é interessante ou importante. E que pode ser para uns pode não ser para outros. Organizar e partir em parcelas o que queremos dizer é uma das partes mais importantes da preparação!

Conversa com...5 perguntas, Pedro Marques

Mais uma semana, mais um convidado. Director do Parque de Jogos 1.º de Maio da Fundação INATEL. Com mais de 4 000 pessoas diariamente a usufruir do espaço mesmo no meio de Lisboa!

Competente e acima de tudo, muito flexível e com grande capacidade de adaptação. Aqui vão!

- Motivação, o que tens a dizer?

A falta de motivação é normalmente o primeiro e principal obstáculo a vencer. Tentar perceber a forma de nos motivarmos e motivarmos os outros é a melhor forma de percebermos que somos todos diferentes.

- O que te faz querer aprender mais?
A dificuldade de resolver alguns problemas.

- Equipas boas, o que são?
São equipas que, para quem vê de fora, trabalham como um só. São equipas em que os elementos se complementam e, no caso de equipes de médio e longo prazo, mantêm uma capacidade de desafiar/motivar os seus elementos.

- Um líder! Quem e porquê?
Uma resposta fácil mas sincera: José Mourinho. Pela capacidade, nos vários clubes onde passou, de potenciar ao máximo o rendimento dos jogadores e das equipas. Pela capacidade de antecipar acontecimentos, demonstrativa de uma capacidade de trabalho extraordinária.

- Errar ou não errar? Porquê?
Na prática é uma inevitabilidade. Concordo que aprender com os erros é fundamental para o sucesso.

Formação dia 12 de Abril na arte de comunicar e liderar a contar a sua história!

Conversa com...5 perguntas, João Aragão Pina

Mais uma semana, mais um convidado. Amigo! Daqueles com quem se estabelece uma enorme empatia e sinergia em temáticas e formas de trabalhar.

O João Aragão Pina tem um livro fantástico "Apresentações que falam por si" .É uma daquelas pessoas que eu considero mesmo um perito nas áreas das apresentações, comunicação, olha para uma apresentação e consegue potenciar muito o conteúdo e a forma! Sigam-no!

- Motivação, o que tens a dizer? Que sim! Para mim e para todos!

- O que te faz querer aprender mais? A consciência plena de pouco saber. A satisfação pessoal e o objetivo de tornar úteis (a mim e aos outros) as aprendizagens que se conquistam!

- Equipas boas, o que são? São equipas perdedoras... hoje desejam-se equipas excelentes. Só que, ao que parece, a fórmula mágica ainda é desconhecida pelo que é mais uma das razões para querer aprender mais!

- Um líder! Quem e porquê? ....

- Errar ou não errar? Porquê? De preferência, não errar, o que sabemos que é impossível. Mas entre alguém que erra muito e aprende com isso e alguém que acerta muito, prefiro o segundo.

Saber parar para perceber!

O perigo de não conseguirmos e não sabermos 'clicar' no pause por breves momentos. Não entendemos o porquê das coisas, qual o processo das mesmas, como acontecem...e o que poderemos fazer de diferente! Claramente é um investimento e nunca a perda de tempo como muitos querem pensar como forma de auto-desculpa.

Conversa com...5 perguntas!

A partilha é uma das formas mais simples, baratas e eficientes de aprender ou confrontar o nosso conhecimento/opinião com outros conhecimentos e opiniões.

A partir desta semana, colocarei aqui respostas a 5 perguntas sobre equipas, liderança, aprendizagem, competências, etc. de pessoas que são peritos nas suas áreas e - na minha opinião - podem (e querem) partilhar boas práticas!

Para começar, escolhi o João Louro. Pessoa dinâmica, que tirou comigo o curso de Coaching em...2008! É desde há 1 ano Diretor de Sistemas de Informação do Centro Hospitalar Lisboa Norte (Hospital de Santa Maria + Hospital de Pulido Valente). Diz o João que o pouco tempo que sobra é para a docência no ISGB.

Aqui vão:

- Motivação, o que tens a dizer? Ingredientes importantes: atitude positiva, auto-estima saudável e vontade genuína de ajudar os outros.
- O que te faz querer aprender mais? Viver como se for morrer amanhã e aprender como se for viver para sempre.
- Equipas boas, o que são? Atitude, motivação, competências base e ... um bom líder.
- Um líder! Quem e porquê? Qualquer um que consiga entender que ajudar as equipas a serem bem sucedidas, é sempre mais importante que qualquer outra coisa que faça
- Errar ou não errar? Porquê? Errar não é uma fatalidade nem sequer uma necessidade: podemos também aprender com os erros dos outros. Ler história ajuda.

Obrigado João, até à próxima semana!

Chegar melhor preparado

"Por que chegam geralmente mal preparadas as pessoas em termos de atitude e comportamentos cooperantes, colectivos e comunicacionais às empresas e organizações? Por que razão esta temática, não sendo nova, continua a verificar um hiato entre o que é necessário e o que é fomentado? Quer no ensino quer na sociedade?”

Uma das constatações que um formador na vertente mais comportamental afere é a impreparação que uma maioria das pessoas e equipas, não descurando nunca as suas habilidades técnicas nas áreas onde exercem as suas funções, tem para trabalhar em equipa, em expressar-se ou coordenar-se. Na falta de hábitos de partilha, predisposição interpessoal, muitos pressupostos comunicacionais e relacionais, dificuldade em entender as vantagens de saber os seus mapas mentais relativamente à forma como se comporta e (re)age a uma série de acontecimentos.

Embora de um ângulo diferente, este facto também é visível quando se lecciona no ensino superior. Alguns (muitos? demasiados?) alunos continuam a sair de um curso sem saber apresentar uma ideia estruturada e ‘apetecível’. Têm poucas ou nenhumas noções sobre a real importância de possuírem impacto comunicacional nas suas conversas, apresentações, discussões, etc. Sempre que existe necessidade de realizar tarefas ou trabalhos em grupo há uma resistência enorme. Não possuem habilidades em estruturar pensamentos, ideias ou até um texto. E dão demasiado relevo ao talento em favor do saber agir.

Todos ganharíamos se o mercado de trabalho (e a própria sociedade) recebesse os potenciais colaboradores melhor preparados ao nível das competências comportamentais. Até porque vários estudos demonstram que as organizações e equipas com melhores resultados e durante mais tempo apresentam, acima de tudo, processos relacionais e comportamentais mais eficientes. Deixou de ser uma questão de talento, não porque este tenha deixado de ser importante, nada disso, mas porque existe cada vez quantidade de potenciais colaboradores a sair das universidades com conhecimentos técnicos em diferentes áreas.

Falta - e continua a faltar… - pessoal competente aquando do trabalho em equipa, em contextos flexíveis e exigentes em diferentes áreas, em que lhes é exigido para liderar, comunicar, tomar decisões, motivar, definir objectivos ou desenvolver os outros. Perante esta realidade, existe a necessidade urgente de trabalhar dois futuros:

1) Um onde naturalmente existam cidadãos e profissionais com maior capacidade de trabalhar em conjunto, capacidade de foco, definição de objectivos, motivação interpessoal, não ter receio de decidir e delegar decisões. Estas pessoas continuarão sempre a precisar de formação na óptica do alinhamento de visões e compromisso colectivo. Mas partindo de um princípio que o indivíduo traz consigo uma mochila de hábitos, experiências e competências que facilita esse trabalho colectivo.

2) O outro futuro será a viagem que qualquer criança, jovem e adulto fará até chegar ao mercado de trabalho. Ou seja, um caminho onde existam mais e melhores episódios de participação activa em projectos sociais, ambientais, desportivos, empresariais. Onde a média de participação em ONG’s seja superior à actual. Onde na escola existam mais interacções e disciplinas que incentivem ao empreendedorismo pessoal. Que existam mais professores no ensino universitário a potenciar essas mesmas competências comportamentais que referi.

Em geral, os jovens e adultos chegam e estão mal preparados para o mercado de trabalho ao nível das suas competências comportamentais. É urgente trabalhar em metodologias, dinâmicas, sugestões, acções para que os hábitos dos jovens e adultos a trabalhar em equipa, a comunicar, a partilhar, a serem empáticos, dinâmicos, flexíveis e focados sejam melhores e mais eficientes!

É quase como uma convicção, mas considero existir uma relação directa entre a inexistência de trabalhos nas áreas comportamentais nas nossas crianças e jovens durante o seu ensino, infância e juventude e a falta de hábitos positivos de trabalho em equipa e situacional nos nossos adultos e trabalhadores. Começo também a perceber que os próprios adultos têm identificado essa noção. Mas nem todos consideram que isso seja...grave. E isto é por si só um sinal ainda mais grave. Daí ter considerado que seria benéfico ‘descer’ e tentar incutir estes hábitos de trabalhar com o outro, fundamentar, discutir pontos de vista, gerir pessoas, tomar decisões, comunicar, aceitar a diferença, etc. cada vez mais cedo. Com as crianças, jovens, alunos. O nosso futuro!

Workshop 'Coaching e Liderança de Equipas de Elevados Desempenhos'

Dia 22 de Março na ES Hotelaria e Turismo do Estoril

Conteúdos:
- Coaching: Individual vs Equipas e a atitude coach!
- Liderança: estilos e contextos
- Liderança de equipas
- Ferramentas e técnicas de liderança
- Estilo de liderança dos formandos vs contextos

Estar preparado e limites

A propósito do Trail de 52 km que fiz ontem no Sicó! Perguntaram-me se estava preparado para tal. Eu próprio perguntei-me se estaria totalmente preparado. A resposta é ‘Não sei! Estou preparado mas totalmente não sei’. Ai é? Então vamos lá experimentar!

Penso que quando consideramos estar totalmente preparados para algo (e se de facto estivermos), é porque o nosso limite fica mais à frente. Quando conseguimos fazer…é porque há outra marca a experimentar. Trata-se de uma filosofia própria. Cada um deve ter uma e conhecê-la bem. A partir daí, é explorá-la.

Aprender e perceber que sabemos cada vez menos.

O que pode ajudar mais uma equipa a falhar?

Quatro palavras simples: regras colectivas + consequências + responsabilidade + reconhecimento.

Regras Colectivas! O incumprimento das mesmas é a principal causa para estragar uma equipa. Acelera e potencia situações conflituosas, dúbias,... desconfiança, desalinhamento e descrédito! A não existência de consequências duplica o suplício. O não cumprimento e aplicação das regras colectivas pelo líder supera a eventual parte positiva que possa existir no seio do grupo.

A não aplicação supõe a possibilidade dos elementos da equipa poderem também não cumprir essas regras sem existir consequências. A conivência com essas acções potencia que os elementos não lutem pelos objectivos como fossem prioritários.

Apresentação no Porto e workshop

Competências...para todos!

Tenho recebido alguns telefonemas e mails a perguntarem-me porque considero que a empatia, tomada de decisão, definição de objectivos, etc. são competências importantes para o Treinador ou noutra fase, a tentarem perceber algo mais, porque já sabiam que eram importantes mas ainda não entendem bem o como.

Atenção, eu considero que essas competências, tal como as outras que escolhi para o meu livro..., são essenciais para todos os que lideram e coordenam equipas e pessoas. Seja como treinador, seja numa ONG ou numa empresa focada em resultados! Utilizei o contexto desportivo com exemplos e entrevistas, mas são softskills transversais.

Não me passa pela cabeça que alguém que lidera ou quer fazê-lo, não saiba a importância de comunicar, definir e incluir as pessoas nos objectivos, motivação, empatia, etc. Não me passa pela cabeça a mim, mas sei que há muitos...que lhes passam Ver mais

Ser voluntário

No âmbito profissional, dinamizei ontem um workshop sobre o voluntariado. Ser voluntário, vantagens, receios, processos, caminhos, desafios, etc. Desenvolvi as minhas primeiras experiências no voluntariado há largos anos. Penso que em 1996! Na altura não encarava tal participação como um projecto de formação ou uma possibilidade de aprender numa área específica, mas sim, como forma de dar algo gratuitamente mas que me proporcionava um conjunto de emoções e aprendizagens que não as conseguia aferir.

Hoje estou grato por ter participado nessas acções e ainda as recordo como boas experiências e pelo bom espírito de equipa e de trabalho criado. Actualmente visualizo-as também de outra forma, com uma maior objectividade e menor superficialidade, conseguindo destacar outros benefícios para além do simples divertimento e dos bons momentos.

Há tanta coisa que se pode abordar sobre o voluntariado. Deixo apenas três questões diferentes, mas interligadas e que a funcionar comummente podem atingir resultados relevantes e positivos.
1. O movimento voluntário como forma de aprendizagem, quer para pessoas com situações sociais ditas normais ou como forma de recuperar e reinserção social;
2. A formação que melhor se adapta a este movimento e à forma como devem aprender e experimentar em períodos de formação e aprendizagem curtos;
3. A possibilidade de recuperar qualquer pessoa através da oportunidade de viver novas experiências, trabalhar em ambientes neutros e calmos e dar-lhes as mesmas oportunidades de aprender, fazer e posteriormente passarem a ser mais um elo nesta corrente.

Uma breve história real sobre liderança, competências e autonomia

No âmbito de uma formação de dois dias a um conjunto de responsáveis por equipas de uma instalação que fornecia um serviço de 5 estrelas, conto-vos um simples episódio que pode retractar bem o que se pode alterar na liderança, na capacidade de desenvolvermos as competências de alguém e o que pode ser um excelente exemplo de autonomia.

Após o primeiro dia de formação, optámos por ir todos jantar. O grupo de formandos ficava hospedado no hotel onde estava a ocorrer a formação. Logo no início do jantar, o formando que estava do meu lado esquerdo, responsável pela equipa de manutenção da instalação da sua empresa, recebe uma chamada sobre um problema nas instalações sobre gaz, aquecimento e que estava a incomodar o serviço aos seus clientes.

À minha frente, o CEO da empresa tenta perceber o que está a acontecer e há um pequeno diálogo pacífico sobre o problema e quais as formas de resolver. O CEO pergunta se os colaboradores que lá estão não conseguem resolver e o responsável pelas instalações diz que não, só ele sabe resolver, tal como aconteceu na última vez.

Ingenuamente, pergunto o que é e quantas vezes já aconteceram. Explica-me que é uma válvula na cabine onde estão as instalações do gaz e é a 2ª vez que acontece, mas da primeira ele estava presente.

A brincar eu digo que pode ser um bom exercício de empatia e escuta activa explicar por telefone onde está essa válvula e como se pode arranjar. E que servirá sempre de aviso para o que tínhamos falado durante a formação sobre a necessidade de criar autonomia nas nossas equipas e colaboradores.

Ao fim de mais de uma dezena de telefonemas e sem o responsável quase ter jantado, a coisa resolveu-se. Explicando passo a passo o que tinha de fazer e que coisas teriam de ser alteradas. Do outro lado, notei uma grande dependência de todos e qualquer passos.

Coisa simples. Mesmo antes de acontecer podemos prever o que pode acontecer, quais as consequências e quem podem as resolver. Cabe a quem lidera decidir isso. Com a maior abrangência e flexibilidade possível. Quanto menos precisarem dele para resolver este tipo de situações, melhor trabalho ele fez de preparação, antecipação e desenvolvimento de competências. Penso eu…

A diferença entre aplaudir e dar feedback

“Fizeste um excelente trabalho. Era exactamente isto que eu estava à espera. Não mudaria nada. Conseguiste, está fabuloso!”

É muito bom ouvir isto. Mas não é o melhor feedback. É…algo parecido com um aplauso.

E receber aplausos é muito bom, mas não me ajuda a desenvolver. É preciso algo mais! Se queremos melhorar, precisamos de feedback claro e assertivo. E feedback, parece-me que é mais do que aplaudir.

Tem de ser construtivo e não apenas positivo. Tem de ser concreto e não apenas simpático. Se tenho medo de receber feedback, porque nunca se sabe o que sai da boca das pessoas, reservo-me no direito de apenas gostar de aplausos. Mas…é apenas bom e positivo. Não me desenvolve.

Tenho dificuldade em trabalhar com pessoas que aceitam tudo como bom. Fico a pensar se de facto o meu trabalho é bom porque é bom ou se é bom porque para aquela pessoa tudo é bom. Gosto de pessoas genuínas, criticas e que saibam apontar as peças do puzzle que estavam boas ou menos boas e o ‘para quê’ que deveria alterar algo. Se calhar é pedir muito.

Mas também gosto de aplausos! Infelizmente, olho à volta…e a cultura é de não aplaudir e de não dar feedback. Como se altera isto?

'E se eu falhar?'

- E se eu falhar?
- Tu vais falhar!

A resposta a esta questão é ‘Tu vais falhar!”

Não gostamos da resposta? Alteramos a pergunta.

- Se falhar, o que farei de diferente?

Se falhamos como forma de perceber o modo de ficar mais perto da solução, falhamos melhor! Se temos medo de falhar nunca saberemos tentar. Tem de haver espaços para tentar e falhar. Mais tarde falharemos muito menos…porque entendemos porque estávamos a falhar.

Artigo no jornal Record - Refazer equipas

O processo de formar uma equipa raramente ocorre como planeado! Há quase sempre a necessidade de fazer pequenos ou grandes ajustes. Adaptações. O remexer e refazer! Estes processos têm mais impacto comparativamente com os que ocorrem no início do processo de formação das equipas. Neste caso, no início da época desportiva. 

No âmbito do futebol nacional, o mês de janeiro está a chegar e com isso a abertura do mercado de transferências. Um misto entre oportunidades, necessidades e capacidades financeiras definirão o sucesso das intervenções das várias equipas na busca de novos atletas, diminuição do plantel e na obtenção de receitas extraordinárias. Para algumas equipas serão apenas retoques. Para outras existirá a necessidade de alterar mais do que simples retoques. Não apenas em jogadores, mas a verdade é que a entrada de novos atletas proporciona que se altere também alguns processos de grupo.

Analisemos o caso do FC Porto. A perda de pontos veio tornar ainda mais explícito algumas observações ao nível dos processos de jogo, de equipa e da qualidade individual que já tinham sido emitidas mesmo quando a equipa ganhava os seus jogos. Tudo se resolverá com a entrada de 2 a 3 atletas com elevada qualidade? Não se sabe, seria futurologia. Depende da capacidade como a equipa técnica e os jogadores que já pertencem ao plantel vão gerir todas essas modificações. Aumentará certamente a qualidade individual dos atletas que compõem o plantel. E mais? Isso fará com que o equilíbrio interno da equipa seja alterado, porque é algo que acontece sempre! Numa primeira fase haverá uma fase de conflito e adaptação, mas após esses dias/jogos, a equipa pode encontrar a melhor organização e alinhamento dos seus objectivos, do que cada jogador e elemento da equipa técnica pode oferecer.

Podemos olhar para uma equipa a quem teoricamente tudo corre bem e analisarmos os mesmos desafios. Sporting, campeonato acima das expectativas. Fala-se que duas entradas de jogadores com qualidade irão possibilitar que a equipa possa aspirar a algo mais. É certo? Não. E nem depende apenas dos jogadores. Depende de quem já lá está. A entrada de um novo elemento mexe sempre com a motivação dos que lá estão. No caso do Sporting é alta. Mexe com a organização e com o espaço que cada um conquistou nesta primeira fase da época. No caso do Sporting elementos que estão a render mais do que normalmente seria expectável podem baixar o rendimento. A ideia de refazer a equipa tem muitos processos dúbios e que têm de se diminuir o seu risco. Qualquer entrada pode diminuir os níveis de foco, motivação, espaço. Aumenta a qualidade individual, mas isso não é tudo. O colectivo é sempre mais forte…mesmo nas situações negativas.

Por fim, o Benfica. Excesso de soluções. Individuais e de qualidade. Trouxe mais qualidade? Não. Nem todos têm oportunidade de demonstrar as suas competências. Uns por opções técnicas/táticas, outros por razões internas. Isto resulta em maior motivação? Não! Maior alinhamento? Não. Excesso de pilares, opções, qualidade, etc. O melhor retoque é focar e direcionar para um só objectivo. O coletivo. Certamente que será mais fácil com menos gente dececionada, claro. Daí que este refazer, no caso do Benfica possa passar por diminuir o ruído interno, nem que este ruído signifique que é necessário diminuir opções.

http://www.record.xl.pt/opiniao/artigos/interior.aspx?content_id=859462

«Os vencedores nunca desistem e os desistentes nunca vencem»

«Os vencedores nunca desistem e os desistentes nunca vencem».

Foi esta a primeira frase retirada de outros autores que escolhi para o meu novo livro. É de Vince Lombardi. Um treinador (dos bons) do Futebol Americano. Parece-me tão real nos dias de hoje. Apesar de considerar que a desistência com a consciência real que se fez tudo é um acto de sabedoria. De sensatez.

Mas voltando à questão fulcral, o que costumo perguntar às pessoas com quem me relaciono nesta vertente das aulas, formações, treino, etc. é: "Olhemos para quem vence mais vezes. Para quem mais vezes atinge os seus objectivos, sejam profissionais, desportivos ou pessoais. Olhemos...e vamos tentar perceber quais os denominadores comuns dessas pessoas.

E chegamos de facto à conclusão que são resilientes, focados, grande autoconhecimento e gostam dessa luta de não desistir e atingir o objectivo."

Para terminar, um denominador comum que se treina!

Liderança: Ser perito nas coisas simples

(adaptado do artigo para o Sapo)

Nestes tempos existem verdadeiros testes para as equipas e claro está, para os seus líderes! E vão acontecendo cada vez mais acontecimentos que os vão retirar da sua zona de conforto. Expô-los tanto, mas tanto, que existirão uns preparados mais para esses momentos do que outros. Momentos inesperados pela positiva ou negativa. E é precisamente nesses momentos que um excelente autoconhecimento traz inúmeras vantagens. Muito se debate sobre a liderança. O que é ou não é! Mas felizmente vamos chegando a algumas conclusões. E uma delas é que é fundamental o domínio de algumas competências comportamentais.

As relações intensas que se criam no âmbito de uma equipa com objetivos ambiciosos geralmente dão dois resultados: grande relacionamento com um sentimento de compromisso e entrega total, agradecimento, objetivos comuns, reconhecimento e dedicação. Ou saturação pela exigência e intensidade, frustração, descompromisso, de pouca ou inexistente entrega. Na primeira temos equipas com uma maior durabilidade.

E isso trará provavelmente melhores resultados e durante mais tempo. O segundo exemplo traz momentos iniciais de grande intensidade, mas as relações morrem pela incapacidade de gerir as falhas. Existem líderes que esgotam as suas relações pela exigência desmensurada e pelo pouco retorno humano que dá. Pelo foco único no resultado. E dado que esse resultado não é atingido, os colaboradores/atletas não recebem nem os títulos prometidos em troca da sua entrega nem o acompanhamento humano necessário. Alguns líderes não podem ficar tanto tempo na mesma organização ou então os colaboradores têm de rodar assim que as suas relações comecem a ficar estragadas pela não obtenção dos objetivos que o líder exigiu. E exigir é bastante diferente de comprometer.

Outros ganham literalmente pontos. Não só na competição com os seus recursos humanos. Um exemplo desportivo. Ouço e leio muitos comentários que a equipa do Sporting não pode ser movida apenas com motivação e relações de confiança entre o treinador e jogadores técnica e taticamente com menor qualidade que os do Porto e Benfica. É verdade! Num campeonato super exigente e nivelado por cima, não daria. No nosso, pode chegar. Que os seus adversários não melhorem em muito o seu rendimento e quando olharem para cima, Leonardo Jardim estará a dar uma lição que é um perito em várias áreas. E pelo que se percebe, naquelas que são as mais simples!