“Fizeste um excelente trabalho. Era exactamente isto que eu estava à espera. Não mudaria nada. Conseguiste, está fabuloso!”
É muito bom ouvir isto. Mas não é o melhor feedback. É…algo parecido com um aplauso.
E receber aplausos é muito bom, mas não me ajuda a desenvolver. É preciso algo mais! Se queremos melhorar, precisamos de feedback claro e assertivo. E feedback, parece-me que é mais do que aplaudir.
Tem de ser construtivo e não apenas positivo. Tem de ser concreto e não apenas simpático. Se tenho medo de receber feedback, porque nunca se sabe o que sai da boca das pessoas, reservo-me no direito de apenas gostar de aplausos. Mas…é apenas bom e positivo. Não me desenvolve.
Tenho dificuldade em trabalhar com pessoas que aceitam tudo como bom. Fico a pensar se de facto o meu trabalho é bom porque é bom ou se é bom porque para aquela pessoa tudo é bom. Gosto de pessoas genuínas, criticas e que saibam apontar as peças do puzzle que estavam boas ou menos boas e o ‘para quê’ que deveria alterar algo. Se calhar é pedir muito.
Mas também gosto de aplausos! Infelizmente, olho à volta…e a cultura é de não aplaudir e de não dar feedback. Como se altera isto?
Coach do Coach
segunda-feira, 13 de janeiro de 2014
sexta-feira, 10 de janeiro de 2014
'E se eu falhar?'
- E se eu falhar?
- Tu vais falhar!
A resposta a esta questão é ‘Tu vais falhar!”
Não gostamos da resposta? Alteramos a pergunta.
- Se falhar, o que farei de diferente?
Se falhamos como forma de perceber o modo de ficar mais perto da solução, falhamos melhor! Se temos medo de falhar nunca saberemos tentar. Tem de haver espaços para tentar e falhar. Mais tarde falharemos muito menos…porque entendemos porque estávamos a falhar.
- Tu vais falhar!
A resposta a esta questão é ‘Tu vais falhar!”
Não gostamos da resposta? Alteramos a pergunta.
- Se falhar, o que farei de diferente?
Se falhamos como forma de perceber o modo de ficar mais perto da solução, falhamos melhor! Se temos medo de falhar nunca saberemos tentar. Tem de haver espaços para tentar e falhar. Mais tarde falharemos muito menos…porque entendemos porque estávamos a falhar.
segunda-feira, 30 de dezembro de 2013
Artigo no jornal Record - Refazer equipas
O processo de formar uma equipa raramente ocorre como planeado! Há quase sempre a necessidade de fazer pequenos ou grandes ajustes. Adaptações. O remexer e refazer! Estes processos têm mais impacto comparativamente com os que ocorrem no início do processo de formação das equipas. Neste caso, no início da época desportiva.
No âmbito do futebol nacional, o mês de janeiro está a chegar e com isso a abertura do mercado de transferências. Um misto entre oportunidades, necessidades e capacidades financeiras definirão o sucesso das intervenções das várias equipas na busca de novos atletas, diminuição do plantel e na obtenção de receitas extraordinárias. Para algumas equipas serão apenas retoques. Para outras existirá a necessidade de alterar mais do que simples retoques. Não apenas em jogadores, mas a verdade é que a entrada de novos atletas proporciona que se altere também alguns processos de grupo.
Analisemos o caso do FC Porto. A perda de pontos veio tornar ainda mais explícito algumas observações ao nível dos processos de jogo, de equipa e da qualidade individual que já tinham sido emitidas mesmo quando a equipa ganhava os seus jogos. Tudo se resolverá com a entrada de 2 a 3 atletas com elevada qualidade? Não se sabe, seria futurologia. Depende da capacidade como a equipa técnica e os jogadores que já pertencem ao plantel vão gerir todas essas modificações. Aumentará certamente a qualidade individual dos atletas que compõem o plantel. E mais? Isso fará com que o equilíbrio interno da equipa seja alterado, porque é algo que acontece sempre! Numa primeira fase haverá uma fase de conflito e adaptação, mas após esses dias/jogos, a equipa pode encontrar a melhor organização e alinhamento dos seus objectivos, do que cada jogador e elemento da equipa técnica pode oferecer.
Podemos olhar para uma equipa a quem teoricamente tudo corre bem e analisarmos os mesmos desafios. Sporting, campeonato acima das expectativas. Fala-se que duas entradas de jogadores com qualidade irão possibilitar que a equipa possa aspirar a algo mais. É certo? Não. E nem depende apenas dos jogadores. Depende de quem já lá está. A entrada de um novo elemento mexe sempre com a motivação dos que lá estão. No caso do Sporting é alta. Mexe com a organização e com o espaço que cada um conquistou nesta primeira fase da época. No caso do Sporting elementos que estão a render mais do que normalmente seria expectável podem baixar o rendimento. A ideia de refazer a equipa tem muitos processos dúbios e que têm de se diminuir o seu risco. Qualquer entrada pode diminuir os níveis de foco, motivação, espaço. Aumenta a qualidade individual, mas isso não é tudo. O colectivo é sempre mais forte…mesmo nas situações negativas.
Por fim, o Benfica. Excesso de soluções. Individuais e de qualidade. Trouxe mais qualidade? Não. Nem todos têm oportunidade de demonstrar as suas competências. Uns por opções técnicas/táticas, outros por razões internas. Isto resulta em maior motivação? Não! Maior alinhamento? Não. Excesso de pilares, opções, qualidade, etc. O melhor retoque é focar e direcionar para um só objectivo. O coletivo. Certamente que será mais fácil com menos gente dececionada, claro. Daí que este refazer, no caso do Benfica possa passar por diminuir o ruído interno, nem que este ruído signifique que é necessário diminuir opções.
http://www.record.xl.pt/opiniao/artigos/interior.aspx?content_id=859462
No âmbito do futebol nacional, o mês de janeiro está a chegar e com isso a abertura do mercado de transferências. Um misto entre oportunidades, necessidades e capacidades financeiras definirão o sucesso das intervenções das várias equipas na busca de novos atletas, diminuição do plantel e na obtenção de receitas extraordinárias. Para algumas equipas serão apenas retoques. Para outras existirá a necessidade de alterar mais do que simples retoques. Não apenas em jogadores, mas a verdade é que a entrada de novos atletas proporciona que se altere também alguns processos de grupo.
Analisemos o caso do FC Porto. A perda de pontos veio tornar ainda mais explícito algumas observações ao nível dos processos de jogo, de equipa e da qualidade individual que já tinham sido emitidas mesmo quando a equipa ganhava os seus jogos. Tudo se resolverá com a entrada de 2 a 3 atletas com elevada qualidade? Não se sabe, seria futurologia. Depende da capacidade como a equipa técnica e os jogadores que já pertencem ao plantel vão gerir todas essas modificações. Aumentará certamente a qualidade individual dos atletas que compõem o plantel. E mais? Isso fará com que o equilíbrio interno da equipa seja alterado, porque é algo que acontece sempre! Numa primeira fase haverá uma fase de conflito e adaptação, mas após esses dias/jogos, a equipa pode encontrar a melhor organização e alinhamento dos seus objectivos, do que cada jogador e elemento da equipa técnica pode oferecer.
Podemos olhar para uma equipa a quem teoricamente tudo corre bem e analisarmos os mesmos desafios. Sporting, campeonato acima das expectativas. Fala-se que duas entradas de jogadores com qualidade irão possibilitar que a equipa possa aspirar a algo mais. É certo? Não. E nem depende apenas dos jogadores. Depende de quem já lá está. A entrada de um novo elemento mexe sempre com a motivação dos que lá estão. No caso do Sporting é alta. Mexe com a organização e com o espaço que cada um conquistou nesta primeira fase da época. No caso do Sporting elementos que estão a render mais do que normalmente seria expectável podem baixar o rendimento. A ideia de refazer a equipa tem muitos processos dúbios e que têm de se diminuir o seu risco. Qualquer entrada pode diminuir os níveis de foco, motivação, espaço. Aumenta a qualidade individual, mas isso não é tudo. O colectivo é sempre mais forte…mesmo nas situações negativas.
Por fim, o Benfica. Excesso de soluções. Individuais e de qualidade. Trouxe mais qualidade? Não. Nem todos têm oportunidade de demonstrar as suas competências. Uns por opções técnicas/táticas, outros por razões internas. Isto resulta em maior motivação? Não! Maior alinhamento? Não. Excesso de pilares, opções, qualidade, etc. O melhor retoque é focar e direcionar para um só objectivo. O coletivo. Certamente que será mais fácil com menos gente dececionada, claro. Daí que este refazer, no caso do Benfica possa passar por diminuir o ruído interno, nem que este ruído signifique que é necessário diminuir opções.
http://www.record.xl.pt/opiniao/artigos/interior.aspx?content_id=859462
quarta-feira, 18 de dezembro de 2013
«Os vencedores nunca desistem e os desistentes nunca vencem»
«Os vencedores nunca desistem e os desistentes nunca vencem».
Foi esta a primeira frase retirada de outros autores que escolhi para o meu novo livro. É de Vince Lombardi. Um treinador (dos bons) do Futebol Americano. Parece-me tão real nos dias de hoje. Apesar de considerar que a desistência com a consciência real que se fez tudo é um acto de sabedoria. De sensatez.
Mas voltando à questão fulcral, o que costumo perguntar às pessoas com quem me relaciono nesta vertente das aulas, formações, treino, etc. é: "Olhemos para quem vence mais vezes. Para quem mais vezes atinge os seus objectivos, sejam profissionais, desportivos ou pessoais. Olhemos...e vamos tentar perceber quais os denominadores comuns dessas pessoas.
E chegamos de facto à conclusão que são resilientes, focados, grande autoconhecimento e gostam dessa luta de não desistir e atingir o objectivo."
Para terminar, um denominador comum que se treina!
Foi esta a primeira frase retirada de outros autores que escolhi para o meu novo livro. É de Vince Lombardi. Um treinador (dos bons) do Futebol Americano. Parece-me tão real nos dias de hoje. Apesar de considerar que a desistência com a consciência real que se fez tudo é um acto de sabedoria. De sensatez.
Mas voltando à questão fulcral, o que costumo perguntar às pessoas com quem me relaciono nesta vertente das aulas, formações, treino, etc. é: "Olhemos para quem vence mais vezes. Para quem mais vezes atinge os seus objectivos, sejam profissionais, desportivos ou pessoais. Olhemos...e vamos tentar perceber quais os denominadores comuns dessas pessoas.
E chegamos de facto à conclusão que são resilientes, focados, grande autoconhecimento e gostam dessa luta de não desistir e atingir o objectivo."
Para terminar, um denominador comum que se treina!
segunda-feira, 16 de dezembro de 2013
Liderança: Ser perito nas coisas simples
(adaptado do artigo para o Sapo)
Nestes tempos existem verdadeiros testes para as equipas e claro está, para os seus líderes! E vão acontecendo cada vez mais acontecimentos que os vão retirar da sua zona de conforto. Expô-los tanto, mas tanto, que existirão uns preparados mais para esses momentos do que outros. Momentos inesperados pela positiva ou negativa. E é precisamente nesses momentos que um excelente autoconhecimento traz inúmeras vantagens. Muito se debate sobre a liderança. O que é ou não é! Mas felizmente vamos chegando a algumas conclusões. E uma delas é que é fundamental o domínio de algumas competências comportamentais.
As relações intensas que se criam no âmbito de uma equipa com objetivos ambiciosos geralmente dão dois resultados: grande relacionamento com um sentimento de compromisso e entrega total, agradecimento, objetivos comuns, reconhecimento e dedicação. Ou saturação pela exigência e intensidade, frustração, descompromisso, de pouca ou inexistente entrega. Na primeira temos equipas com uma maior durabilidade.
E isso trará provavelmente melhores resultados e durante mais tempo. O segundo exemplo traz momentos iniciais de grande intensidade, mas as relações morrem pela incapacidade de gerir as falhas. Existem líderes que esgotam as suas relações pela exigência desmensurada e pelo pouco retorno humano que dá. Pelo foco único no resultado. E dado que esse resultado não é atingido, os colaboradores/atletas não recebem nem os títulos prometidos em troca da sua entrega nem o acompanhamento humano necessário. Alguns líderes não podem ficar tanto tempo na mesma organização ou então os colaboradores têm de rodar assim que as suas relações comecem a ficar estragadas pela não obtenção dos objetivos que o líder exigiu. E exigir é bastante diferente de comprometer.
Outros ganham literalmente pontos. Não só na competição com os seus recursos humanos. Um exemplo desportivo. Ouço e leio muitos comentários que a equipa do Sporting não pode ser movida apenas com motivação e relações de confiança entre o treinador e jogadores técnica e taticamente com menor qualidade que os do Porto e Benfica. É verdade! Num campeonato super exigente e nivelado por cima, não daria. No nosso, pode chegar. Que os seus adversários não melhorem em muito o seu rendimento e quando olharem para cima, Leonardo Jardim estará a dar uma lição que é um perito em várias áreas. E pelo que se percebe, naquelas que são as mais simples!
Nestes tempos existem verdadeiros testes para as equipas e claro está, para os seus líderes! E vão acontecendo cada vez mais acontecimentos que os vão retirar da sua zona de conforto. Expô-los tanto, mas tanto, que existirão uns preparados mais para esses momentos do que outros. Momentos inesperados pela positiva ou negativa. E é precisamente nesses momentos que um excelente autoconhecimento traz inúmeras vantagens. Muito se debate sobre a liderança. O que é ou não é! Mas felizmente vamos chegando a algumas conclusões. E uma delas é que é fundamental o domínio de algumas competências comportamentais.
As relações intensas que se criam no âmbito de uma equipa com objetivos ambiciosos geralmente dão dois resultados: grande relacionamento com um sentimento de compromisso e entrega total, agradecimento, objetivos comuns, reconhecimento e dedicação. Ou saturação pela exigência e intensidade, frustração, descompromisso, de pouca ou inexistente entrega. Na primeira temos equipas com uma maior durabilidade.
E isso trará provavelmente melhores resultados e durante mais tempo. O segundo exemplo traz momentos iniciais de grande intensidade, mas as relações morrem pela incapacidade de gerir as falhas. Existem líderes que esgotam as suas relações pela exigência desmensurada e pelo pouco retorno humano que dá. Pelo foco único no resultado. E dado que esse resultado não é atingido, os colaboradores/atletas não recebem nem os títulos prometidos em troca da sua entrega nem o acompanhamento humano necessário. Alguns líderes não podem ficar tanto tempo na mesma organização ou então os colaboradores têm de rodar assim que as suas relações comecem a ficar estragadas pela não obtenção dos objetivos que o líder exigiu. E exigir é bastante diferente de comprometer.
Outros ganham literalmente pontos. Não só na competição com os seus recursos humanos. Um exemplo desportivo. Ouço e leio muitos comentários que a equipa do Sporting não pode ser movida apenas com motivação e relações de confiança entre o treinador e jogadores técnica e taticamente com menor qualidade que os do Porto e Benfica. É verdade! Num campeonato super exigente e nivelado por cima, não daria. No nosso, pode chegar. Que os seus adversários não melhorem em muito o seu rendimento e quando olharem para cima, Leonardo Jardim estará a dar uma lição que é um perito em várias áreas. E pelo que se percebe, naquelas que são as mais simples!
sexta-feira, 6 de dezembro de 2013
Insubituíveis...também os há!
Ao contrário do que dizem, há alguns que são insubstituíveis! Nelson Mandela era um deles. E era dos nossos. Humano, bom e imperfeito.
segunda-feira, 2 de dezembro de 2013
Avaliar e desenvolver...onde erramos?
Avaliar e desenvolver! Geralmente os gestores de equipas e pessoas ‘apenas’ fazem a primeira e mal. Porquê?
Primeiro, focam-se apenas no que as pessoas fizeram (resultado) e não no ‘como e porquê’ (processo). E ficam-se pelo resultado, no que se deve executar e não como desenvolver competências para alcançar o que se deseja.
Segundo, seria interessante às vezes perguntarmos às pessoas o 'para quê?' e não no 'porque fizeram?'.
Terceiro e último, a avaliação do desempenho individual desperdiça toda a informação e potencial que há nas sinergias que são criadas sem serem aferidas e no potencial de alterarmos as duplas, triplas, equipas de trabalho tentando aproveitar o que as sinergias têm de fundamental.
Quando ao desenvolver...nem vale a pena entrarmos por aí, dado que não essa capacidade e preocupação hoje. Não há tempo para isso dizem alguns.
Primeiro, focam-se apenas no que as pessoas fizeram (resultado) e não no ‘como e porquê’ (processo). E ficam-se pelo resultado, no que se deve executar e não como desenvolver competências para alcançar o que se deseja.
Segundo, seria interessante às vezes perguntarmos às pessoas o 'para quê?' e não no 'porque fizeram?'.
Terceiro e último, a avaliação do desempenho individual desperdiça toda a informação e potencial que há nas sinergias que são criadas sem serem aferidas e no potencial de alterarmos as duplas, triplas, equipas de trabalho tentando aproveitar o que as sinergias têm de fundamental.
Quando ao desenvolver...nem vale a pena entrarmos por aí, dado que não essa capacidade e preocupação hoje. Não há tempo para isso dizem alguns.
quarta-feira, 27 de novembro de 2013
'Como fazer?' vs 'O que se faz?': mochila...
A nossa mochila traz dois tipos de competências. As hardskills e as softskills. As técnicas e as comportamentais. O saber fazer e o ‘como’ se faz. Em muitas das áreas de trabalho, o ‘como’ ganhou tanta ou mais importância do que ‘o quê’!
Bem sei que é uma discussão mais de convicções do que propriamente taxativa. Mas existe e é positiva a interacção à volta deste tema. Faz-nos desconstruir uma s...érie de acções que diariamente fazemos e não conseguimos aferir o porquê de as realizarmos, como a podemos melhorar e qual a base de avaliação de a realizarmos bem ou mal.
Por isso, um texto, artigo ou livro em redor das atitudes e comportamentos das pessoas é um livro sobre atitudes e comportamentos de forma transversal das pessoas. O contexto onde acontecem às vezes tem um peso menor (esta também é uma discussão interessante). As atitudes e comportamentos não são interdependentes do contexto, daí não poderem ser copiadas pura e simplesmente.
Mas são e podem ser adaptadas…tratam-se de ferramentas que podem servir para muitas pessoas e situações. A principal lição é perceber onde se encaixam e em quem!
Bem sei que é uma discussão mais de convicções do que propriamente taxativa. Mas existe e é positiva a interacção à volta deste tema. Faz-nos desconstruir uma s...érie de acções que diariamente fazemos e não conseguimos aferir o porquê de as realizarmos, como a podemos melhorar e qual a base de avaliação de a realizarmos bem ou mal.
Por isso, um texto, artigo ou livro em redor das atitudes e comportamentos das pessoas é um livro sobre atitudes e comportamentos de forma transversal das pessoas. O contexto onde acontecem às vezes tem um peso menor (esta também é uma discussão interessante). As atitudes e comportamentos não são interdependentes do contexto, daí não poderem ser copiadas pura e simplesmente.
Mas são e podem ser adaptadas…tratam-se de ferramentas que podem servir para muitas pessoas e situações. A principal lição é perceber onde se encaixam e em quem!
segunda-feira, 25 de novembro de 2013
Que líderes são os nossos treinadores?
Que tipos de líder são os atuais treinadores? Que perfis? Que traços? Quem seriam nas empresas? Existe o hábito de misturar os temas da liderança nas empresas com o desporto de alta competição e vice-versa.
Talvez face aos desafios que quer as empresas quer o mundo do desporto vivem, tenta-se trazer para ambos os aspetos mais positivos e vantajosos das empresas e do futebol em Portugal. Há cada vez mais uma interação entre os líderes das empresas e os treinadores, com o objetivo de desenvolverem melhores competências uns com os outros. Mas existem vários riscos. São contextos distintos! Nos jogos, se estiverem a correr mal, não se pode adiar para vermos se amanhã correrá melhor. Nas empresas não podemos alinhar e disciplinar da mesma forma que os treinadores o fazem. Ou seja, um conjunto de especificidades traz ainda mais dificuldades a estas adaptações!
E que tipo de líderes são os treinadores dos três grandes? Quem estilos apresentam eles? Paulo Fonseca no Porto não pode assumir os mesmos traços que apresentava no Paços de Ferreira. A questão não é tanto se Paulo Fonseca já percebeu isso, mas sim, poder não conseguir ser de forma eficiente aquilo que melhor se adaptaria ao Porto. Um treinador que não basta ter ambição e ter brilhado no projeto anterior. Perante aquele conjunto de jogadores evoluídos, valiosos e habituados a treinadores de qualidade, a ambição aliada a uma base muito relacional mas não dirigista, pode esbarrar na falta de resposta para alguns desafios atuais.
Apesar de Pinto da Costa e a sua estrutura raramente falharem, diria que nas empresas, seria como dar o melhor projeto a um novato apenas por ter tido bons resultados num projeto difícil. A grande vantagem de Paulo Fonseca e de Pinto da Costa é que o Porto tem melhor estrutura que a grande maioria das empresas! Por isso, a dúvida recai muito, não na capacidade de potenciar Paulo Fonseca, mas quanto tempo a estrutura levará a conseguir destacá-lo.
Jorge Jesus é, e já o era nos clubes anteriores, muito pressionador e dirigista! Centralizador. É alguém que ‘obriga’ a estrutura a adaptar-se a si e não o contrário. Os jogadores à sua forma de trabalhar. Exige muito e desgasta muito as relações interpessoais com os atletas. É altamente focado no resultado e não no processo. É um treinador que se foca no imediato e não tanto no futuro, apesar de ter potenciado alguns atletas, muitos outros ficaram por saber. Numa empresa, diria que é o chefe que dispõe de todas as ferramentas para alcançar os resultados. Quando consegue é quem se vê primeiro. Quando não ganha é o que olha para trás à procura de culpados. É um estilo de extremos e demasiado exposto.
Leonardo Jardim. O típico (mas bom) coach. Dirigista e coach. Alguém que sabe bem para onde quer ir e tem a capacidade de potenciar os jogadores, não gostando de ser o centro das atenções. Talvez a maior lacuna, necessita de maior impacto comunicacional para fora. Internamente tem o conseguido certamente. Sabe trabalhar com os que tem. Fica a dúvida de como seria com atletas de topo, se conseguiria manter os mesmos traços. De qualquer forma, para os desafios atuais, Bruno Carvalho acertou claramente no perfil desejado e mais eficiente para a realidade. Com outro plantel e expectativas, só na altura se poderá saber.
Talvez face aos desafios que quer as empresas quer o mundo do desporto vivem, tenta-se trazer para ambos os aspetos mais positivos e vantajosos das empresas e do futebol em Portugal. Há cada vez mais uma interação entre os líderes das empresas e os treinadores, com o objetivo de desenvolverem melhores competências uns com os outros. Mas existem vários riscos. São contextos distintos! Nos jogos, se estiverem a correr mal, não se pode adiar para vermos se amanhã correrá melhor. Nas empresas não podemos alinhar e disciplinar da mesma forma que os treinadores o fazem. Ou seja, um conjunto de especificidades traz ainda mais dificuldades a estas adaptações!
E que tipo de líderes são os treinadores dos três grandes? Quem estilos apresentam eles? Paulo Fonseca no Porto não pode assumir os mesmos traços que apresentava no Paços de Ferreira. A questão não é tanto se Paulo Fonseca já percebeu isso, mas sim, poder não conseguir ser de forma eficiente aquilo que melhor se adaptaria ao Porto. Um treinador que não basta ter ambição e ter brilhado no projeto anterior. Perante aquele conjunto de jogadores evoluídos, valiosos e habituados a treinadores de qualidade, a ambição aliada a uma base muito relacional mas não dirigista, pode esbarrar na falta de resposta para alguns desafios atuais.
Apesar de Pinto da Costa e a sua estrutura raramente falharem, diria que nas empresas, seria como dar o melhor projeto a um novato apenas por ter tido bons resultados num projeto difícil. A grande vantagem de Paulo Fonseca e de Pinto da Costa é que o Porto tem melhor estrutura que a grande maioria das empresas! Por isso, a dúvida recai muito, não na capacidade de potenciar Paulo Fonseca, mas quanto tempo a estrutura levará a conseguir destacá-lo.
Jorge Jesus é, e já o era nos clubes anteriores, muito pressionador e dirigista! Centralizador. É alguém que ‘obriga’ a estrutura a adaptar-se a si e não o contrário. Os jogadores à sua forma de trabalhar. Exige muito e desgasta muito as relações interpessoais com os atletas. É altamente focado no resultado e não no processo. É um treinador que se foca no imediato e não tanto no futuro, apesar de ter potenciado alguns atletas, muitos outros ficaram por saber. Numa empresa, diria que é o chefe que dispõe de todas as ferramentas para alcançar os resultados. Quando consegue é quem se vê primeiro. Quando não ganha é o que olha para trás à procura de culpados. É um estilo de extremos e demasiado exposto.
Leonardo Jardim. O típico (mas bom) coach. Dirigista e coach. Alguém que sabe bem para onde quer ir e tem a capacidade de potenciar os jogadores, não gostando de ser o centro das atenções. Talvez a maior lacuna, necessita de maior impacto comunicacional para fora. Internamente tem o conseguido certamente. Sabe trabalhar com os que tem. Fica a dúvida de como seria com atletas de topo, se conseguiria manter os mesmos traços. De qualquer forma, para os desafios atuais, Bruno Carvalho acertou claramente no perfil desejado e mais eficiente para a realidade. Com outro plantel e expectativas, só na altura se poderá saber.
terça-feira, 19 de novembro de 2013
Ontem foi assim...
Ontem foi assim! Muita gente, muitos amigos, uma apresentação espectacular por parte do Presidente do Comité Olímpico de Portugal o Professor José Manuel Constantino. Um acrescento pela partilha do treinador Luís Sénica.
terça-feira, 12 de novembro de 2013
segunda-feira, 4 de novembro de 2013
Apresentação do livro Coach to Coach
Rui Lança e Prime Books
convidam para o lançamento do livro
COACH TO COACH - MOTIVAR / LIDERAR /| GERIR EQUIPAS
Comité Olímpico de Portugal, Travessa da Memória, 36 | 1300-403 Lisboa
18 de Novembro de 2013 (2ª feira) | 18H30
A apresentação estará a cargo do Prof. José Manuel Constantino, Presidente do COP.
O livro Coach to Coach aborda uma visão sobre o acto de o treinador "treinar-se" e melhorar o seu desempenho em áreas hoje em dia tão importantes como a comunicação, liderança, motivação e tomada de decisão. Bem como a sua real importância na gestão de atletas, pessoas e equipas. E quais os comportamentos que os treinadores e equipas vencedores apresentam, contando com a especial participação de Carlos Resende (Andebol), Fernanda Piçarra (Futsal), José Jardim (Voleibol), Jorge Braz (Futsal), Mário Gomes (Basquetebol), Luís Sénica (Hóquei em Patins), Rolando Freitas (Andebol), Rui Vitória (Futebol) e Tomaz Morais (Rugby).
Espero ver-vos por lá! Obrigado desde já pelo vosso tempo. Até breve, boa semana!
Rui Lança
convidam para o lançamento do livro
COACH TO COACH - MOTIVAR / LIDERAR /| GERIR EQUIPAS
Comité Olímpico de Portugal, Travessa da Memória, 36 | 1300-403 Lisboa
18 de Novembro de 2013 (2ª feira) | 18H30
A apresentação estará a cargo do Prof. José Manuel Constantino, Presidente do COP.
O livro Coach to Coach aborda uma visão sobre o acto de o treinador "treinar-se" e melhorar o seu desempenho em áreas hoje em dia tão importantes como a comunicação, liderança, motivação e tomada de decisão. Bem como a sua real importância na gestão de atletas, pessoas e equipas. E quais os comportamentos que os treinadores e equipas vencedores apresentam, contando com a especial participação de Carlos Resende (Andebol), Fernanda Piçarra (Futsal), José Jardim (Voleibol), Jorge Braz (Futsal), Mário Gomes (Basquetebol), Luís Sénica (Hóquei em Patins), Rolando Freitas (Andebol), Rui Vitória (Futebol) e Tomaz Morais (Rugby).
Espero ver-vos por lá! Obrigado desde já pelo vosso tempo. Até breve, boa semana!
Rui Lança
sexta-feira, 1 de novembro de 2013
Motivação de equipas para a partilha do conhecimento
Num evento organizado pela COTEC fui falar sobre “Motivação de equipas para a partilha do conhecimento”.
O título é tão sugestivo e parece tão saudável...que me apetece perguntar porque não o fazemos todos nos locais onde trabalhamos?! Infelizmente há muitos motivos porque não acontece.
Deixo alguns:
- Falta de regras de como se faz, quem e para quem?
- Quais as consequências formais e informais ...para quem o faz? O que ganho? E o que ganhamos com isso?
- Perdemos hábitos de partilhar, como se faz isso mesmo?
- Somos individualistas e vamos ficando assim cada vez mais com o processo educacional e laboral.
Há uma crença...que informação é poder e por isso, prefiro ficar com o conhecimento para mim. Uma frase que gosto de partilhar:
"Não é tanto a informação e o conhecimento que são poderosos, é o que fazemos com ele."
O título é tão sugestivo e parece tão saudável...que me apetece perguntar porque não o fazemos todos nos locais onde trabalhamos?! Infelizmente há muitos motivos porque não acontece.
Deixo alguns:
- Falta de regras de como se faz, quem e para quem?
- Quais as consequências formais e informais ...para quem o faz? O que ganho? E o que ganhamos com isso?
- Perdemos hábitos de partilhar, como se faz isso mesmo?
- Somos individualistas e vamos ficando assim cada vez mais com o processo educacional e laboral.
Há uma crença...que informação é poder e por isso, prefiro ficar com o conhecimento para mim. Uma frase que gosto de partilhar:
"Não é tanto a informação e o conhecimento que são poderosos, é o que fazemos com ele."
terça-feira, 29 de outubro de 2013
O que se cresce e pensa durante um trail de 42 km?
Saltando para o fim, demorei 8 horas. Com muita dificuldade já no final! Os últimos kms, a subir e com descidas técnicas foram um suplício.
E como se passam tantas horas a correr e andar? O que se faz para lá da motricidade de todo um corpo? Tirando os primeiros 6,5 km até ao primeiro abastecimento, a prova foi feita quase sempre em solidão! Se exceptuar os outros abastecimentos onde rapidamente se diz um olá, partilha-se algumas palavras e se segue, um prova de trail não possui os milhares de pessoas que têm as provas longas de estrada. Vê-se alguém lá ao longe, as cores berrantes das tshirts saltam à vista, às vezes alguém passa por nós ou ultrapassamos, mas não há muito espaço para grandes conversas. De abastecimento em abastecimento, que podem ter distâncias de dez kms, vai muito tempo. Cada km em média pode ser feito a 8 minutos por km, logo podemos passar quase 1 hora e meia apenas connosco.
Pensa-se muito. Imagina-se a chegada. Redefinimos constantemente objectivos. Usufrui-se da passagem. Tenta-se respirar muito ar puro. Olhamos à volta e não vimos ninguém. Umas casas perdidas no meio da natureza. Pensamos no que nos leva a fazer aquilo. Imaginamos como vão as pessoas na prova que conhecemos.
Para quem faz coaching a pessoas e a equipas…a experiência é riquíssima. Aplicar em nós aquilo que se fala e tenta-se que os outros apliquem neles próprios é fantástico. Pensamos em motivação. Em metas. Sub-metas. Tentamos entender tudo o que nos está a acontecer em termos mentais e físicos e perceber a origem. As soluções. O que haveremos de fazer para melhorar todas aquelas sensações desagradáveis. Fantástico!
O que me ocorre agora, para lá das dores das pernas? Quando é que vem o próximo trail?! Para já Fevereiro e Março terão dois.
quarta-feira, 23 de outubro de 2013
Formação sobre comunicação interna e relação com o colega/cliente interno
Na semana passada dinamizei uma formação especial. Mas com temáticas que vão sendo mais comuns. Não porque tenham aparecido agora, mas porque lhe estão a dar a importância devida. A comunicação interna!
E relação do colega com o colega, relação do cliente interno. "Como fazer com que a minha equipa comunique comigo ou entre si?" é uma das questões que os líderes de equipas colocam (ou deveriam) a si próprios.
Para alguns tipos de liderança, esta é uma preocupação constante. Receber feedback, receber informações, notícias, propostas, ideias, mais-valias ou até discórdias. Diria que deveria ser uma preocupação de todos os elementos que fazem parte de um grupo. Nestas áreas existem algumas ferramentas e comportamentos que fomentam os processos e os hábitos:
- A mais importante...todos reconhecerem e estarem alinhados na mais-valia que é possuir canais e processos de comunicação como factores críticos de sucesso;
- Ter uma liderança/chefia que esteja receptiva a receber informação e confortável com os processos de comunicação nos dois sentidos;
- A equipa ter e reconhecer (na prática) que existe uma regra colectiva de comunicação frontal e regular.
A foto vem de uma formação minha em 2006 com um colega de equipa na altura, o dinamarquês Kasper!
E relação do colega com o colega, relação do cliente interno. "Como fazer com que a minha equipa comunique comigo ou entre si?" é uma das questões que os líderes de equipas colocam (ou deveriam) a si próprios.
Para alguns tipos de liderança, esta é uma preocupação constante. Receber feedback, receber informações, notícias, propostas, ideias, mais-valias ou até discórdias. Diria que deveria ser uma preocupação de todos os elementos que fazem parte de um grupo. Nestas áreas existem algumas ferramentas e comportamentos que fomentam os processos e os hábitos:
- A mais importante...todos reconhecerem e estarem alinhados na mais-valia que é possuir canais e processos de comunicação como factores críticos de sucesso;
- Ter uma liderança/chefia que esteja receptiva a receber informação e confortável com os processos de comunicação nos dois sentidos;
- A equipa ter e reconhecer (na prática) que existe uma regra colectiva de comunicação frontal e regular.
A foto vem de uma formação minha em 2006 com um colega de equipa na altura, o dinamarquês Kasper!
segunda-feira, 21 de outubro de 2013
Um discurso sobre motivação
Ontem, porque já vinha colaborando com um projecto de formação para um grupo específico de técnicos e chefias de um Ministério, convidaram-me a dar uma palestra de 30' sobre motivação e desempenho.
Decidi não levar nada. Apenas eu. Não sei se terei aquele dom da oratória. Mas concordo com uma opinião que ouvi, videos, musicas, slides...são ferramentas. Não são técnicas. A principal técnica de motivação somos nós.
A capacidade de fazer pause e perceber o que nos motiva. O contexto altera-se, as consequências e reconhecimentos nos dias de hoje são diferentes. Para quem gere pessoas, a principal descoberta para motivar alguém é observar e ouvir essas pessoas. Alterar o valor e impacto que algumas coisas tinham e passarão a ter. Capacidade de definir objectivos. Mais exequíveis e reais. A resiliência. O fazer. Não desperdiçar o vírus que é uma pessoa motivada.
No final o feeback foi bastante positivo. Mas tenho consciência que é difícil ensinar alguém a motivar-se. Apenas é motivado quem faz essa abertura. Provavelmente...o vírus fui eu.
Decidi não levar nada. Apenas eu. Não sei se terei aquele dom da oratória. Mas concordo com uma opinião que ouvi, videos, musicas, slides...são ferramentas. Não são técnicas. A principal técnica de motivação somos nós.
A capacidade de fazer pause e perceber o que nos motiva. O contexto altera-se, as consequências e reconhecimentos nos dias de hoje são diferentes. Para quem gere pessoas, a principal descoberta para motivar alguém é observar e ouvir essas pessoas. Alterar o valor e impacto que algumas coisas tinham e passarão a ter. Capacidade de definir objectivos. Mais exequíveis e reais. A resiliência. O fazer. Não desperdiçar o vírus que é uma pessoa motivada.
No final o feeback foi bastante positivo. Mas tenho consciência que é difícil ensinar alguém a motivar-se. Apenas é motivado quem faz essa abertura. Provavelmente...o vírus fui eu.
terça-feira, 15 de outubro de 2013
Novo livro...quase!
Final de Outubro lançamento do livro 'Coach To Coach - O comportamento dos treinadores e das equipas'.
Objectivo que coloquei: mais de 6 000 livros até ao final da época desportiva 2014/15! Aproximadamente 18 meses para vender 6 000 livros.
Final de Novembro, apresentação pública do livro em Lisboa. Objectivo: reunir um conjunto de pessoas de quem gosto muito e que conseguem de forma sistemática ajudar, bem como outras pessoas que queiram partilhar deste momento comigo. A seguir será em Guimarães...
O mais breve possível, ultrapassar os três mil seguidores no facebook e aumentar os seguidores aqui no blog, muitos mais para a mensagem chegar ao maior público possível! Obrigado.
Objectivo que coloquei: mais de 6 000 livros até ao final da época desportiva 2014/15! Aproximadamente 18 meses para vender 6 000 livros.
Final de Novembro, apresentação pública do livro em Lisboa. Objectivo: reunir um conjunto de pessoas de quem gosto muito e que conseguem de forma sistemática ajudar, bem como outras pessoas que queiram partilhar deste momento comigo. A seguir será em Guimarães...
O mais breve possível, ultrapassar os três mil seguidores no facebook e aumentar os seguidores aqui no blog, muitos mais para a mensagem chegar ao maior público possível! Obrigado.
quarta-feira, 9 de outubro de 2013
O desafio de motivar uma equipa
A motivação sempre foi das áreas mais estudadas. O estar motivado, o motivar alguém e a motivação em si. Três ângulos que estão presentes constantemente na vida de um gestor, líder ou treinador. E também de um atleta ou colaborador. Numa equipa, o tema da motivação é bem mais complexo. Já lá vamos!
Perguntamos muitas vezes porque numa equipa profissional ou empresa, onde alguns são pagos e bem pagos, o líder ou treinador tem de motivar o atleta a correr ou o colaborador a esforçar-se, pois o seu ordenado deveria ser por si só mais do que suficiente para tal. Mas, na verdade, não o é! E tem sido um dos obstáculos à conquista de várias vitórias, o adversário ter não só muita competência, mas estar (mais) motivado para alcançar o resultado e aplicar de forma total essa competência que possui.
Será sempre uma escolha do líder / treinador. Motivar! Hoje, felizmente, a questão já nem se coloca. Sabem da sua importância e apostam em diversas estratégias para o fazer. Conversas individuais, palestras com a equipa, filmes, exercícios, reforços positivos, feedback, etc. Mas isso não chega. Porque, primeiro, cada um de nós é diferente e como tal, não pode ser motivado da mesma forma que o seu colega. Cabe ao líder / treinador perceber como alinhar os seus valores com o outro e conseguir manter os níveis de motivação elevados nas alturas desejadas.
Segundo, porque a motivação é um processo complexo. É dinâmico e não algo que fica estagnado quando se o consegue. É um exercício constante, desgastante e que implica entrega e compromisso de todas as partes envolvidas. O líder até pode conseguir mais impacto com alguns atletas que outros. E o desafio da equipa está aí! Como motivar uma equipa para um mesmo momento, se cada colaborador pode necessitar de motivações diferentes e ter durabilidades distintas? E como funcionar em grupo quando a tentativa de motivar um atleta pode significar desmotivar outro?
Uma das formas que José Mourinho tem para motivar é corporizar nas suas equipas, envolvendo-os, um sentimento de grande compromisso com os comportamentos que colectivamente são considerados fundamentais. É na mentalidade e no sentido de grupo que José Mourinho tenta actuar, sendo disciplinado, cumprindo o que diz.
O modo como cada líder motiva e mantém o suporte motivacional tem sido alvo de inúmeras observações. De todos. Porque alimentar, psicológica e fisicamente uma pessoa e equipa é obra de perito.
segunda-feira, 7 de outubro de 2013
Um processo de coaching a..._Nova crónica no Desporto SAPO
Um processo de coaching a dois treinadores. Paulo Fonseca e Jorge Jeses. A Nova crónica no Desporto SAPO.
Aqui: http://desporto.sapo.pt/opiniao/rui_lanca/artigo/2013/10/07/um_processo_de_coaching_a_paulo_.html
quarta-feira, 25 de setembro de 2013
Quanto mais trabalho com adultos, melhor percebo que tenho de trabalhar com crianças
Dar formação na área da comunicação, trabalho de equipas, liderança, team cognition nas empresas, associações e clubes. Dar aulas. Fazer coaching. Team Assessment. Entrevistar estes e aqueles para projectos e livros. É isto que faço.
Naturalmente contacto com muitas pessoas. Com diferentes tarefas e de diferentes áreas. Com missões, valores e objectivos distintos. É também naturalmente magnifico porque conheço muitas pessoas. Quase todas elas adultas para cima! Daí o título do texto!
Sou confrontado constantemente nos adultos com a falta de hábitos positivos para as relações interpessoais, para o trabalho com o outro, com o sentido de grupo, dar feedback, com a capacidade de alinhar com os colegas. Começo a perceber melhor que eles têm essa noção. Mas nem todos consideram que isso seja...grave. Assim assim!
O problema é que nessas idades, alterar hábitos, pressupostos, crenças, experiências é muito mais...complexo! Difícil e por vezes, um caminho que preferem não caminhar. Uma viagem para o qual, diria eu, uns não querem, outros não conseguem e a grande maioria, desconhece que deveria fazer.
Tenho de descer e tentar incutir estes hábitos de trabalhar com o outro, fundamentar, discutir pontos de vista, gerir pessoas, tomar decisões, comunicar, aceitar a diferença, etc. cada vez mais cedo. Com as crianças. O nosso futuro, a vários níveis, necessita disso. Social, profissional e pessoal!
Naturalmente contacto com muitas pessoas. Com diferentes tarefas e de diferentes áreas. Com missões, valores e objectivos distintos. É também naturalmente magnifico porque conheço muitas pessoas. Quase todas elas adultas para cima! Daí o título do texto!
Sou confrontado constantemente nos adultos com a falta de hábitos positivos para as relações interpessoais, para o trabalho com o outro, com o sentido de grupo, dar feedback, com a capacidade de alinhar com os colegas. Começo a perceber melhor que eles têm essa noção. Mas nem todos consideram que isso seja...grave. Assim assim!
O problema é que nessas idades, alterar hábitos, pressupostos, crenças, experiências é muito mais...complexo! Difícil e por vezes, um caminho que preferem não caminhar. Uma viagem para o qual, diria eu, uns não querem, outros não conseguem e a grande maioria, desconhece que deveria fazer.
Tenho de descer e tentar incutir estes hábitos de trabalhar com o outro, fundamentar, discutir pontos de vista, gerir pessoas, tomar decisões, comunicar, aceitar a diferença, etc. cada vez mais cedo. Com as crianças. O nosso futuro, a vários níveis, necessita disso. Social, profissional e pessoal!
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