Que líderes são os nossos treinadores?

Que tipos de líder são os atuais treinadores? Que perfis? Que traços? Quem seriam nas empresas? Existe o hábito de misturar os temas da liderança nas empresas com o desporto de alta competição e vice-versa.

Talvez face aos desafios que quer as empresas quer o mundo do desporto vivem, tenta-se trazer para ambos os aspetos mais positivos e vantajosos das empresas e do futebol em Portugal. Há cada vez mais uma interação entre os líderes das empresas e os treinadores, com o objetivo de desenvolverem melhores competências uns com os outros. Mas existem vários riscos. São contextos distintos! Nos jogos, se estiverem a correr mal, não se pode adiar para vermos se amanhã correrá melhor. Nas empresas não podemos alinhar e disciplinar da mesma forma que os treinadores o fazem. Ou seja, um conjunto de especificidades traz ainda mais dificuldades a estas adaptações!

E que tipo de líderes são os treinadores dos três grandes? Quem estilos apresentam eles? Paulo Fonseca no Porto não pode assumir os mesmos traços que apresentava no Paços de Ferreira. A questão não é tanto se Paulo Fonseca já percebeu isso, mas sim, poder não conseguir ser de forma eficiente aquilo que melhor se adaptaria ao Porto. Um treinador que não basta ter ambição e ter brilhado no projeto anterior. Perante aquele conjunto de jogadores evoluídos, valiosos e habituados a treinadores de qualidade, a ambição aliada a uma base muito relacional mas não dirigista, pode esbarrar na falta de resposta para alguns desafios atuais.

Apesar de Pinto da Costa e a sua estrutura raramente falharem, diria que nas empresas, seria como dar o melhor projeto a um novato apenas por ter tido bons resultados num projeto difícil. A grande vantagem de Paulo Fonseca e de Pinto da Costa é que o Porto tem melhor estrutura que a grande maioria das empresas! Por isso, a dúvida recai muito, não na capacidade de potenciar Paulo Fonseca, mas quanto tempo a estrutura levará a conseguir destacá-lo.

Jorge Jesus é, e já o era nos clubes anteriores, muito pressionador e dirigista! Centralizador. É alguém que ‘obriga’ a estrutura a adaptar-se a si e não o contrário. Os jogadores à sua forma de trabalhar. Exige muito e desgasta muito as relações interpessoais com os atletas. É altamente focado no resultado e não no processo. É um treinador que se foca no imediato e não tanto no futuro, apesar de ter potenciado alguns atletas, muitos outros ficaram por saber. Numa empresa, diria que é o chefe que dispõe de todas as ferramentas para alcançar os resultados. Quando consegue é quem se vê primeiro. Quando não ganha é o que olha para trás à procura de culpados. É um estilo de extremos e demasiado exposto.

Leonardo Jardim. O típico (mas bom) coach. Dirigista e coach. Alguém que sabe bem para onde quer ir e tem a capacidade de potenciar os jogadores, não gostando de ser o centro das atenções. Talvez a maior lacuna, necessita de maior impacto comunicacional para fora. Internamente tem o conseguido certamente. Sabe trabalhar com os que tem. Fica a dúvida de como seria com atletas de topo, se conseguiria manter os mesmos traços. De qualquer forma, para os desafios atuais, Bruno Carvalho acertou claramente no perfil desejado e mais eficiente para a realidade. Com outro plantel e expectativas, só na altura se poderá saber.

Ontem foi assim...

Ontem foi assim! Muita gente, muitos amigos, uma apresentação espectacular por parte do Presidente do Comité Olímpico de Portugal o Professor José Manuel Constantino. Um acrescento pela partilha do treinador Luís Sénica.

Capa do livro Coach to Coach

Aqui está ele! Apareçam dia 18.

Apresentação do livro Coach to Coach

Rui Lança e Prime Books

convidam para o lançamento do livro

COACH TO COACH - MOTIVAR / LIDERAR /| GERIR EQUIPAS


Comité Olímpico de Portugal, Travessa da Memória, 36 | 1300-403 Lisboa
18 de Novembro de 2013 (2ª feira) | 18H30

A apresentação estará a cargo do Prof. José Manuel Constantino, Presidente do COP.

O livro Coach to Coach aborda uma visão sobre o acto de o treinador "treinar-se" e melhorar o seu desempenho em áreas hoje em dia tão importantes como a comunicação, liderança, motivação e tomada de decisão. Bem como a sua real importância na gestão de atletas, pessoas e equipas. E quais os comportamentos que os treinadores e equipas vencedores apresentam, contando com a especial participação de Carlos Resende (Andebol), Fernanda Piçarra (Futsal), José Jardim (Voleibol), Jorge Braz (Futsal), Mário Gomes (Basquetebol), Luís Sénica (Hóquei em Patins), Rolando Freitas (Andebol), Rui Vitória (Futebol) e Tomaz Morais (Rugby).

Espero ver-vos por lá! Obrigado desde já pelo vosso tempo. Até breve, boa semana!

Rui Lança

Motivação de equipas para a partilha do conhecimento

Num evento organizado pela COTEC fui falar sobre “Motivação de equipas para a partilha do conhecimento”.

O título é tão sugestivo e parece tão saudável...que me apetece perguntar porque não o fazemos todos nos locais onde trabalhamos?! Infelizmente há muitos motivos porque não acontece.

Deixo alguns:
- Falta de regras de como se faz, quem e para quem?
- Quais as consequências formais e informais ...para quem o faz? O que ganho? E o que ganhamos com isso?
- Perdemos hábitos de partilhar, como se faz isso mesmo?
- Somos individualistas e vamos ficando assim cada vez mais com o processo educacional e laboral.

Há uma crença...que informação é poder e por isso, prefiro ficar com o conhecimento para mim. Uma frase que gosto de partilhar:

"Não é tanto a informação e o conhecimento que são poderosos, é o que fazemos com ele."

O que se cresce e pensa durante um trail de 42 km?

Antes de mais, estou convencido que esta experiência – para lá de muito rica – deve ser comum em quem corre ou faz provas daquelas bem longas de outras modalidades! Um trail de 42 km com um desnível positivo de 2 800km é prova para demorar para alguém que esteja em boa forma física e habituado, umas boas 6 horas e meia. Digo isto, porque pessoas que costumam fazer várias maratonas de estrada e corridas de trail fizeram mais de 5 horas e meia.
Saltando para o fim, demorei 8 horas. Com muita dificuldade já no final! Os últimos kms, a subir e com descidas técnicas foram um suplício.

E como se passam tantas horas a correr e andar? O que se faz para lá da motricidade de todo um corpo? Tirando os primeiros 6,5 km até ao primeiro abastecimento, a prova foi feita quase sempre em solidão! Se exceptuar os outros abastecimentos onde rapidamente se diz um olá, partilha-se algumas palavras e se segue, um prova de trail não possui os milhares de pessoas que têm as provas longas de estrada. Vê-se alguém lá ao longe, as cores berrantes das tshirts saltam à vista, às vezes alguém passa por nós ou ultrapassamos, mas não há muito espaço para grandes conversas. De abastecimento em abastecimento, que podem ter distâncias de dez kms, vai muito tempo. Cada km em média pode ser feito a 8 minutos por km, logo podemos passar quase 1 hora e meia apenas connosco.

Pensa-se muito. Imagina-se a chegada. Redefinimos constantemente objectivos. Usufrui-se da passagem. Tenta-se respirar muito ar puro. Olhamos à volta e não vimos ninguém. Umas casas perdidas no meio da natureza. Pensamos no que nos leva a fazer aquilo. Imaginamos como vão as pessoas na prova que conhecemos.

Para quem faz coaching a pessoas e a equipas…a experiência é riquíssima. Aplicar em nós aquilo que se fala e tenta-se que os outros apliquem neles próprios é fantástico. Pensamos em motivação. Em metas. Sub-metas. Tentamos entender tudo o que nos está a acontecer em termos mentais e físicos e perceber a origem. As soluções. O que haveremos de fazer para melhorar todas aquelas sensações desagradáveis. Fantástico!

O que me ocorre agora, para lá das dores das pernas? Quando é que vem o próximo trail?! Para já Fevereiro e Março terão dois.

Formação sobre comunicação interna e relação com o colega/cliente interno

Na semana passada dinamizei uma formação especial. Mas com temáticas que vão sendo mais comuns. Não porque tenham aparecido agora, mas porque lhe estão a dar a importância devida. A comunicação interna!

E relação do colega com o colega, relação do cliente interno. "Como fazer com que a minha equipa comunique comigo ou entre si?" é uma das questões que os líderes de equipas colocam (ou deveriam) a si próprios.

Para alguns tipos de liderança, esta é uma preocupação constante. Receber feedback, receber informações, notícias, propostas, ideias, mais-valias ou até discórdias. Diria que deveria ser uma preocupação de todos os elementos que fazem parte de um grupo. Nestas áreas existem algumas ferramentas e comportamentos que fomentam os processos e os hábitos: 

- A mais importante...todos reconhecerem e estarem alinhados na mais-valia que é possuir canais e processos de comunicação como factores críticos de sucesso;
- Ter uma liderança/chefia que esteja receptiva a receber informação e confortável com os processos de comunicação nos dois sentidos;
- A equipa ter e reconhecer (na prática) que existe uma regra colectiva de comunicação frontal e regular.

A foto vem de uma formação minha em 2006 com um colega de equipa na altura, o dinamarquês Kasper!

Um discurso sobre motivação

Ontem, porque já vinha colaborando com um projecto de formação para um grupo específico de técnicos e chefias de um Ministério, convidaram-me a dar uma palestra de 30' sobre motivação e desempenho.

Decidi não levar nada. Apenas eu. Não sei se terei aquele dom da oratória. Mas concordo com uma opinião que ouvi, videos, musicas, slides...são ferramentas. Não são técnicas. A principal técnica de motivação somos nós.

A capacidade de fazer pause e perceber o que nos motiva. O contexto altera-se, as consequências e reconhecimentos nos dias de hoje são diferentes. Para quem gere pessoas, a principal descoberta para motivar alguém é observar e ouvir essas pessoas. Alterar o valor e impacto que algumas coisas tinham e passarão a ter. Capacidade de definir objectivos. Mais exequíveis e reais. A resiliência. O fazer. Não desperdiçar o vírus que é uma pessoa motivada.

No final o feeback foi bastante positivo. Mas tenho consciência que é difícil ensinar alguém a motivar-se. Apenas é motivado quem faz essa abertura. Provavelmente...o vírus fui eu.

Novo livro...quase!

Final de Outubro lançamento do livro 'Coach To Coach - O comportamento dos treinadores e das equipas'.

Objectivo que coloquei: mais de 6 000 livros até ao final da época desportiva 2014/15! Aproximadamente 18 meses para vender 6 000 livros.

Final de Novembro, apresentação pública do livro em Lisboa. Objectivo: reunir um conjunto de pessoas de quem gosto muito e que conseguem de forma sistemática ajudar, bem como outras pessoas que queiram partilhar deste momento comigo. A seguir será em Guimarães...

O mais breve possível, ultrapassar os três mil seguidores no facebook e aumentar os seguidores aqui no blog, muitos mais para a mensagem chegar ao maior público possível! Obrigado.

O desafio de motivar uma equipa

A motivação sempre foi das áreas mais estudadas. O estar motivado, o motivar alguém e a motivação em si. Três ângulos que estão presentes constantemente na vida de um gestor, líder ou treinador. E também de um atleta ou colaborador. Numa equipa, o tema da motivação é bem mais complexo. Já lá vamos! Perguntamos muitas vezes porque numa equipa profissional ou empresa, onde alguns são pagos e bem pagos, o líder ou treinador tem de motivar o atleta a correr ou o colaborador a esforçar-se, pois o seu ordenado deveria ser por si só mais do que suficiente para tal. Mas, na verdade, não o é! E tem sido um dos obstáculos à conquista de várias vitórias, o adversário ter não só muita competência, mas estar (mais) motivado para alcançar o resultado e aplicar de forma total essa competência que possui. Será sempre uma escolha do líder / treinador. Motivar! Hoje, felizmente, a questão já nem se coloca. Sabem da sua importância e apostam em diversas estratégias para o fazer. Conversas individuais, palestras com a equipa, filmes, exercícios, reforços positivos, feedback, etc. Mas isso não chega. Porque, primeiro, cada um de nós é diferente e como tal, não pode ser motivado da mesma forma que o seu colega. Cabe ao líder / treinador perceber como alinhar os seus valores com o outro e conseguir manter os níveis de motivação elevados nas alturas desejadas. Segundo, porque a motivação é um processo complexo. É dinâmico e não algo que fica estagnado quando se o consegue. É um exercício constante, desgastante e que implica entrega e compromisso de todas as partes envolvidas. O líder até pode conseguir mais impacto com alguns atletas que outros. E o desafio da equipa está aí! Como motivar uma equipa para um mesmo momento, se cada colaborador pode necessitar de motivações diferentes e ter durabilidades distintas? E como funcionar em grupo quando a tentativa de motivar um atleta pode significar desmotivar outro? Uma das formas que José Mourinho tem para motivar é corporizar nas suas equipas, envolvendo-os, um sentimento de grande compromisso com os comportamentos que colectivamente são considerados fundamentais. É na mentalidade e no sentido de grupo que José Mourinho tenta actuar, sendo disciplinado, cumprindo o que diz. O modo como cada líder motiva e mantém o suporte motivacional tem sido alvo de inúmeras observações. De todos. Porque alimentar, psicológica e fisicamente uma pessoa e equipa é obra de perito.

Um processo de coaching a..._Nova crónica no Desporto SAPO

Um processo de coaching a dois treinadores. Paulo Fonseca e Jorge Jeses. A Nova crónica no Desporto SAPO. Aqui: http://desporto.sapo.pt/opiniao/rui_lanca/artigo/2013/10/07/um_processo_de_coaching_a_paulo_.html

Quanto mais trabalho com adultos, melhor percebo que tenho de trabalhar com crianças

Dar formação na área da comunicação, trabalho de equipas, liderança, team cognition nas empresas, associações e clubes. Dar aulas. Fazer coaching. Team Assessment. Entrevistar estes e aqueles para projectos e livros. É isto que faço.

Naturalmente contacto com muitas pessoas. Com diferentes tarefas e de diferentes áreas. Com missões, valores e objectivos distintos. É também naturalmente magnifico porque conheço muitas pessoas. Quase todas elas adultas para cima! Daí o título do texto!

Sou confrontado constantemente nos adultos com a falta de hábitos positivos para as relações interpessoais, para o trabalho com o outro, com o sentido de grupo, dar feedback, com a capacidade de alinhar com os colegas. Começo a perceber melhor que eles têm essa noção. Mas nem todos consideram que isso seja...grave. Assim assim!

O problema é que nessas idades, alterar hábitos, pressupostos, crenças, experiências é muito mais...complexo! Difícil e por vezes, um caminho que preferem não caminhar. Uma viagem para o qual, diria eu, uns não querem, outros não conseguem e a grande maioria, desconhece que deveria fazer.

Tenho de descer e tentar incutir estes hábitos de trabalhar com o outro, fundamentar, discutir pontos de vista, gerir pessoas, tomar decisões, comunicar, aceitar a diferença, etc. cada vez mais cedo. Com as crianças. O nosso futuro, a vários níveis, necessita disso. Social, profissional e pessoal!  

Crónica no SAPO Desporto_Impacto comunicacional

Deixo-vos mais uma crónica minha no SAPO Desporto. Aqui!



"Três exemplos:
- José Mourinho: A forma como tem comunicado quando se refere à sua equipa não é coerente com a identidade que as suas equipas têm apresentado. Real Madrid foi demais evidente que era um conjunto de indivíduos e algumas boas individualidades. Mas sem compromisso coletivo. Agora no Chelsea, a equipa parece que apenas se une, coopera ou se compromete quando o adversário é teoricamente de igual qualidade ou superior, aparecendo desligada ou até desmotivada contra adversários como o Fulham desta semana, Basileia, Everton, etc.

- Paulo Fonseca: O treinador do FC Porto, após o jogo com o Áustria de Viena, quis passar a imagem que o seu clube apenas não tinha conseguido melhor exibição porque tinha defrontado um adversário com bastante qualidade. Não conseguiu. Não apenas porque quem viu o jogo constatou o contrário, mas porque o estilo comunicacional ainda não cativou os adeptos. Mesmo os do clube azul e branco. É preciso ser mais assertivo e empático.

- Marco Silva: O treinador ainda não ganhou nada, a não ser a admiração pelos processos e regularidade que apresenta nas duas épocas. Mas apresenta uma comunicação sempre muito clara e concisa. Não permite grandes desvios do seu enfoque. Existe coerência! A comunicação não ganha jogos. Mas demonstra que há uma organização emocional e comunicacional. E se isto não marca golos, ajuda muito os atletas a marcar!"

O video da entrevista ao Etv

Uns tentam incutir novas identidades, outros não. Porquê?_Crónica SAPO Desporto

Mais uma crónica no SAPO Desporto! Pode ver neste link.

"Em todas as épocas desportivas assistimos a alguns treinadores que tentam incutir uma nova dinâmica de encarar o jogo. Destaque para esta época de Leonardo Jardim, Costinha ou Jorge Jesus. Paulo Fonseca não. Porquê?

Nova época desportiva com novo treinador na equipa significa quase sempre que existirá uma tentativa de incutir uma nova dinâmica de jogo a essa mesma equipa. Uma nova dinâmica sobre o todo que é aquele conjunto e não apenas se altera do 4-4-2 para 4-3-3, por exemplo. Embora esteja tudo inter-relacionado, a dinâmica de uma equipa é a forma como a mesma se comporta para lá da tática e com o que se identifica em campo.

Se pretende ser mais ativa, dominadora, maior identidade individual ou coletiva. Aquilo que visto de fora, nos remete para uma ideia sobre aquela equipa. Acreditamos que todos os treinadores quando querem alterar a dinâmica da sua equipa consideram que vão melhorar. Mas falham no exercício se o caminho entre o estado onde se encontram até onde desejam chegar vai ser possível concretizar dependendo maioritariamente deles.

Paulo Fonseca chegou ao Porto e por muito que tente alterar os princípios táticos na equipa, eles têm de ser coerentes com aquilo que é a equipa azul e branca nos últimos anos. Seja quem joga, tem de ser agressiva, dominar, grande entrega e dedicação, espírito coletivo acima de tudo. Decisão que vem da estrutura e que provavelmente, o treinador quando entra já sabe que não pode alterar. Os últimos casos que não quiseram cumprir a bem essa orientação, mesmo campeões, acabaram por sair.

Leonardo Jardim e Costinha. Dois treinadores novos nas suas equipas. Leonardo Jardim, como já tinha referido, decidiu unificar os processos de grupo das equipas mais unidas. Cooperação, proximidade de jogadores, muita interajuda, maior capacidade de resposta ao erro individual. Bem! Não dará para tudo, mas dará certamente para muito melhor que um grupo desunido na procura da vitória cada um por si.

Costinha. Um Paços de Ferreira que nos últimos anos fez da humildade, entrega, realismo a vários níveis e muito coletivo as suas principais referências. Sem grandes momentos de euforia, viu-se – com muito mérito, é certo – numa posição para a qual não estava preparada. Costinha (e a estrutura?) tentou incutir uma forma de estar mais alinhada com uma equipa personalizada pelo domínio de jogo, pela capacidade de algumas individualidades poderem resolver jogos, maior distância entre os jogadores. Apesar das várias derrotas, mesmo existindo a atenuante de ter jogador duas vezes com o Zenit, contra FC Porto, Sp. Braga e Benfica, a sugestão é: se equilibrar com os princípios de jogo que sempre fizeram a identidade do Paços, rapidamente atingirá as vitórias. Porque há ali qualidade.

Jorge Jesus como um intermédio. Nos quatro anos na Luz viu-se várias vezes entre o estrelato e a desgraça. Este ano, percebeu-se que tentou incutir uma nova forma de estar fruto do ‘pseudocastigo’ a Cardozo. Como tudo correu mal. Bastou voltar ao sistema antigo, mesmo não existindo o melhor estado de alguns jogadores, os resultados apareceram. Sorte? Não! As dinâmicas demoram muito a construir e podem ser destruídas no instante. Há que perceber que a mudança para outra dinâmica implica muita rotina e compreensão."

A minha participação na Etv

Esta semana está a dar no canal Económico TV a minha participação no programa 'Ideias em Estante' com a Mafalda de Avelar.

Crónica do Record sobre gestão de conflitos e emoções

Quem gere uma equipa sabe da importância que emoções dos atletas têm nos resultados. Na forma como se aplicam, motivam, se focam, disponibilizam e gerem os objectivos individuais alinhados com os colectivos. Daí que cada vez mais, os treinadores vão aplicando-se na gestão das emoções, expectativas, motivação dos atletas de modo a conseguirem que os mesmos se focalizem ao máximo e estejam totalmente disponíveis para alcançar os resultados que a equipa pretende.

Mas mesmo dando mais importância, não impedem que por vezes as emoções dos atletas sejam desequilibradas e desalinhadas com as regras que a equipa e o clube instituíram e cabe ao treinador e ao clube gerirem esse processo. O quanto antes! Porque tal como as coisas boas podem alastrar, também um conflito com um atleta pode contagiar negativamente o plantel. E pode contagiá-lo na relação entre os interlocutores, com os outros colegas, com os objectivos da equipa que podem sofrer sem a participação desse atleta, colocando em causa uma série de factores relacionados com a disciplina e gestão do clube.

Mas existem casos e casos. Alguns possíveis de gerir dentro do próprio grupo. Outros apenas com a intervenção do treinador na equipa. Os mais complexos, com a participação da direcção do clube. E a resolução dos casos de conflitos não implicam sempre a integração de atleta no plantel, muito não acabam bem. Um conflito resolve-se por vezes quando são tomadas as decisões de que uma das partes terá de sair. Está longe de ser uma acção ganha-ganha. O que nos parece sempre óbvio, é que o tempo é um factor crucial aqui.

Na gestão do caso Benfica-Jorge Jesus-Cardozo, está mais do que visto que perderão todos. O Benfica pode conseguir a verba que pretende. O treinador pode conseguir vencer e contratar um substituto à altura. O jogador pode conseguir ir ou estar onde deseja. Mas uma coisa é certa. Muito má gestão do caso. Muita informação cá para fora. Muita exposição. Muito tempo para que o jogador pedisse desculpa. Ouve-se o treinador e não se percebe se é a favor que o jogador saia ou que permaneça. O jogador começa a treinar mais de um mês depois de alguns colegas e demorará mais tempo para potencializar as suas capacidades. E a equipa – aparentemente – não se consegue adaptar a outro processo de jogo.

Por muito que se fale em gestão de conflitos e exista mais informação ao nosso dispor para aprendermos, quando as situações acontecem, o que vem ao de cima é a liderança e a capacidade adquirida de gerir estas situações. Não se aprende no momento, há que estar preparado. O que é bastante explícito para já é que os intervenientes não estavam preparados. Vamos ver quem sai mais a perder. Porque a ganhar, parece que está difícil.      

A necessidade de trabalhar em equipa com os clientes e fornecedores. Como?

(parte de um texto que irá ser publicado numa revista de rh's)

Para lá da necessidade fulcral que é trabalhar em equipa e o mais eficiente possível, alguns mercados e empresas têm outro desafio. Que é a necessidade de trabalhar em equipa internamente e com outras empresas, que são seus clientes ou fornecedores. Porque perceberam que se tornam mais fortes e todas ganham. Uma empresa que gere a publicidade de uma outra empresa ou presta um serviço de consultadoria, precisa não só de internamente trabalhar de forma o mais coordenada possível do ponto de vista de decisões, acções, ideias ou esforços, mas também com a outra empresa.

Como? As pesquisas focam cada vez mais que as empresas que estão melhor preparadas para enfrentar a situação actual de crise, são as que dominam a base de trabalho das equipas de excelência. E por muito que possamos ficar admirados, não se trata de ter talento, boas ideias de negócio ou muitos recursos materiais ou financeiros. Trata-se de dominarem as competências das relações interpessoais entre os diversos elementos, ou seja, maior diálogo e assertividade, empatia, foco, flexibilidade e adaptabilidade. Logo têm de o fazer com os seus clientes e saber contextualizar.

Não é nada fácil. Porquê? Porque se nem internamente todos os elementos compreendem e aceitam a utilidade do esforço colectivo, é fácil perceber que de empresa para empresa esse fenómeno seja mais desafiante. E também porque do outro lado nem sempre o cliente entende que cooperando, dando também ideias, sendo parte activa do processo, acaba por ter um retorno maior. Assumem que esse trabalho de ideias, projectos, acções fazem parte dos deveres da outra empresa a quem se paga para isso.

E aqui é necessário ainda mais um domínio das relações interpessoais colectivo. Exige ter competências ao nível do impacto comunicacional para que nos ouçam e se consiga coloca-los a falar ainda mais, ser flexível do ponto de vista da adaptação a vários contextos e perfis de pessoas, ter uma predisposição para o outro e um agente facilitador dentro de nós!

O que se retira de um Sporting – Benfica? E de um Chelsea – Bayern? Crónica no SAPO

Aqui vai a quarta crónica de colaboração no SAPO Desporto:

http://desporto.sapo.pt/opiniao/rui_lanca/artigo/2013/09/01/o_que_se_retira_de_um_sporting_.html

Alguma questão ou feedback, é só deixar aqui!

A notícia e o conteúdo da entrevista que saiu no jornal Expresso