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Quando a falta de prioridades se faz sentir nas organizações e nas carreiras

Imaginem uma casa. Grande. Que supostamente é para habitar. Entramos nela e reparamos que está sem água. Electricidade. Algumas divisões sem condições para habitar. Percebemos que o uso que se quer dar a algumas das divisões estão mal atribuídos. E pretende-se começar já a viver na casa!


Algumas das pessoas que entram na casa debruçam-se e começam a preocupar-se com o pó que existe no canto de cada divisão. E pensamos “Quando numa casa enorme, que é para habitar, não existem condições para o seu fim e reparamos que as pessoas estão focadas no pó dos cantos de cada divisão…as prioridades estão de facto trocadas.”.

Esta é um exemplo que dou vezes sem conta para explicar a alguma pessoas que nas organizações e na gestão de carreiras andamos preocupados com as coisas erradas. First things first!

Motivação, prémios, indíviduo e equipa

Artigo interessante aqui.

Com vários exemplos, percorre o processo motivacional. Como se deve premiar, quem o deve ser e quem o deve realizar. As consequências nefastas de um mau processo motivacional por não conseguir diferenciar a questão individual da colectiva e quem deve ser de facto premiado / motivado.

Destacaria este parágrafo:

"Com efeito, é amplamente reconhecida a influência das equipas de trabalho no alto desempenho, ou o modo como um clima nefasto de equipa pode constituir um obstáculo sério à produtividade. Ora, é exatamente aqui que o sistema de prémios falha mais flagrantemente pois, ao premiar o indivíduo e não a equipa, destrói o núcleo que melhor permitiria responder aos objetivos de produtividade da empresa."

Uma empresa para o novo livro

Porque a temática ainda nos oferece muito para aprender, porque o País precisa, porque precisamos todos cada vez mais e melhor de saber trabalhar com e para os outros, o próximo livro continua em marcha.

A empresa Pelcor aceitou o desafio e é mais uma empresa a juntar ao conjunto de empresas portuguesas que participará no próximo livro. Outras se seguirão...

A peça e o puzzle todo!

Imaginem que vocês são uma destas peças. Cada peça tem conteúdos funcionais, tarefas que têm consequências no que as outras peças têm de executar e vice-versa. É um processo dinâmico, com imensas direcções e sentidos. Cada peça tem uma identidade própria, vivências, experiências...mochilas diferentes. Os seus hardskills e softskills são obrigatoriamente diferentes!  

Fruto das suas tarefas, funções, experiências, etc., assumem também elas importâncias distintas no resultado final quer do puzzle todo quer no que algumas das peças que estão ao seu lado também produzem e sentem.

A questão é: quando estamos a falar, estimular, motivar, responsabilizar, reconhecer, etc. uma peça...quantas vezes pensamos: 'Como irão as outras peças reagir a esta acção que estou a ter com a peça a ou b?'

Diria...raramente. Não estamos habituados, não sabemos concretamente como o fazer e que consequências de facto uma acção com a peça a vai ter nas outras todas. Até ouço feedback que muitas vezes as outras peças nem se apercebem ou não querem saber. Será mesmo assim? Diria que não. Temos de aprender a fazer esta previsão, antecipar...para muitas vezes até decidir o mesmo, mas o processo ser diferente.

A sinfonia entre as pessoas

A sinfonia entre as pessoas é a qualidade de reunir diferentes peças. Ver as relações entre domínios aparentemente diferentes, de sintetizar mais do que analisar, de detectar padrões alargados mais do que encontrar respostas específicas e criar algo novo combinando elementos que ninguém se lembrou antes de juntar (Pink, 2006).

Como empresários, líderes ou treinadores, esta é uma excelente competência, porque é favorável a escutar e preocupar-se com a floresta inteira e não apenas com uma árvore, ou a escutar toda a orquestra e não apenas um elemento.

A junção destes elementos e a capacidade - na minha opinião - de conseguir antecipar o impacto de cada acção individual no resultado de todos, dá-nos a melhor das ferramentas nas equipas: tomar sempre decisões individuais ou colectivas, conseguindo perceber que a complexidade dessa decisão trará sempre consequências para lá da simples decisão do momento. 

O que consegue antecipar e ao mesmo tempo ver para lá da decisão que toma, mede e afere muito melhor qualquer tomada de decisão. A juntar o tempo que demora a tomar e o n.º de elementos que consegue avaliar durante a sua tomada de decisão! 

Falhar, errar, aprender e grupos!

Numa entrevista deveras interessante de Manuel Sobrinho Simões ao Jornal de Negócios de 4 de Janeiro, afirma que temos é de tentar fazer coisas. Temos que perceber porque errámos e na vez seguinte não fazer tão mal. A teoria do erro.

Reforça que em Portugal não gostamos de trabalhar assim tanto. Tal como em outras culturas mais latinas. Não valorizamos tanto o 'hands on', mas sim, o 'job'! 

A certa altura aborda os grupos. O porquê de não sabermos trabalhar em grupos e valorizarmos também o individual e o 'chico-esperto'.

Vale a pena tentar ler toda a entrevista. Acrescentaria que num video que pode ser visto no TED, o autor fala exactamente do porquê as crianças conseguirem por exemplo conviver muito melhor com a solução através da tentativa e capacidade de mudança e os adultos se focarem muito num plano que acerte logo à primeira.

E que na minha experiência lá por fora, por muito que nos doa ouvir, não temos uma cultura de grupo na resolução de problemas, na capacidade de escutar e aceitar a opinião do outro, e acima de tudo, falta-nos muito uma cultura eficiente de liderar ou saber ser liderado.  

Equívocos...

Equívocos


Existe a ideia que gerir equipas pequenas tem bastante mais vantagens do que equipas grandes. Em termos de número de pessoas claro está! Como em muitos tópicos relacionados com as pessoas e os softskills, depende muito do contexto, que tipo de pessoas constituem essas ‘pequenas’ ou grandes’ equipas e que tarefas as mesmas possuem.

As grandes vantagens de liderar uma equipa pequena com 5 ou 10 elementos são a maior probabilidade da nossa comunicação ser eficiente e conseguirmos recolher informação mais fiável. Mas nem isso é certo, depende do ‘comunicador’ e ‘observador’.

Consegue-se ser mais empático, comunicar de forma mais directa com uma grande fatia da equipa. Observar uma maior percentagem do total e daí retirarmos mais informação que nos possibilita saber como motivar, criar sintonia e ter tempo para dar e receber feedback de mais acontecimentos. E das pessoas.

Mas tem o reverso da medalha. Um conflito, algo mal ‘limado’ numa equipa pequena ganha maiores proporções. Duas pessoas que entram em conflito com o líder numa equipa de dez…corresponde a 20 %. A gestão tem de ser mais cuidada e constante, presencial. Essa presença permite-nos constantemente recolher sinais.

Não há magia...

E assim vai nascendo, parágrafo aqui...parágrafo ali:

"As equipas que atingem mais vezes melhores resultados do que outras não o fazem por magia, nem porque possuem mais recursos financeiros ou materiais. Não descurando o papel que todos eles têm no resultado final, está provado que as equipas com elevados desempenhos se baseiam num modelo de saber estar e agir diferente. Apostam na criação de regras colectivas benéficas para o compromisso, ambiente e ambição colectiva. Criam e fomentam autonomia e potenciam o conhecimento e relações interpessoais de forma eficiente entre os seus colaboradores. Tentam comunicar como uma exactidão perfeita até que esses comportamentos se tornem num hábito."

Formação em Técnicas de Comunicação

O novo livro começa a ganhar corpo...

O termo teaming é recente. Li-o e gostei do som, do que significa, do que pressupõe. Imagino acção, movimento, trabalho em equipa, um trabalho como qualquer outro mas que neste caso é o fazer equipas, trabalhar em equipa, é ter uma equipa em movimento conforme os diversos processos de grupo que isso inclui.


Teaming significa trabalhar em equipa. Não é o mesmo que a grande maioria de nós pensamos quando nos encontramos a trabalhar com pessoas no mesmo local ou estamos inseridos num grupo na nossa organização, empresa, etc. Trabalhar em equipa é como um pacote que tem variantes organizacionais, planeamentos, definição de tarefas, direcção, objectivos, coisas mais cinzentas que entrariam num cérebro colectivo mais do lado esquerdo. Do lado direito teríamos uma cor mais de movimento e emoções como o laranja com a motivação, vontade, reconhecimento, cooperação, dedicação, predisposição interpessoal, etc.

No meio temos os elos que ligam, facilitam. Os pilares que equilibram o que por vezes parece impossível. A motivação, comunicação, partilha, gestão de emoções vs objectivos, responsabilização, liderança. Uns mais importantes que outros. Depende do contexto, é certo, mas nunca como hoje, pilares como as relações interpessoais entre as diversas pessoas, a comunicação, resiliência, liderança, coabitar em prol de um compromisso colectivo tiveram tanto peso no resultado final de uma equipa a trabalhar para os seus objectivos.

Diria que hoje a grande diferença relativamente há uns anos – já no meu livro sobre ‘Como formar equipas de elevado desempenho’ abordava esta situação – o trabalhar em equipa não chega para viver, conquistar vitórias, superar objectivos, etc. Hoje exige-se que as pessoas trabalhem em equipa com eficiência e elevados desempenhos. Se esmerem. Esforcem, conquistem objectivos conjuntamente. Aprendam a colocar os compromissos colectivos ao lado ou à frente dos seus. Partilhem informação, porque ela é bastante mais poderosa quando usada comummente com a informação que outros também possuem.

Aí está a 2ª edição!

Aí está a 2ª edição! Após quase 2 500 exemplares vendidos em um ano e pouco aparece a 2ª.

Formação em Liderança e Dinâmicas de Grupo, dias 27 e 28 de Abril

 

Curso de Liderança e Dinâmicas de Grupo, dias 27 e 28 de Abril, das 9h30 às 18h30! Melhore as competências fundamentais dos profissionais em situação de liderança de grupos, aulas e as suas equipas de trabalho.

Compreender as potencialida...des das diferentes acções com os grupos (o que são processos de grupo), aferir a capacidade de liderar e dinamizar grupos, perceber qual a diferença de motivar, comunicar, relacionar, orientar, etc. um atleta vs um grupo e como conseguir o compromisso com a pessoa e a tarefa.

Público Alvo: todos os profissionais que pretendam melhorar competências para liderar ou dinamizar grupos, aulas ou equipas de trabalho.

O bom trabalho paga-se

Artigo que pode ser lido na totalidade aqui.

"Você é um patrão feliz. No seu escritório, todos trabalham empenhadamente e apesar da crise tem conseguido manter os principais clientes e até fez novos contratos que lhe garantem bons resultados pelo menos até ao final deste ano. Sabe bem a quem se deve o sucesso da sua empresa. Mas já lhe passou pela cabeça agradecer?

Muitos chefes não se dão ao trabalho de elogiar um empregado por uma boa prestação, apesar de não perderem uma oportunidade de criticar tudo quanto está mal na sua atitude. Afinal, dizer mal é tão fácil... Mas olhe que dizer bem também não custa nada. E até pode descobrir que gosta da sensação. A maioria das vezes, uma palavra de incentivo a caminho do resultado final é essencial para um desfecho feliz. Se acha normal pagar por uma boa refeição, por bilhetes para a ópera ou por um fato de qualidade, porque é que lhe parece estranho recompensar devidamente quem faz um bom trabalho? (...)"

Sem softskills vamos (continuar a) passar por maus momentos

Tenho tido a sorte e privilégio de poder comunicar para os jovens que se encontram a sair das faculdades. Quer por ser docente quer por vários momentos como os de ontem na Un. Católica do Porto. Já tinha tido este privilégio em diversos países quando colaborei com diversas ONG’s do Conselho Europeu.

Infelizmente, mantemos muito a ideia ...do encaixotar o saber nas pessoas, principalmente nestes jovens. Investimos ao máximo em decorar isto e aquilo. Como peças a montar um automóvel. Em que, por vezes e infelizmente, alguns agentes de ensino são como os funcionários na linha de montagem.

Ainda ontem, a confirmação que muitos dos profissionais de amanhã não têm a mínima noção da importância de ser flexível, saber trabalhar em equipa, sair da zona de conforto, saber comunicar, fazer uma apresentação sua sem dificuldade. Interessante que cresce muito a ideia de irem lá para fora trabalhar, sabendo eu que neste campo específico, alguns países apostam nos softskills desde do ensino primário e secundário.

Lembro-me bem deste número: um jovem de um país do centro e norte da Europa participa em média em mais de 4 associações jovens, ONG’s, ambientais, políticas, sociais, etc, até aos 18 anos. Em Portugal a média ronda os 0,4 / pessoa. Acredito cada vez mais no peso que isto tem no pacote profissional que é a pessoa quando chega e sai das universidades, etc.

Dúvidas são sinais de inteligência

"Dúvida é outro nome para inteligência". Esta frase - mais uma que considero 'feliz' - não é minha, é de Jorge Luís Borges. Ouvi-a ontem pela Helena Marujo - pessoa que aconselho a conhecerem ou pessoalmente ou a obra da mesma - e de facto dá um lado inteligente e muito útil para as dúvidas que tanta nos vão tomando tempo e espaço.

Costumo ter (pelo menos) três objectivos em qualquer formação que participe enquanto formador, facilitador ou coach. As pessoas poderem divertir-se (dentro do âmbito da formação :), perceberem que as áreas que iremos falar, algumas técnicas, situações, perfis e ditas soluções não passam de ferramentas. E que podem funcionar para umas situações, contextos e pessoas, mas noutro dia com as mesmas pessoas, noutras situações, o resultado pode ser bem diferente.

O terceiro objectivo passa pelas pessoas ficarem a saber menos do que quando entraram ali. Abrir novas gavetas de conhecimentos faz, na minha opinião, ficar a saber novas coisas, logo a ficar a saber menos de algo. Introduzir novas áreas faz-nos ter sede de mais conhecimento. Como ouvi "aprender coisas novas alimenta as incertezas". Esperemos que se consiga alimentar cada vez mais este sentimento.

Esta atitude / acção perfaz um sentimento de proactividade relativamente ao conhecimento e à insatisfação de mais e mais. Todos - social e profissionalmente - teremos a ganhar muito mais nesta óptica. Obrigado pela partilha de ontem.

Porto, dia 12 de Março na Life Training

Fevereiro passou de forma intensa e Março vem aí!

O mês de Fevereiro está quase a terminar e tem sido intenso! Muitas formações, muitos 'palcos', diferenças a obrigar a flexibilidade e capacidade de adaptar-me ao que faço e para quem convivo.

Administração Pública, líderes, profissionais do desporto, empresas, coordenadores de equipas e projectos, um pouco de muito!

Tem sido gratificante mas muito exigente. Como costumo dizer e aproveitando um feedback de alguém que participou numa das minhas acções: "Percebe-se que fique cansado após a formação, está constantemente atento, sempre a dar feedback, não deixa ninguém desligar-se."

É um excelente feedback. Coerência...diria. Mas Março vem aí, já com algumas acções confirmadas!

Explicar o que muda tão rapidamente num grupo

Durante uma formação, falámos disso. Durante o fim-de-semana observa-se várias equipas passarem de estados emocionais de produtividade altos para baixos e vice-versa. Hoje de tarde falava com um amigo treinador que é possível gerir índices físicos para estarem em alta daqui a umas semanas, mas os índices emocionais e mentais é mais complicado.

Como se potencia para os índices emocionais e mentais estarem altos em determinada altura. Como se gere as expectativas, objectivos e picos de forma mental? É possível os mesmos estarem sempre em alta?

À última questão diria que não. Na primeira responderia que é possível, mas diria que poucos o conseguem. Não por ser mágicos. Mas por terem reunido um conjunto de informação sobre quem o faz, para quem o faz e para o que faz. O como, onde e quando são outros factores.

Técnicas existem. Vontade aumenta. Mas depois tudo altera conforme as pessoas e os estados emocionais do momento. Haja quem quer...

Capitão da selecção de Rugby de África do Sul e Madiba

Passou agora mesmo uma entrevista do capitão da selecção de 1995 quando conquistaram a o Mundial de Rugy na África do Sul. Este senhor esteve em Portugal esta semana. Espectacular a entrevista. Para quem gosta de desporto, tente ver. Para quem gosta de liderança, tente ver. Para quem gosta de pessoas, tente ver. Para quem quer perceber o que é uma visão, tente ver. Duas ou três mensagens fortes:
- a realidade é sempre muito importante, mas se não acreditarmos que é possível, não vale a pena 'ir lá';
- o desporto é uma questão de obcessão por pormenores;
- o homem quase chorava de alegria só de ouvir o nome Madiba...

Pena não haver muitos pelo mundo como estes.