Formação para o Holmes Place de Coaching

 

Mais uma formação! Direccionada para quem trabalha com atletas num HealthClub, Ginásio, Desportos Individuais, recuperação, etc! Informações...é só ligar.

"A forma como treinas alguém tem um elo e um canal fundamental: relações interpessoais e comunicação! Quando se fala em aspetos essenciais na relação com os teus atletas e no trabalho que desenvolves com eles, conseguir compreender e impacto comunicacional é fulcral. Passar a mensagem e que a mesma seja entendida da forma como tu gostarias que fosse, para tal precisas de ser empático, claro, flexível, presente e assertivo."

Próximas formações

Aproximam-se várias formações. Na Esc. Superior de Hotelaria e Turismo do Estoril e mais alguns locais. A anunciar em breve.

Hoje foi assim...

Hoje foi assim no Espaço Ávila. Mais uma oportunidade para partilhar boas práticas para um trabalho em equipa mais eficiente. Obrigado pelo convite.

A julgar pela agenda...vem aí muito mais. Muitas vezes.

Palestra em Lisboa

No próximo dia 17 em Lisboa! Obrigado pelo convite.

Qual o perfil do líder/treinador super-herói?

Há algum tempo li um pequeno texto sobre esta temática. A pergunta que era semelhante. Afirmava que não existiam treinadores ideais, muito menos um perfil único de treinador. O tipo ‘super-homem’ que sabe tudo e nada o perturba não passaria de um modelo ou produto imaginário criado e alimentado por alguns agentes.

Não posso estar mais de acordo. Ain...da se mantêm algumas ideias muito cimentadas que alguns treinadores ganham tudo e em todo o lado. Dá uma certa ideia que ganhariam com várias equipas. E com quaisquer atletas independentemente dos seus contextos e adversários.

Errado! O treinador ideal para tudo não existe. Também não existem os líderes para tudo e qualquer coisa. Muito menos os gestores. Existem um conjunto de comportamentos e características intra e interpessoais que aumentam a capacidade da pessoa que lidera atingir com mais eficácia os (seus e os colectivos) objectivos. Algumas empresas sabem-no bem e levam isso à letra, substituindo por vezes um líder com excelente capacidade de concretizar objectivos, que alcançou muito e fez estar uma equipa ou a empresa onde ela está.

O treinador sobrevive pelos resultados, por isso, raramente um treinador que atinge resultados é afastado (raríssimos mesmo). Pode duvidar-se do seu valor, contestar-se métodos e a sua própria liderança, mas ele respira e vive dos resultados. Outros – por muita qualidade que queiramos atribuir-lhe – não sobrevivem à falta de resultados e são afastados. Quem os afasta não liga muito ao contexto, adversários, especificidades individuais da equipa. Sai e pronto.

Há um certa corrente ideológica que coloca nos píncaros alguns líderes. Poucos analisam as condições em que os mesmos ganham as suas vitórias. Na verdade ganham mais aqueles que têm melhores condições dos que têm menos condições. Aos que têm muitas condições e perdem chamamos-lhes incompetentes. Por alguma razão lhes chamamos surpresas aos que não se esperava ganhar (cont.).

Dez conselhos que um profissional poderia aprender com um desportista

Na revista Sport Life de Janeiro! Registem-se em https://www.facebook.com/CoachdoCoach para ter acesso ao artigo.

O reforço positivo de Alex Ferguson na liderança de pessoas

Acreditem que o reforço positivo é das ferramentas mais simples (não deve ser desprezado ou utilizado sem rigor) e poderosas na motivação e liderança de pessoas.

Sir Alex Ferguson não é apenas um dos melhores treinadores de sempre, é alguém que o faz na mesma organização, gere putos, vedetas ou team players com grande eficiência. Concebeu uma visão e consegue-a aplicar...ao fim de mais de duas décadas! Vejam a foto e tirem a tal conclusão. Muito bem!

História sobre equipas...

Enviaram-me e adaptei considerando a maior abertura das pessoas nesta altura para algumas temáticas (rápida de ler e com impacto...peçam que leiam):

Um mestre convidou um cidadão para conhecer uma boa equipa e uma má equipa.

Ao abrirem a porta onde trabalhava uma má equipa, viram uma sala em cujo centro havia um caldeirão onde uma suculenta sopa era cozinhada. À volta dela estavam sentadas pesso...as famintas e desesperadas. Cada uma delas segurava uma colher de cabo tão comprido, que lhe permitia alcançar o caldeirão, mas não as suas próprias bocas. O sofrimento e o esforço eram imensos.

Em seguida, o mestre levou o cidadão para conhecer a outra equipa. Entraram numa sala idêntica à primeira vista: havia o mesmo caldeirão, as pessoas à sua volta, as colheres de cabo comprido. A diferença é que todos estavam saciados.

“Eu não compreendo” - disse o cidadão. Por que é que aqui as pessoas estão felizes, enquanto na outra sala morrem de aflição, se é tudo igual?”

O mestre sorriu e respondeu:
“Não percebeu? É porque aqui, eles aprenderam a dar comida uns aos outros.”

Como se pode adulterar a motivação

Uma breve história sobre motivação e como se consegue ‘mudar’ o sentido das acções:

“Era uma vez um homem cujo maior sonho era o de se reformar e poder desfrutar do seu descanso dormindo uma longa sesta após o almoço. Um dado dia, é acordado do seu sono da tarde pelo barulho de crianças a jogar futebol: “Passa a bola”, ouvia-se da janela do quarto. Ele levanta-se zangado, desce as escadas e dirig...

iu-se ao passeio onde um grupo de crianças se encontrava a jogar à bola.
- Quem manda aqui?, perguntou ele.
- Sou eu, respondeu-lhe um rapaz.
- Porque vieram jogar aqui?
- Adoramos o sítio, vamos passar a vir cá todos os dias.
O homem voltou para casa, pensativo e tentando encontrar uma solução para este problema que lhe destruiria o sonho de dormir a sesta descansado. No dia seguinte, os miúdos voltaram ao local e o homem foi novamente ter com eles e deu um euro ao rapaz que mandava. Explicou-lhe que adorava ouvi-los e vê-los por ali, era um privilégio. Durante vários dias fez o gesto de entregar um euro. Certo dia, foi ter com o rapaz e explicou-lhe:
- Hoje, infelizmente, só tenho 50 cêntimos para te dar.
O rapaz olhou para ele e respondeu:
- Pensa por acaso que nós voltamos cá por uns míseros 50 cêntimos? respondeu o rapaz.
Ele e os seus amigos nunca mais voltaram lá e o homem voltou às suas sestas…”

A gestão de expectativas e das motivações tem um (elevado) peso nas nossas decisões.

Medir o que pode valer um grupo de pessoas

No meio das leituras e apontamentos sobre diversas temáticas relacionadas com as equipas, motivação de grupos, dinâmicas de grupo, lideranças de equipas, visão e missão do conjunto organizacional, etc., surge uma que pode ser a mais interessante. A necessária! A mais...difícil: como se pode medir (antever, aferir, avaliar?) o desempenho de uma equipa em termos de produção colectiva?

Não se produziu uma quantidade de produtos ou serviços. Se conseguiu pontos, golos ou pontuações. Falo da medição do que de facto um conjunto de pessoas a trabalhar em equipa consegue (pode) produzir e gerar à sua volta.

Como consigo saber que o potencial de uma equipa constituída com aqueles cinco atletas tem em sua posse determinadas competências colectivas? Técnicas...até sei. Físicas também. Tácticas mais difícil. Comportamental...difícil, muito!

Como sei que ao formar uma equipa de designers, controllers, gestores, auditores, médicos, etc., estou a formar um grupo de pessoas que consegue no máximo das duas 'produções' colectivas produzir x ou y ao nível das competências comportamentais, sendo um pilar fundamental no todo.

Muitas pessoas afirmam que um problema das equipas que gerem é que não foram eles próprios a recrutarem. Não formaram a 'sua' equipa. O recrutamento é geralmente considerado um dos factores críticos de sucesso. Que um bom recrutamento...é pedra essencial. Não diz que as pessoas que gerem as equipas fariam um excelente recrutamento, mas percebe-se a sua defesa. Mas cai por terra porque muitas das pessoas que gerem equipas formados por outros que não eles, quando têm possibilidade de acrescentar alguém à sua equipa, costumam escolher alguém que os preencha e não apenas as necessidades da equipa e do que esta precisa.

A capacidade de antever o que o conjunto de pessoas pode produzir e o quê, como e em que situações, ajudaria a perceber que tipo de catalisadores seriam necessários para atingir outros números. E que tipos de pessoas ajudariam a isso.

Falamos de comunicar. Alinhar. Organizar. Reconhecer. Ser empático e assertivo. Motivar e ser motivado. Responsabilizar. Liderar ou ser liderado. Ser flexível em termos cognitivos e emocionais. Adaptável com situações...e pessoas. Mas em equipa e não medir isto de 1 + 1 + 1....

Contagiar!

Existem obstáculos para se trabalhar em equipa e do trabalho em equipa. Existem obstáculos no acto de liderar e da liderança

Num dos últimos momentos de formação que tive, colocou-se a questão de obstáculos que existem no acto de trabalhar em equipa. E de liderar. Mas divido claramente estes dois pontos em mais dois pontos.

É que existem dificuldades para se convencer alguém a trabalhar em equipa e existem dificuldades do próprio trabalho diário das equipas. E que apesar - lá está - de estarem relacionados, são obstáculos diferentes e que devem ser alvo da atenção de quem quer coordenar essas mesmas equipas em momentos distintos.

Incapacidade de aceitar os outros, os seus hábitos serem demasiado alinhados com o trabalho individual, incapacidade em gerir conflitos, opiniões, etc. Estes impossibilitam alguém poder querer trabalhar em equipa. Porque podemos ter elementos muito predispostos para trabalhar em equipa e ter outros problemas que nada têm a haver com o convencermos os recursos humanos a quererem trabalhar colectivamente como comunicar eficazmente, capacidade de foco, aproveitamento de competências, interdependência, etc.

Como no acto de liderar. O que pode prejudicar o acto de se liderar (começar a liderar) tem a ver com aspectos de ordem pessoal, dificuldades em colocar os interesses da equipa ou da organização à frente dos seus, etc. O acto de liderar sofre ainda mais dificuldades pela possível má capacidade em delegar, comunicar, respeitar, etc.

A mochila que cada uma de nós traz

Quem já me ouviu a falar de pessoas e de equipas, sabe que utilizo muito a figura da mochila que cada pessoa e o conjunto de pessoas no caso dos grupos e equipas trazem. E as consequências que a mesma acarreta. Limita-nos. Segmenta. Fragiliza. Diria que nos trazem à memória a figura de estilo pigmaleão.

Um conjunto de experiências, crenças, pressupostos, hábitos ou rotinas de acções que regularmente fazemos, que proporcionam resultados aos quais não dedicamos tempo, alguma análise e ou padrões.

Numa dessas acções recebi um mail de uma participante sobre essa 'mochila' que pedi para que pudesse partilhar com vós algo que escreve sobre esse mesmo peso.

"A ‘mochila’, que cada um carrega, tem um peso brutal e absolutamente determinante, e, na maior parte das vezes, nem nos damos conta do incontornável que é ultrapassar tudo o que somos até ao momento, para passar a pensar, agir e fazer d’outra forma….muitos nem sequer sabem o que levam na mochila….o que leva a um auto-desconhecimento que dificulta as relações e trabalho em equipa…..acho que só com muita vontade, treino e formação se poderá lá chegar…."

Diria...muito bom!

Hoje foi dia de 'Faz-te à vida" em Leiria

Hoje Leiria mexeu. Mais de 250 pessoas a falarem de factos positivos. Ideias boas e construtivas. Faz bem a quem participa nestas acções!

Desta associação http://www.fazer-avancar.com/ recomendo que se visite esta página, parabéns!

Obrigado pelo convite para falar sobre 'Como formar a equipa perfeita". Algumas ideias, ferramentas, sinergias...chegaremos lá!

Sete (bons) tópicos na gestão da autonomia das equipas

Existe - felizmente - já alguma bibliografia sobre o tema das equipas. Mais em inglês do que material português, mas vai sendo mais fácil encontrar informação distribuída por várias fontes.

Juntamente a isto, existem mais 'regras', dicas ou estratégias de como gerir equipas. Mais em específico, o de criar e gerir o processo das equipas se tornarem cada vez mais autónomas!

Encontrei algumas, adaptei e coloco-as aqui. Parecem-me bastante acertadas e dará pra diversos contextos!

Ponto 1- Recrute bem! No melhor dos cenários trata-se do início. É verdade que muitos grupos já se encontram formados ou quase formados, mas não deixa de ser uma necessidade fundamental, recrutar bem.

Surge outra questão...o que é recrutar bem? Neste caso da autonomia e das equipas, apostamos não apenas na parte do saber fazer, mas muito no saber ser, estar e acima de tudo, saber agir (conjugar tudo). Por isso, ter um cuidado especial não apenas à vertente técnica e competências da tarefa, mas muito da auto-responsabilização, auto-motivação, disciplina, proactividade, etc.

Ponto 2 - Tenha um forte objectivo. Apenas com algo excitante, desafiador, motivante consegue manter as pessoas motivadas, focadas em dar o seu melhor e dispostas a comprometerem-se colectivamente em busca de algo. Um pouco de balização de objectivos, valores, impacto e ganhos individuais e colectivos.

Ponto 3 - Faça uma delegação inteligente! Não delegue apenas porque está na moda ou desenvolve competências. Escolha quem são as pessoas que precisam, merecem, aproveite para aproveitar a delegação como forma de responsabilizar, reconhecer, treinar, formar e desenvolver todo o tipo de competências.

Ponto 4 - Consiga ajudar. Tenha consciência que em várias situações, durante o processo de autonomia (e algo mais) as pessoas precisam de ajuda para entender, compreender, executarem, partilharem e partirem por vezes alguma pedra. Seja a pessoa que gere ou lidere, ou ajuda 'externa', é preciso ter essa ajuda pronta a entrar em acção quando algumas situações acontecerem.

Ponto 5 - Monitorize o progresso e não as pessoas! Simples frase mas que resume muito do que pode ser a delegação. Controlar pessoas é fácil, saber como monitorizar o progresso é mais complexo. A partir do momento que os resultados 'apareçam' as pessoas irão reconhecê-los. E saberão e sentirão o sabor desse progresso e o que necessitam de realizar para o obter!

Ponto 6 - Desconstruir. Reflectir. Já escrevi tanta coisa aqui sobre isso, da importância, da vitalidade e do processo de descontruir.

Ponto 7 - Respeito. O respeito demora tempo a conquistar. Custa por vezes manter. Sustenta relações. Mas destrói algo rapidamente. Exige também confiança. Competências intra e interpessoais que diferenciam as equipas mais unidas. Um simples exemplo...sempre que delegas tu pensas que estás a desenvolver competências do outro, mas esse...pode desconfiar que alguém se esteja a descartar de fazer essas tarefas. Um desalinhamento grande dos valores essenciais das equipas!

A importância da informação e o detalhe

Os melhores têm uma capacidade de reacção mais rápida e conseguem melhorar ainda mais esse tempo de resposta. É aqui que os melhores e quem quer melhorar se foca. Nas mais diversas áreas: empresas e desporto.

A questão é que as melhorias de velocidade de reacção vêm na sequência daquilo a que os cientistas chamam uma lei de poder ou a regra 80-20. Ou seja, quase todas as melhorias acontecem na primeira parte do treino, tentativa de melhoria. Quer seja num serviço de ténis, quer seja na preparação de uma reunião com os colaboradores ou clientes. Depois disso, por muito treino, verificam-se menos progressos.

A questão que eu deixo é sabermos em cada um de nós, onde está esse ponto de passagem dos 80 %. Depois disso, os melhores têm a particularidade de encontrarem forma de continuarem a melhorar. Interessante é verificar...que os que ainda melhoram mais se dedicam não à bola ou ao resultado de uma música, mas aos processos, efeitos colaterais...àquilo que o comum considera detalhes secundários.

Apresentação na APFM

Foi na 5ª feira, uma apresentação muito interactiva na Associação Portuguesa de Facility Management. Obrigado pelo dinamismo e receptividade! Em especial à Joanna Paraízo que permitiu.

O que é poderoso mesmo é...

"O trabalho em equipa continua a ser a vantagem competitiva fundamental, pelo facto de ser, simultaneamente, tão poderoso como raro."

"Se conseguisses que todas as pessoas de uma organização remassem na mesma direcção, podias dominar qualquer indústria, em qualquer mercado, contra qualquer concorrência, em qualquer altura."

Para algumas pessoas isto parece uma raridade ou algo impossível de atingir, mas a verdade é que concordamos e vejo muitos a abanar a cabeça de acordo com frases semelhantes.

Continuo a achar que formar uma equipa comprometida colectivamente é complexo e com muitos 'botões' para carregar, alinhar e saber o que fazer com eles. Mas atenção...os botões são 'as coisas' mais simples das relações interpessoais. Temos de acertar na direcção e que todos se 'mexam' de acordo com o que é necessário!

Motivar quem e como?

Crónica na SportLife...site!

“Eu gosto de motivar as pessoas reconhecendo-as!”
“Eu gosto de motivar dando-lhes aliciantes!”
“Prefiro motivar falando com elas e criando-lhes objetivos”

A lista poderia ser interminável. A forma como nos motivamos, como se motiva, como gostamos de motivar, todo o processo de motivação tem sido estudado e mesmo assim continuamos com dúvidas e algumas das respostas até são opostas.

Mas tenho de colocar aqui um stop. Um daqueles bem grandes para que me possam ver e escutar. Quando falamos em motivar alguém, a primeira ação é saber como é que determinada pessoa é motivada. E não como tu gostas ou te sentes à vontade para motivar alguém. Porque se trata dela e não de ti.

ESCUTA ATIVA! Não direi que temos de realizar todos os caprichos, mas deveremos procurar saber exatamente qual é o denominador comum que faz aquela pessoa estar motivada. Como, porquê, onde, quando, com quem se possível.

Não é isto que fazemos a nós próprios? Tentamos saber o que nos faz andar motivado para treinar mais, a horários diferentes daqueles que inicialmente aceitaríamos ir treinar, que cargas e distâncias. Esta descoberta e viagem intrapessoal resulta se for na nossa realidade. Se queremos motivar alguém… é essa viagem que tens de aprender a fazer na outra pessoa.

O treino mental dos atletas

Artigo publicado na revista Sportlife deste mês sobre o treino mental dos atletas! A seguir. Obrigado.