Medir o que pode valer um grupo de pessoas

No meio das leituras e apontamentos sobre diversas temáticas relacionadas com as equipas, motivação de grupos, dinâmicas de grupo, lideranças de equipas, visão e missão do conjunto organizacional, etc., surge uma que pode ser a mais interessante. A necessária! A mais...difícil: como se pode medir (antever, aferir, avaliar?) o desempenho de uma equipa em termos de produção colectiva?

Não se produziu uma quantidade de produtos ou serviços. Se conseguiu pontos, golos ou pontuações. Falo da medição do que de facto um conjunto de pessoas a trabalhar em equipa consegue (pode) produzir e gerar à sua volta.

Como consigo saber que o potencial de uma equipa constituída com aqueles cinco atletas tem em sua posse determinadas competências colectivas? Técnicas...até sei. Físicas também. Tácticas mais difícil. Comportamental...difícil, muito!

Como sei que ao formar uma equipa de designers, controllers, gestores, auditores, médicos, etc., estou a formar um grupo de pessoas que consegue no máximo das duas 'produções' colectivas produzir x ou y ao nível das competências comportamentais, sendo um pilar fundamental no todo.

Muitas pessoas afirmam que um problema das equipas que gerem é que não foram eles próprios a recrutarem. Não formaram a 'sua' equipa. O recrutamento é geralmente considerado um dos factores críticos de sucesso. Que um bom recrutamento...é pedra essencial. Não diz que as pessoas que gerem as equipas fariam um excelente recrutamento, mas percebe-se a sua defesa. Mas cai por terra porque muitas das pessoas que gerem equipas formados por outros que não eles, quando têm possibilidade de acrescentar alguém à sua equipa, costumam escolher alguém que os preencha e não apenas as necessidades da equipa e do que esta precisa.

A capacidade de antever o que o conjunto de pessoas pode produzir e o quê, como e em que situações, ajudaria a perceber que tipo de catalisadores seriam necessários para atingir outros números. E que tipos de pessoas ajudariam a isso.

Falamos de comunicar. Alinhar. Organizar. Reconhecer. Ser empático e assertivo. Motivar e ser motivado. Responsabilizar. Liderar ou ser liderado. Ser flexível em termos cognitivos e emocionais. Adaptável com situações...e pessoas. Mas em equipa e não medir isto de 1 + 1 + 1....

Contagiar!

Existem obstáculos para se trabalhar em equipa e do trabalho em equipa. Existem obstáculos no acto de liderar e da liderança

Num dos últimos momentos de formação que tive, colocou-se a questão de obstáculos que existem no acto de trabalhar em equipa. E de liderar. Mas divido claramente estes dois pontos em mais dois pontos.

É que existem dificuldades para se convencer alguém a trabalhar em equipa e existem dificuldades do próprio trabalho diário das equipas. E que apesar - lá está - de estarem relacionados, são obstáculos diferentes e que devem ser alvo da atenção de quem quer coordenar essas mesmas equipas em momentos distintos.

Incapacidade de aceitar os outros, os seus hábitos serem demasiado alinhados com o trabalho individual, incapacidade em gerir conflitos, opiniões, etc. Estes impossibilitam alguém poder querer trabalhar em equipa. Porque podemos ter elementos muito predispostos para trabalhar em equipa e ter outros problemas que nada têm a haver com o convencermos os recursos humanos a quererem trabalhar colectivamente como comunicar eficazmente, capacidade de foco, aproveitamento de competências, interdependência, etc.

Como no acto de liderar. O que pode prejudicar o acto de se liderar (começar a liderar) tem a ver com aspectos de ordem pessoal, dificuldades em colocar os interesses da equipa ou da organização à frente dos seus, etc. O acto de liderar sofre ainda mais dificuldades pela possível má capacidade em delegar, comunicar, respeitar, etc.

A mochila que cada uma de nós traz

Quem já me ouviu a falar de pessoas e de equipas, sabe que utilizo muito a figura da mochila que cada pessoa e o conjunto de pessoas no caso dos grupos e equipas trazem. E as consequências que a mesma acarreta. Limita-nos. Segmenta. Fragiliza. Diria que nos trazem à memória a figura de estilo pigmaleão.

Um conjunto de experiências, crenças, pressupostos, hábitos ou rotinas de acções que regularmente fazemos, que proporcionam resultados aos quais não dedicamos tempo, alguma análise e ou padrões.

Numa dessas acções recebi um mail de uma participante sobre essa 'mochila' que pedi para que pudesse partilhar com vós algo que escreve sobre esse mesmo peso.

"A ‘mochila’, que cada um carrega, tem um peso brutal e absolutamente determinante, e, na maior parte das vezes, nem nos damos conta do incontornável que é ultrapassar tudo o que somos até ao momento, para passar a pensar, agir e fazer d’outra forma….muitos nem sequer sabem o que levam na mochila….o que leva a um auto-desconhecimento que dificulta as relações e trabalho em equipa…..acho que só com muita vontade, treino e formação se poderá lá chegar…."

Diria...muito bom!

Hoje foi dia de 'Faz-te à vida" em Leiria

Hoje Leiria mexeu. Mais de 250 pessoas a falarem de factos positivos. Ideias boas e construtivas. Faz bem a quem participa nestas acções!

Desta associação http://www.fazer-avancar.com/ recomendo que se visite esta página, parabéns!

Obrigado pelo convite para falar sobre 'Como formar a equipa perfeita". Algumas ideias, ferramentas, sinergias...chegaremos lá!

Sete (bons) tópicos na gestão da autonomia das equipas

Existe - felizmente - já alguma bibliografia sobre o tema das equipas. Mais em inglês do que material português, mas vai sendo mais fácil encontrar informação distribuída por várias fontes.

Juntamente a isto, existem mais 'regras', dicas ou estratégias de como gerir equipas. Mais em específico, o de criar e gerir o processo das equipas se tornarem cada vez mais autónomas!

Encontrei algumas, adaptei e coloco-as aqui. Parecem-me bastante acertadas e dará pra diversos contextos!

Ponto 1- Recrute bem! No melhor dos cenários trata-se do início. É verdade que muitos grupos já se encontram formados ou quase formados, mas não deixa de ser uma necessidade fundamental, recrutar bem.

Surge outra questão...o que é recrutar bem? Neste caso da autonomia e das equipas, apostamos não apenas na parte do saber fazer, mas muito no saber ser, estar e acima de tudo, saber agir (conjugar tudo). Por isso, ter um cuidado especial não apenas à vertente técnica e competências da tarefa, mas muito da auto-responsabilização, auto-motivação, disciplina, proactividade, etc.

Ponto 2 - Tenha um forte objectivo. Apenas com algo excitante, desafiador, motivante consegue manter as pessoas motivadas, focadas em dar o seu melhor e dispostas a comprometerem-se colectivamente em busca de algo. Um pouco de balização de objectivos, valores, impacto e ganhos individuais e colectivos.

Ponto 3 - Faça uma delegação inteligente! Não delegue apenas porque está na moda ou desenvolve competências. Escolha quem são as pessoas que precisam, merecem, aproveite para aproveitar a delegação como forma de responsabilizar, reconhecer, treinar, formar e desenvolver todo o tipo de competências.

Ponto 4 - Consiga ajudar. Tenha consciência que em várias situações, durante o processo de autonomia (e algo mais) as pessoas precisam de ajuda para entender, compreender, executarem, partilharem e partirem por vezes alguma pedra. Seja a pessoa que gere ou lidere, ou ajuda 'externa', é preciso ter essa ajuda pronta a entrar em acção quando algumas situações acontecerem.

Ponto 5 - Monitorize o progresso e não as pessoas! Simples frase mas que resume muito do que pode ser a delegação. Controlar pessoas é fácil, saber como monitorizar o progresso é mais complexo. A partir do momento que os resultados 'apareçam' as pessoas irão reconhecê-los. E saberão e sentirão o sabor desse progresso e o que necessitam de realizar para o obter!

Ponto 6 - Desconstruir. Reflectir. Já escrevi tanta coisa aqui sobre isso, da importância, da vitalidade e do processo de descontruir.

Ponto 7 - Respeito. O respeito demora tempo a conquistar. Custa por vezes manter. Sustenta relações. Mas destrói algo rapidamente. Exige também confiança. Competências intra e interpessoais que diferenciam as equipas mais unidas. Um simples exemplo...sempre que delegas tu pensas que estás a desenvolver competências do outro, mas esse...pode desconfiar que alguém se esteja a descartar de fazer essas tarefas. Um desalinhamento grande dos valores essenciais das equipas!

A importância da informação e o detalhe

Os melhores têm uma capacidade de reacção mais rápida e conseguem melhorar ainda mais esse tempo de resposta. É aqui que os melhores e quem quer melhorar se foca. Nas mais diversas áreas: empresas e desporto.

A questão é que as melhorias de velocidade de reacção vêm na sequência daquilo a que os cientistas chamam uma lei de poder ou a regra 80-20. Ou seja, quase todas as melhorias acontecem na primeira parte do treino, tentativa de melhoria. Quer seja num serviço de ténis, quer seja na preparação de uma reunião com os colaboradores ou clientes. Depois disso, por muito treino, verificam-se menos progressos.

A questão que eu deixo é sabermos em cada um de nós, onde está esse ponto de passagem dos 80 %. Depois disso, os melhores têm a particularidade de encontrarem forma de continuarem a melhorar. Interessante é verificar...que os que ainda melhoram mais se dedicam não à bola ou ao resultado de uma música, mas aos processos, efeitos colaterais...àquilo que o comum considera detalhes secundários.

Apresentação na APFM

Foi na 5ª feira, uma apresentação muito interactiva na Associação Portuguesa de Facility Management. Obrigado pelo dinamismo e receptividade! Em especial à Joanna Paraízo que permitiu.

O que é poderoso mesmo é...

"O trabalho em equipa continua a ser a vantagem competitiva fundamental, pelo facto de ser, simultaneamente, tão poderoso como raro."

"Se conseguisses que todas as pessoas de uma organização remassem na mesma direcção, podias dominar qualquer indústria, em qualquer mercado, contra qualquer concorrência, em qualquer altura."

Para algumas pessoas isto parece uma raridade ou algo impossível de atingir, mas a verdade é que concordamos e vejo muitos a abanar a cabeça de acordo com frases semelhantes.

Continuo a achar que formar uma equipa comprometida colectivamente é complexo e com muitos 'botões' para carregar, alinhar e saber o que fazer com eles. Mas atenção...os botões são 'as coisas' mais simples das relações interpessoais. Temos de acertar na direcção e que todos se 'mexam' de acordo com o que é necessário!

Motivar quem e como?

Crónica na SportLife...site!

“Eu gosto de motivar as pessoas reconhecendo-as!”
“Eu gosto de motivar dando-lhes aliciantes!”
“Prefiro motivar falando com elas e criando-lhes objetivos”

A lista poderia ser interminável. A forma como nos motivamos, como se motiva, como gostamos de motivar, todo o processo de motivação tem sido estudado e mesmo assim continuamos com dúvidas e algumas das respostas até são opostas.

Mas tenho de colocar aqui um stop. Um daqueles bem grandes para que me possam ver e escutar. Quando falamos em motivar alguém, a primeira ação é saber como é que determinada pessoa é motivada. E não como tu gostas ou te sentes à vontade para motivar alguém. Porque se trata dela e não de ti.

ESCUTA ATIVA! Não direi que temos de realizar todos os caprichos, mas deveremos procurar saber exatamente qual é o denominador comum que faz aquela pessoa estar motivada. Como, porquê, onde, quando, com quem se possível.

Não é isto que fazemos a nós próprios? Tentamos saber o que nos faz andar motivado para treinar mais, a horários diferentes daqueles que inicialmente aceitaríamos ir treinar, que cargas e distâncias. Esta descoberta e viagem intrapessoal resulta se for na nossa realidade. Se queremos motivar alguém… é essa viagem que tens de aprender a fazer na outra pessoa.

O treino mental dos atletas

Artigo publicado na revista Sportlife deste mês sobre o treino mental dos atletas! A seguir. Obrigado.

Os seis C’s das equipas com elevados desempenhos

Os americanos têm a capacidade de simplificar muito. Nem todas para o melhor, mas deixo aqui algumas das ideias de Eduardo Salas…um perito em equipas de peritos!

Os seis C’s das equipas com elevados desempenhos:

- Cooperação: O elo motivacional
- Coordenação: O mecanismo comportamental
- Comunicação: Procedimentos informacionais
- Cognição: Compreensão colectiva
- Coaching: Actividades de lide...

rança
- Conflito: Processos de resolução de conflitos

A cooperação aborda as atitudes e verdades que devem seguir como a orientação colectiva, eficácia colectiva, confiança mutua, os valores da equipa e o lugar da experiência.

A coordenação são os comportamentos! De monitorização mutua, o suporte para as acções, a capacidade de adaptação e flexibilidade e o impacto das tarefas.

Comunicação, os protocolos de partilha de informação. A precisão, o tempo em que é executada, se é concreta e clara. Acrescento outros C’s…a comunicação deve ser clara, concisa e concreta!

A cognição é sobre a troca de conhecimentos. Aborda as regras e responsabilidades, os objectivos e recursos da visão colectiva. É a identidade da equipa.

Coaching fala neste modelo sobre liderança (considero que seja muito mais). Processos colectivos, preocupações sobre os elementos individuais e os sets das regras coelctivas. Liderança situacional…

Conflitos: Competências interpessoais. Confiança mutua, segurança psicológica e assertividade!

Quando pode ser positivo ter um modelo mental colectivo?

Ontem assisti a uma comunicação sobre o modelo mental colectivo. Mais propriamente como se formam e como se comportam. O que se pode observar.

Interessante que uns esforçam-se para alcançar um modelo mental colectivo de níveis superiores, que consigam abarcar o maior número de pessoas nas suas equipas. Outros consideram e conseguem comprovar que esse mesmo modelo mental colectivo não deve ser atingir uma percentagem tão elevada quer de penetração na equipa quer de alinhamento de todos considerando o risco de existir uma zona de conforto muito grande no que diz respeito à tomada de decisão, conflitos, debates de ideias distintas, etc.

O contexto é uma espécie de elemento diferenciador sobre a importância e o foco que o modelo mental deve atingir nas nossas equipas. Tal como o modelo mental individual é distinto de pessoa para pessoa, não deixa de ser caricato que para os diferentes responsáveis de equipas...essa mesma busca de um nível elevado de penetração do mesmo modelo mental para todos também tem dois ou mais caminhos: uns observam grandes vantagens outros desvantagens.

Por fim, “Não vemos as coisas como elas são. Vemos as coisas como nós somos”. Nas equipas é positivo ter algumas formas distintas de encarar as forças, fraquezas, obstáculos, etc.
De Peter Senge: “Modelos mentais são pressupostos profundamente arraigados, generalizações, ilustrações, imagens ou histórias que influem as nossas maneira de compreender o mundo e nele agir”.

As minhas escolhas na revista Human

Como se treina a exigência mental?

A dica deste mês na revista SportLife sobre a forma como podemos treinar as exigências mentais. Aqui vai o texto mais legível:

Os Jogos Olímpicos já foram! Ficam as recordações, as imagens, os momentos finais das competições e as opiniões sobre o que realmente contribui para o sucesso e fracasso dos atletas!

Em termos de rendimento humano, os JO juntam possivelmente o conjunto de pessoas que durante mais tempo da sua vida investem para ‘brilharem’ em pouco tempo. Juntam os maiores especialistas em muitas áreas como a fisiologia, treino desportivo e mental, nutricionistas, melhores marcas desportivas, tecnológicas, tratamento de imagem, som, tempos, especialistas em centenas de materiais que são utilizados nos JO.

Tudo isto relaciona-se com o desempenho que cada atleta consegue atingir no maior evento desportivo mundial. E a vertente (comporta)mental ganha uma dimensão fundamental, quase como seleccionadora de quem nos momentos decisivos passa a barreira! Seria interessante entender porque existe um conjunto de atletas que ‘bloqueiam’ perante tarefas e acções repetidamente efectuadas.

Diria que cada vez mais cedo os atletas são apoiados por treinadores com mais conhecimentos técnicos. Estratégicos. Mais e melhor suporte nutritivo e fisiológico. Falta entender o contexto do trabalho e da exigência ao nível psicológico. Recordo-me do dia que vi os treinos de uma equipa universitária americana. O Pavilhão estava vazio, mas o treinador tinha atrás de si uma coluna que emitia sons altíssimos. Obrigava-o a comunicar tal como uma competição se tratasse com imenso público. A exigência a todos os níveis deve ser a mais parecida possível. Se não conseguimos a igualar, temos de nos preparar.

Uma escada e uma rampa

A razão porque utilizamos a figura de uma escada em vez de rampa, é porque nas áreas comportamentais os passos que se dão têm de ser sustentáveis e os ganhos ficarem estabilizados. Sabemos que a subida fica mais lenta, mas os ganhos ficam mais adquiridos. E a queda não nos atira para o início, mas sim, para onde estavam os ganhos!

E assim vai um dos meus próximos livros a ser publicado:

"Sabemos que uma equipa precisa de um líder. E que há que potenciar esses recursos colectivos. Mas também sabemos que não existem treinadores e líderes sem equipas! Assim…é fundamental que o treinador consiga potenciar todos os conhecimentos e competências que possui.

Os treinadores procuram constantemente saber mais e que esse conhecimento se...

transforme numa mais valia para concretizarem os seus objectivos. Só assim nos dias de hoje sobreviverão. Também eles treinam para aumentarem os seus conhecimentos técnicos, tácticos e físicos. Uma menor percentagem já aceita melhor a ideia de serem também eles alvo de um processo de treino (comporta)mental. De potenciar ainda mais o processo de coaching a eles próprios. Um número em crescendo começa a perceber os inúmeros ganhos que podem atingir se forem observados e analisados durante os seus treinos e competições para trabalhar o seu impacto comunicacional, como lidam com alguns bloqueios, como motivam, como delegam, como lideram, o que observam e acima de tudo, se conseguem utilizar as ferramentas que têm na altura em que as mesmas são necessárias.

Para os atletas, grupos e equipas a aplicação de mais e melhores ferramentas (comporta)mentais já fazem parte do treino. Aliadas aos outros três pilares - técnico, táctico e físico - a vertente comportamental já é considerada uma parte importante do treino e do sucesso do desempenho do atleta e da equipa, até pela relação directa que o mesmo apresenta para ajudar os atletas a melhorar o seu rendimento, quer nos treinos quer nas competições."

First things first

Percebemos que o talento físico ou técnico já não chega. Pode fazer a diferença dos melhores com os outros, mas não faz a diferença entre os melhores. Entre estes, é preciso muita dedicação e trabalho mental para que o talento seja aproveitado e potenciado, e acima de tudo, utilizado no momento e na altura correcta. Para isso, não basta ter o talento, é preciso também saber em ...quê e como o aplicar, para que quando seja necessário…ele não se ‘inibe’.

Para a pessoa em geral, toda e qualquer iniciação na aplicação ou treino/formação das áreas dos softskills deve começar por um diagnóstico pessoal. Um excelente diagnóstico e auto-conhecimento permite perceber o que temos, o que acontece, quando acontece, quais os estímulos e respostas. Quase como uma espécie de SWOT, mas desta vez, não à organização, mas a si!

Segue-se uma definição bastante clara e concreta do que se pretende atingir. Onde queremos estar daqui a um mês, seis meses ou um ano? O que podemos alterar para que esse caminho se percorra e definir não apenas uma meta final, mas alguns passos que nos indiquem também se a meta final está mais perto ou distante.

O que se assiste é uma vontade de saltar etapas e irmos para o meio ou final, sem entender a essência do processo e a desconstrução da causa-efeito.

Artigo na revista da Delta

Um convite para a revista Delta para um artigo sobre alguns dos processos que poderemos fazer para ter equipas mais eficientes e com melhores desempenhos. E como são necessárias nestes dias que correm ter cada vez mais equipas eficientes e comprometidas colectivamente!

Um ano no facebook e vão 1 358 seguidores!

Passou um ano que iniciei a corrida do Coach do Coach no Facebook e ainda ando por lá. 1 358 pessoas a acompanhar. Obrigado por me acompanharem! Não sei onde isto vai parar, mas sei para onde quero ir. Como dizia Mick Jagger, por vezes podes não conseguir o que queres, mas acabas por conseguir aquilo que precisas. Aqui vamos nós...