O que é poderoso mesmo é...

"O trabalho em equipa continua a ser a vantagem competitiva fundamental, pelo facto de ser, simultaneamente, tão poderoso como raro."

"Se conseguisses que todas as pessoas de uma organização remassem na mesma direcção, podias dominar qualquer indústria, em qualquer mercado, contra qualquer concorrência, em qualquer altura."

Para algumas pessoas isto parece uma raridade ou algo impossível de atingir, mas a verdade é que concordamos e vejo muitos a abanar a cabeça de acordo com frases semelhantes.

Continuo a achar que formar uma equipa comprometida colectivamente é complexo e com muitos 'botões' para carregar, alinhar e saber o que fazer com eles. Mas atenção...os botões são 'as coisas' mais simples das relações interpessoais. Temos de acertar na direcção e que todos se 'mexam' de acordo com o que é necessário!

Motivar quem e como?

Crónica na SportLife...site!

“Eu gosto de motivar as pessoas reconhecendo-as!”
“Eu gosto de motivar dando-lhes aliciantes!”
“Prefiro motivar falando com elas e criando-lhes objetivos”

A lista poderia ser interminável. A forma como nos motivamos, como se motiva, como gostamos de motivar, todo o processo de motivação tem sido estudado e mesmo assim continuamos com dúvidas e algumas das respostas até são opostas.

Mas tenho de colocar aqui um stop. Um daqueles bem grandes para que me possam ver e escutar. Quando falamos em motivar alguém, a primeira ação é saber como é que determinada pessoa é motivada. E não como tu gostas ou te sentes à vontade para motivar alguém. Porque se trata dela e não de ti.

ESCUTA ATIVA! Não direi que temos de realizar todos os caprichos, mas deveremos procurar saber exatamente qual é o denominador comum que faz aquela pessoa estar motivada. Como, porquê, onde, quando, com quem se possível.

Não é isto que fazemos a nós próprios? Tentamos saber o que nos faz andar motivado para treinar mais, a horários diferentes daqueles que inicialmente aceitaríamos ir treinar, que cargas e distâncias. Esta descoberta e viagem intrapessoal resulta se for na nossa realidade. Se queremos motivar alguém… é essa viagem que tens de aprender a fazer na outra pessoa.

O treino mental dos atletas

Artigo publicado na revista Sportlife deste mês sobre o treino mental dos atletas! A seguir. Obrigado.

Os seis C’s das equipas com elevados desempenhos

Os americanos têm a capacidade de simplificar muito. Nem todas para o melhor, mas deixo aqui algumas das ideias de Eduardo Salas…um perito em equipas de peritos!

Os seis C’s das equipas com elevados desempenhos:

- Cooperação: O elo motivacional
- Coordenação: O mecanismo comportamental
- Comunicação: Procedimentos informacionais
- Cognição: Compreensão colectiva
- Coaching: Actividades de lide...

rança
- Conflito: Processos de resolução de conflitos

A cooperação aborda as atitudes e verdades que devem seguir como a orientação colectiva, eficácia colectiva, confiança mutua, os valores da equipa e o lugar da experiência.

A coordenação são os comportamentos! De monitorização mutua, o suporte para as acções, a capacidade de adaptação e flexibilidade e o impacto das tarefas.

Comunicação, os protocolos de partilha de informação. A precisão, o tempo em que é executada, se é concreta e clara. Acrescento outros C’s…a comunicação deve ser clara, concisa e concreta!

A cognição é sobre a troca de conhecimentos. Aborda as regras e responsabilidades, os objectivos e recursos da visão colectiva. É a identidade da equipa.

Coaching fala neste modelo sobre liderança (considero que seja muito mais). Processos colectivos, preocupações sobre os elementos individuais e os sets das regras coelctivas. Liderança situacional…

Conflitos: Competências interpessoais. Confiança mutua, segurança psicológica e assertividade!

Quando pode ser positivo ter um modelo mental colectivo?

Ontem assisti a uma comunicação sobre o modelo mental colectivo. Mais propriamente como se formam e como se comportam. O que se pode observar.

Interessante que uns esforçam-se para alcançar um modelo mental colectivo de níveis superiores, que consigam abarcar o maior número de pessoas nas suas equipas. Outros consideram e conseguem comprovar que esse mesmo modelo mental colectivo não deve ser atingir uma percentagem tão elevada quer de penetração na equipa quer de alinhamento de todos considerando o risco de existir uma zona de conforto muito grande no que diz respeito à tomada de decisão, conflitos, debates de ideias distintas, etc.

O contexto é uma espécie de elemento diferenciador sobre a importância e o foco que o modelo mental deve atingir nas nossas equipas. Tal como o modelo mental individual é distinto de pessoa para pessoa, não deixa de ser caricato que para os diferentes responsáveis de equipas...essa mesma busca de um nível elevado de penetração do mesmo modelo mental para todos também tem dois ou mais caminhos: uns observam grandes vantagens outros desvantagens.

Por fim, “Não vemos as coisas como elas são. Vemos as coisas como nós somos”. Nas equipas é positivo ter algumas formas distintas de encarar as forças, fraquezas, obstáculos, etc.
De Peter Senge: “Modelos mentais são pressupostos profundamente arraigados, generalizações, ilustrações, imagens ou histórias que influem as nossas maneira de compreender o mundo e nele agir”.

As minhas escolhas na revista Human

Como se treina a exigência mental?

A dica deste mês na revista SportLife sobre a forma como podemos treinar as exigências mentais. Aqui vai o texto mais legível:

Os Jogos Olímpicos já foram! Ficam as recordações, as imagens, os momentos finais das competições e as opiniões sobre o que realmente contribui para o sucesso e fracasso dos atletas!

Em termos de rendimento humano, os JO juntam possivelmente o conjunto de pessoas que durante mais tempo da sua vida investem para ‘brilharem’ em pouco tempo. Juntam os maiores especialistas em muitas áreas como a fisiologia, treino desportivo e mental, nutricionistas, melhores marcas desportivas, tecnológicas, tratamento de imagem, som, tempos, especialistas em centenas de materiais que são utilizados nos JO.

Tudo isto relaciona-se com o desempenho que cada atleta consegue atingir no maior evento desportivo mundial. E a vertente (comporta)mental ganha uma dimensão fundamental, quase como seleccionadora de quem nos momentos decisivos passa a barreira! Seria interessante entender porque existe um conjunto de atletas que ‘bloqueiam’ perante tarefas e acções repetidamente efectuadas.

Diria que cada vez mais cedo os atletas são apoiados por treinadores com mais conhecimentos técnicos. Estratégicos. Mais e melhor suporte nutritivo e fisiológico. Falta entender o contexto do trabalho e da exigência ao nível psicológico. Recordo-me do dia que vi os treinos de uma equipa universitária americana. O Pavilhão estava vazio, mas o treinador tinha atrás de si uma coluna que emitia sons altíssimos. Obrigava-o a comunicar tal como uma competição se tratasse com imenso público. A exigência a todos os níveis deve ser a mais parecida possível. Se não conseguimos a igualar, temos de nos preparar.

Uma escada e uma rampa

A razão porque utilizamos a figura de uma escada em vez de rampa, é porque nas áreas comportamentais os passos que se dão têm de ser sustentáveis e os ganhos ficarem estabilizados. Sabemos que a subida fica mais lenta, mas os ganhos ficam mais adquiridos. E a queda não nos atira para o início, mas sim, para onde estavam os ganhos!

E assim vai um dos meus próximos livros a ser publicado:

"Sabemos que uma equipa precisa de um líder. E que há que potenciar esses recursos colectivos. Mas também sabemos que não existem treinadores e líderes sem equipas! Assim…é fundamental que o treinador consiga potenciar todos os conhecimentos e competências que possui.

Os treinadores procuram constantemente saber mais e que esse conhecimento se...

transforme numa mais valia para concretizarem os seus objectivos. Só assim nos dias de hoje sobreviverão. Também eles treinam para aumentarem os seus conhecimentos técnicos, tácticos e físicos. Uma menor percentagem já aceita melhor a ideia de serem também eles alvo de um processo de treino (comporta)mental. De potenciar ainda mais o processo de coaching a eles próprios. Um número em crescendo começa a perceber os inúmeros ganhos que podem atingir se forem observados e analisados durante os seus treinos e competições para trabalhar o seu impacto comunicacional, como lidam com alguns bloqueios, como motivam, como delegam, como lideram, o que observam e acima de tudo, se conseguem utilizar as ferramentas que têm na altura em que as mesmas são necessárias.

Para os atletas, grupos e equipas a aplicação de mais e melhores ferramentas (comporta)mentais já fazem parte do treino. Aliadas aos outros três pilares - técnico, táctico e físico - a vertente comportamental já é considerada uma parte importante do treino e do sucesso do desempenho do atleta e da equipa, até pela relação directa que o mesmo apresenta para ajudar os atletas a melhorar o seu rendimento, quer nos treinos quer nas competições."

First things first

Percebemos que o talento físico ou técnico já não chega. Pode fazer a diferença dos melhores com os outros, mas não faz a diferença entre os melhores. Entre estes, é preciso muita dedicação e trabalho mental para que o talento seja aproveitado e potenciado, e acima de tudo, utilizado no momento e na altura correcta. Para isso, não basta ter o talento, é preciso também saber em ...quê e como o aplicar, para que quando seja necessário…ele não se ‘inibe’.

Para a pessoa em geral, toda e qualquer iniciação na aplicação ou treino/formação das áreas dos softskills deve começar por um diagnóstico pessoal. Um excelente diagnóstico e auto-conhecimento permite perceber o que temos, o que acontece, quando acontece, quais os estímulos e respostas. Quase como uma espécie de SWOT, mas desta vez, não à organização, mas a si!

Segue-se uma definição bastante clara e concreta do que se pretende atingir. Onde queremos estar daqui a um mês, seis meses ou um ano? O que podemos alterar para que esse caminho se percorra e definir não apenas uma meta final, mas alguns passos que nos indiquem também se a meta final está mais perto ou distante.

O que se assiste é uma vontade de saltar etapas e irmos para o meio ou final, sem entender a essência do processo e a desconstrução da causa-efeito.

Artigo na revista da Delta

Um convite para a revista Delta para um artigo sobre alguns dos processos que poderemos fazer para ter equipas mais eficientes e com melhores desempenhos. E como são necessárias nestes dias que correm ter cada vez mais equipas eficientes e comprometidas colectivamente!

Um ano no facebook e vão 1 358 seguidores!

Passou um ano que iniciei a corrida do Coach do Coach no Facebook e ainda ando por lá. 1 358 pessoas a acompanhar. Obrigado por me acompanharem! Não sei onde isto vai parar, mas sei para onde quero ir. Como dizia Mick Jagger, por vezes podes não conseguir o que queres, mas acabas por conseguir aquilo que precisas. Aqui vamos nós...

Qual o número certo de elementos por equipa?

A discussão do número de elementos por equipa e o impacto que esse mesmo número apresenta no rendimento tem sido estudado desde 1913 pelo francês Ringelmann (efeito de).

Um artigo na Havard Business Review veio apimentar ainda mais a visão e a discussão em torno do impacto que esse efeito pode ter nas equipas e qual o papel do contexto da redução, me...

lhoria ou aproveitamento desse efeito.

Alan Ingham e três colegas na década de 70 decidiram recriar a experiência de Ringelmann na Universidade de Massachusetts. Demonstraram que a perda de esforço não poderia ser explicada apenas pela falta de coordenação, como foi afirmado por Ringelmann. Chegaram à conclusão que a equipa com mais elementos reduz o seu esforço também porque se sentem menos responsáveis pelo resultado ou ‘fracasso’ no caso do mesmo existir.

Claro que isto nos remete para a dificuldade em adaptar estes estudos à nossa realidade, seja qual ela for, pois os mesmos não contam com algumas variáveis como as tarefas, o contexto, a exigência das funções, etc.

A conclusão a retirar é que em cada contexto (o nosso) deveremos ter a percepção e a sensibilidade para aferir qual o número de pessoas que são realmente necessárias para as tarefas e os objectivos a concretizar. E que perante esta necessidade, existe uma enorme probabilidade de se perder a eficiência colectiva. O segundo grande risco é perder o compromisso colectivo com o resultado como foi demonstrado.

Esta conclusão remete-nos igualmente para a questão das tribos e o papel de cada um no colectivo. Pois sabemos que cada elemento disponibiliza um contributo ao grupo e à equipa e que nem todos esses contributos muitas vezes são mensuráveis e relacionados directamente com a produção. Uns possibilitam que outros brilhem, criam um bom espírito, estão lá para apoiar os outros, etc.

Considerando o ambiente e o contexto de cada um de nós, a questão é saber qual a realidade que mais se assemelha à nossa, a possibilidade de dosear bem o número de elementos necessários. Nem para menos, pois aí decaímos na produtividade e qualidade do trabalho desenvolvido, nem para muito mais, devido ao (des)compromisso, custos de rh’s, etc.

O que uma equipa de restaurante pode ensinar às outras?

Um dos objectivos quando escrevo sobre equipas é também despertar em quem lê que muitas vezes acontecem fenómenos bastante interessantes na área da potencialização dos rh’s e das equipas em contextos diferentes e não tão mediáticos.

Um dos locais que gosto de observar e gostaria de incluir num próximo projecto são as cozinhas. Olho para uma cozinha com mais de uma dezena de pessoas a trabalhar ao mesmo tempo na confecção da comida, organização do espaço, limpeza, gestão dos pedidos, etc. como algo stressante e também bastante elucidativo da forma como o chefe de cozinha lidera os seus elementos.

Curiosamente este mês a revista Human proporciona-nos uma entrevista com José Avillez. Diz o próprio “que a sua maior qualidade é a equipa. Atualmente tem 47 pessoas na empresa. E as preocupações ao nível da gestão de rh’s são várias: «preocupo-me que todos saibam que são imprescindíveis para o negócio, independentemente da sua função; procuro encontrar o lugar certo para que cada um dê o seu melhor; tento reconhecer o esforço e o empenho de cada um e dar uma direção para que todos saibam para aonde vamos e aonde queres chegar; pois é importantíssimo que as pessoas se identifiquem com o projeto.»

Sabemos sempre que das palavras aos actos vai sempre um hiato. Sabemos que um manual de boas práticas de gestão de pessoas ou equipas contém sempre depoimentos que…podem não corresponder sempre ao que é praticado. Mas continuo a considerar sempre um bom local de estudo de alguns fenómenos colectivos!

Porque somos 'despedidos'

Mais de 75% das empresas focam o seu recrutamento nas competências hard. Como a experiência profissional, formação, idiomas, tarefas, etc.

O mesmo número mas agora dos softskills justifica a razão porque as empresas despedem as pessoas. Atitudes, valores pessoais, a capacidade das relações interpessoais, etc.

Não sei bem se estes números são cientificamente...científicos. Mas desde que me interessei por estas áreas acredito que os valores e os actos andem bem perto destes números.

Nos grupos vamos assistindo - quase que a dormir - ao que se passa, mas continua-se a apurar o recrutamente nas áreas dos hardskills e a não potenciar as dinâmicas que existem para aumentar o compromisso colectivo através das atitudes e deste alinhamento com as acções.  

Desconstruir a razão de ser de um livro sobre equipas

A construção de um livro começa por algumas questões da criação de um produto que não domino na perspectiva técnica de um profissional de marketing (será o termo correcto?).

Pensar sobre o próximo passo de um próximo livro é pensar sobre o que faz falta às pessoas que gostam, desejam e precisam de saber mais sobre equipas de elevados desempenhos.

A área das equipas na macro-temática dos recursos humanos não é das mais estudadas! Diria que é das mais recentes. Tem-se caminhado por caminhos mais administrativos, uns logísticos, outros mais legislativos, algumas áreas mais comportamentais, mas sobre algumas temáticas interligadas às equipas...não!

Somente em Abril a revista de Havard dedicou uma série de descobertas sobre algumas particularidades das equipas. Comunicação, relações e ligações comunicacionais entre pares, etc!

Para lá de gostar...há muito ainda a descobrir e a perceber o que pode interessar e ajudar as pessoas a trabalharem bem em equipa!

Vem aí os Jogos Olimpicos...onde os melhores em muitas áreas se juntam

Já falta pouco para começar um dos eventos que mais talento junta por esse mundo. Os Jogos Olímpicos deixaram de ser apenas um agregar dos melhores desportistas há muito tempo. Juntam os maiores especialistas em muitas áreas como a fisiologia, treino desportivo e mental, nutricionistas, melhores marcas desportivas, tecnológicas, tratamento de imagem, som, tempos, especialistas em centenas de materiais que são utilizados nos JO.

Tudo para que o evento possa ser sempre um marco de imagem, dinheiro a circular, promotores a lucrarem e que algumas marcas e tempos sejam batidos!

Em termos de rendimento humano, os JO juntam possivelmente o conjunto de pessoas que durante mais tempo da sua vida investem para ‘brilharem’ em pouco tempo. Provas de segundos, minutos ou poucas horas. Há imensos estudos do número de horas que um atleta para ganhar uma medalha em provas como a Natação, Ginástica, Atletismo, Triatlo, etc. tem de treinar. Algumas milhares de horas…

Para quem gosta das áreas de rendimento, treino, motivação, relações interpessoais entre os muitos técnicos e recursos humanos que trabalham para que um atleta e uma equipa possam competir, esta é a competição certa.

Quase como que se realizasse um campeonato entre as melhores empresas do mundo! Em quase tudo!

Quando as nossas expectativas têm um impacto poderoso no desempenho dos outros...

Espectacular esta história. Recomendo vivamente.

Quando as nossas expectativas têm um impacto poderoso no desempenho dos outros...

O efeito Pigmaleão é um fenómeno criado com base na mitologia grega. Pigmaleão era um escultor que certa vez esculpiu a estátua de uma bela mulher. Tão bela que se apaixonou por ela e todos os seus desejos e vontades fizeram com que esta se tornasse numa mulher de ...carne e osso.

Rosenthal, professor de Harvard, estudou este fenómeno em contexto escolar: no início do ano lectivo, foi dito a 3 professores que devido ao seu magnífico desempenho teriam a oportunidade de leccionar uma turma de estudantes com resultados elevados, que foram selecionados com base no seu QI. Estes alunos teriam de ter evolução académica de 20 a 30%. Na verdade, estes alunos tinham sido escolhidos aleatoriamente. As aulas foram monitorizadas durante o ano lectivo e no final do ano, houve uma evolução cerca de 20 a 30% nas turmas assinaladas. Os professores estavam surpreendidos, ainda mais por que estes também foram selecionados aleatoriamente e não tinham tido desempenhos exepcionais.

Tirar o melhor das pessoas, ter o melhor desempenho depende fortemente das expectativas que temos delas. Seja como líder de uma organização ou de uma equipa, o nosso papel é tratar as pessoas de forma a apoiar ou sustentar a sua auto-confiança e acreditar que elas conseguem obter sempre os melhores resultados.

As nossas expectativas que temos acerca das pessoas guiam o seu desempenho. As pessoas tornam-se aquilo que pensamos e dizemos delas. Se não esperarmos muito das pessoas, então a probabilidade delas falharem é maior. Se esperarmos muito, então a probabilidade de serem bem sucedidas será maior.

Tirado do blog http://myviewofhumancapital.blogspot.pt/ (recomendo, está na lista do lado direito)

Visão para uma excelente equipa

A visão para uma excelente equipa não pode nem deve fugir dos pilares básicos da potencialização dos seus rh's. A cultura da própria organização já deve reflectir a capacidade de gerar e saber viver com equipas altamente exigentes e competentes.

Se por um lado são as habilidades que se encontram à superfície que podemos treinar vezes sem conta, e é nessas que as empresas e as equipas centram mui...to da atenção em termos de treino de competências, não é menos verdade que a zona submersa, mais difícil de modificar e desenvolver, marca a diferença, pois é esta zona mais submersa que acaba por distinguir as verdadeiras equipas que se tornam mais sustentáveis à capacidade de suportar determinados desafios e obstáculos.

Não estranha o facto de quer no mundo empresarial quer no mundo desportivo, que a captação dos denominados talentos se inicie cada vez mais cedo, para que as pessoas e organizações que são responsáveis pela liderança pelos indivíduos e equipa consigam ter mais tempo para treinar as duas partes do iceberg.

Uma história sobre grupos que contei ao meu filho Miguel de 6 anos (inventada por mim...)

“Uma tarde estavam os animais todos a brincar com bolas, balões, ao elástico, etc e o porco-espinho estava de lado. Tristonho. Já tinha tentado brincar à bola, mas tinha um problema: furava todas as bolas. Os balões por muito giros que fossem, arrebentavam todos assim que os tentava pegar. Aos poucos ele pró...prio afastou-se, até porque alguns dos seus colegas já estavam a refilar. Triste, ficou à parte a pensar mil coisas.

Uma tartaruga que andava por lá foi ter com ele e perguntou-lhe porque não vinha brincar. O porco-espinho respondeu que não queria, não sabia brincar àquilo e sempre que tentava ajudar, só estragava. A tartaruga respondeu “Certamente vamos precisar de ti, vais de certeza ajudar-nos a brincar ainda mais. Anda daí!”. O porco-espinho acabou por ir. Quando chegou ao meio dos outros que brincavam, ia a olhar para o chão. Triste.

Perto dali estavam vários animais a brincar ao elástico, esperavam pacientemente pela sua vez. A tartaruga chamou-os e dividiu o elástico por vários. Uma de cada ponta dos vários…ficaram distribuídas nos muitos espinhos do porco-espinho. Os que jogavam voleibol utilizaram um dos seus espinhos para ser um poste! Assim, todos interagiram. Mesmo não jogando, o porco-espinho estava mais feliz por ajudar nas brincadeiras!”

Falar sobre a inclusão das pessoas nas equipas é um tema, diria, um quanto ambíguo. Nestas áreas de gestão mais comportamental, existem diversas visões que podem sofrer um pouco de excesso ou de falta de objectividade.

Há quem defenda a inclusão das pessoas nas equipas, nos grupos ou organizações. Ou seja, se estão inseridos devem fazer parte e não estar à parte. Se estão lá...é para contribuirem positivamente com o que de melhor sabem fazer ou contribuir. Se por muito que se tente, se chegue à conclusão que afinal não há mesmo nada onde essa pessoa possa dar o seu contributo, é sempre melhor afastar essa pessoa para o bem e compromisso dos outros que participam activamente para que o objectivo seja alcançado.

Mas diria que na educação dos mais novos devemos passar a mensagem que todos podem ajudar de que forma for! Nem que seja instituir o valor educacional que a escuta activa em prol das pessoas é um dado realmente positivo!