Talento e compromisso

A discussão sobre a importância e até a necessidade de existir talento para que possamos atingir bons resultados tem aumentado ultimamente com a inclusão de outras visões mais relacionadas com o compromisso individual para atingir os nossos resultados.

Na pergunta de como são formados os bons atletas e que equilíbrio deve existir entre os softskills e os hardskills, as re...spostas têm caminhado para outro tipo necessidades. Dão enfoque a competências como o compromisso, definição de objectivos, foco e disciplina e que as mesmas se devem sobrepor à questão do talento!

Pela simples verdade que diversas pessoas que até podemos conhecer e que até possuem mais técnica e mais talento que outras pessoas mas tardam em atingir resultados. Observamos e temos oportunidade de ler situações em que mais facilmente as pessoas ‘caiem’ por incapacidade de serem indisciplinadas, má definição de objectivos ou saber estar perante várias fases de disposição, do que por falta de talento que compõe o todo.

Como em quase tudo nas áreas comportamentais, os softskills e os hardskills devem estar interligados e não existirem isolados. Temos também de treinar em saber como coabitar o saber fazer com o saber ‘manter’. Porque é nesta base da interligação dos processos básicos que está muito do sucesso do aproveitamento e potencialização das nossas capacidades técnicas e físicas.

Artigo para Ipad e Iphone

E aqui está um artigo (o primeiro) que pode ser lido na aplicação iTunes para Ipad e Iphone! Gratuito e possível de ler - entre muitos outros com bastante qualidade - através da High Play Institute. Se tiverem possibilidade...vejam e acompanhem.

Dar e receber

Têm sido uns dias agitados, com organizações, formações, conhecer pessoas e dar e receber ainda mais! Umas formações mais locais outras mais abrangentes e nacionais, mas no final, há um sentimento de dever cumprido e, acima de tudo, de dar e receber que nos faz ficar melhor no final!

Obrigado a quem diária e constantemente nos permite ter e criar estas experiências!

Em Rio Maior

Um dia não são dias, mas muitos dias podem ser uma vida. E 'mensagem' vai passando. Rio Maior acolheu-me e cada vez vou acreditando mais na mensagem que há que melhorar a forma como se trabalha em conjunto e que é nas bases que está - caso exista - algum dos segredos para que as equipas de trabalho possam triunfar.

De todas estas palestras vou tentando destacar algo...hoje, recordo-me de duas questões:

"Se tivesse uma equipa, quem escolheria para treinador: o da equipa do Porto ou do Benfica?"

A minha resposta parece-me cada vez mais clara..."Depende da fase de construção da equipa! Se já tenho os jogadores, escolho o que mais se adequa com os elementos e os objectivos." Não me parece que tudo ande em torno de quem lidera...há uma organização em redor.

"Não considera que o líder deve saber e perceber do contexto onde trabalha a sua equipa? Do mercado? Ter experiência?"

"Bem..." continuei "Existem muitos exemplos de grandes entendedores da área e do mercado, mas que não conseguiram singrar. Muitos outros, que dominam as competências relacionadas com as relações, escuta activa, impacto comunicacional, agregar e escolher elementos bem identificados, conseguiram vencer em áreas que não entendiam nada. A resposta é algo complexa. O que sei, é que depende muito do auto-conhecimento que temos de cada um de nós e do que fazemos com ele: desprezamos, ignoramos ou potenciamos."

Hoje foi na ESHTE...melhores equipas com menos recursos

Hoje, durante aproximadamente uma hora, partilharam-se ideias e ferramentas para que as equipas possam estar continuadamente preparadas para poderem responder aos constantes desafios que a sociedade, concorrência e competição proporcionam. E obrigam!

Agradeço a presença dos que puderam estar presentes. Ficou no ar uma ideia pertinente para discussão e ponderação: que fazer para que as micro e as MPE's possam continuar/estar aqui inseridas? Nas grandes organizações existem as equipas, também elas constituídas por números de elementos bastante reduzidos. Pode-se retirar alguma conclusão? E no desporto, como será?

Era uma vez a DESCONSTRUÇÃO dos processos de uma equipa

Add caption

A desconstrução não significa destruição, mas sim desmontagem ou decomposição dos elementos. A desconstrução ajuda a descobrir as partes do todo (implícitas e explicitas).

Há uns meses escrevi sobre o que poderia ser a desconstrução dos processos de uma equipa. Acrescentaria hoje uma questão que alguns falam, mas acredito sinceramente, que para lá das estatísticas directas e individuais, a desconstrução do impacto e da importância de cada colaborador no resultado e desempenho total ainda é difícil de mensurar.

Ou seja:

- Sabemos que colaborador a ou b, atleta x ou y, rende em determinadas acções directas relacionadas com as suas tarefas e funções na empresa, organização ou equipa;
- Podemos constatar os números das vendas, serviços, produtos, pontos, assistências, etc;
- Sabemos que para lá disto, há um conjunto cada vez maior de estatísticas, dados, números sobre os diversos elementos (uns mais objectivos que outros, mas que vão aparecendo e ajudando a esclarecer algumas questões);

- O que não sabemos com exactidão – e que é deveras importante – é o que cada elemento rende (e porquê) quando está rodeado dos diferentes e diversos colaboradores/elementos e colegas.

É como desmontar a equipa em pequenas partes (nos diversos elementos), entender mensuravelmente a sua interdependência. A ligação que faz da equipa um sistema, mas entender a essência do que acontece, porque acontece, onde e porque ocorrem determinadas acções e respostas a estas mesmas acções.

A compreensão deste funcionamento, a compreensão de alguns comportamentos que acontecem é em si uma importante informação que nos dá a capacidade para passar à etapa: construir. E aqui podemos construir juntamente as peças não por serem as melhores, mas porque juntas com determinadas peças rendem mais.
Saber o que cada peça da equipa pode ou deve fazer e o porquê passa a ser uma fonte para o gestor da equipa. Se conseguirmos juntar a isto…a capacidade de perceber o que é isto deteam cognition entre os todos as pessoas que compõem as equipas, sejam elas de que tamanho forem, mais eficiência irão atingir.

Ferramentas para potenciar o talento

Para lá da discussão sobre a importância e o peso que o talento individual atinge no desempenho colectivo, também não existem receitas para lidar e potenciar com o talento nas equipas. Na vertente e nestas áreas comportamentais poucas ou nenhumas receitas existem. Possuímos, uns mais que outros, um conjunto de ferramentas que podemos e deveremos potenciar para aproveitar ao máximo o talento existente em cada um dos elementos que compõem o todo.

É fundamental sabermos exactamente o que podemos assumir como garantido individual e colectivamente e a partir assumir três acções e objectivos:

- Saber de onde partimos nas áreas comportamentais (diagnóstico dos capitais intelectuais e colectivos das várias vertentes de hardskills e softskills);

- Saber e assumir onde queremos estar num prazo bem definido e exequível, considerando quais as competências que desejamos para atingir os resultados para e com os colaboradores em nosso redor;
- E como iremos/pretendemos atingir os nossos objectivos (processos, treino, formação, mudança, aprendizagem, etc.).

Para tal, mais do que saber todos os processos de grupo que podem existir, é mais eficiente saber os que reunimos, ter indicadores dos mesmos e apostar na formação e no treino de ferramentas que contribuam para alcançar os objectivos e a identidade que a equipa pretende possuir. E aqui, existindo talento ou muito talento nas equipas, sem processos eficientes de equipas e nas relações interpessoais entre os elementos das equipas, o talento apenas se irá verificar em tarefas meramente individuais.

Já poucas organizações vão dependendo maioritariamente de tarefas apenas individuais…

Formação com a Direcção de Turismo da Fundação INATEL

Bons momentos e novas formas de olhar para as mesmas atitudes e acções. Qualquer tempo é pouco tempo para abordar as temáticas relacionadas com as equipas, as pessoas que as compõem e o...s processos que as partes individuais e colectivas possuem. Bem como a complexidade individual e a colectiva existente, que é diferente da soma da complexidade, dos processos e das inteligências individuais.

No final uma abordagem que quando se fala sobre equipas, estamos longe de falar mais dos processos de grupo, das características das equipas e das organizações do que ‘nas pessoas’. Não podemos esquecer que na base do trabalho colectivo e nas relações interpessoais, estão as relações inter e intrapessoais. O fraco conhecimento do mesmo e a incapacidade para saber e gerir as milhares de potencialidades bloqueiam muitos dos bons processos que podem e devem existir nas equipas de trabalho.

Talento nas equipas

A discussão sobre a importância e até a necessidade de existir talento nas equipas tem aumentado ultimamente com a inclusão de outras visões relacionadas com a liderança de equipas onde imperam elementos com (diversos) talentos.

Alguns autores afirmam que as grandes equipas são constituídas pelos mais talentosos nas suas funções. Outros que é uma questão de cultura colectiva.... Ou uma excelente liderança e uma extrema confiança entre todas as partes. Em que todos estes itens se devem sobrepor à questão do talento!

É verdade que assistimos diariamente a equipas de trabalho que possuem alguns dos melhores técnicos nas suas tarefas e funções, mas tardam em atingir resultados. Observamos e temos oportunidade de ler situações em que mais facilmente as equipas ‘caiem’ por incapacidade de relações interpessoais, inexistência ou fraca comunicação e liderança situacional, do que por falta de talento dos elementos que compõem o todo.

Como em quase tudo nas áreas comportamentais, os softskills e os hardskills devem estar interligados e não existirem isolados. Individual e colectivamente. Não tem lógica falar de um conjunto de pessoas num patamar exigente, profissional ou não, talentoso, de desempenho, sem abordar a aprendizagem e a exigência que temos de possuir uns com os outros. Coabitar juntos. Porque é na base da interligação dos processos básicos das relações humanas que está muito do sucesso do aproveitamento e potencialização do talento que estão os colaboradores das organizações.

Dia 14 de Maio no Estoril

Dia 14 de Maio estou de volta à ESHTE no Estoril. Uma palestra com perguntas e respostas com duração aproximada dos 60'.

Gratuita e focada na forma como podemos potenciar as nossas equipas com cada vez menos recursos humanos e financeiros.

Mais informações através do mail cestur@eshte.pt

Como formar equipas de elevado desempenho na Maia dia 26 de Abril

Finalmente na cidade do Porto - dia 26 de Abril às 21h30 no ISMAI. Palestra de 60' sobre 'Equipas de elevado desempenho' com um espaço para questões.

Agradeço desde já o convite.

E a minha maior experiência de liderança foi...

Numa das palestras que dei recentemente, ainda não iam decorridos 60 segundos de 'jogo' e fui confrontado com a questão "Diga-nos lá qual a sua maior experiência no tema da liderança".

Considero que até me 'desviei' bem desta entrada. Respondi que diariamente tenho experiências do tema de liderança na primeira pessoa. A minha dúvida é saber se como líder ou liderado. Terei de perguntar aos meus filhos as suas opiniões nestes casos, mas desconfio que acabo muito mais por ser liderado do que liderar. Esta parte...encaixa-se mais no 'mandar'!

Mais a sério, recordei a experiência que tive no bairro do Laranjeiro a realizar trabalho de reinserção social com um conjunto de jovens de várias culturas, raças e etnias. Com objectivos de vida diferentes, uns assumidos outros até desconhecidos dos próprios jovens. Um projecto que durou aproximadamente um ano e que possibilitou adquirir competências como a empatia, tolerância, flexibilidade, capacidade de me adaptar a realidades diferentes. Trabalho que era desenvolvido fora das nossas zonas de conforto quer as emocionais quer as físicas propriamente ditas.

Valeu muito pela experiência, pela capacidade de não poder obrigá-los a fazer algo, mas a ter que ganhar um compromisso com alguém que desconhecemos, que não confiam na palavra confiar e que acima de tudo, desconhecem outra realidade, que eu assumo poder ser melhor. Valeu!

Na SDO para uma palestra

"A SDO recebeu com muito prazer o Rui Lança na SDO para fazer uma apresentação do seu mais recente livro 'Como formar equipas de elevado desempenho'. Os nossos agradecimentos e votos de muitos sucessos!"

Os meus agradecimentos...

Crónica de um Coach

O resultado continua a ser o nosso maior indicador de algo. Não concordo, mas reconheço que uma enorme percentagem das pessoas – com pouco ou nenhum rigor – olha para o resultado como o TODO. Pouco ou nada nos focamos nos processos que contribuem para o resultado e poucas vezes temos capacidade para entender os benefícios colaterais das acções e ver mais além, uma visão do desenvolvimento de outras competências que não apenas as que estão directamente relacionadas com o resultado.

Se dividirmos o desempenho individual em 3 ou 4 variantes, diria que teríamos algo muito parecido com isto:

- Desempenho relacionado com as suas tarefas na variante técnica;
- Desempenho físico, resistência, zonas de conforto, etc.;
- O saber estar e ser, as questões intra e interpessoal;
- E em alguns contextos, diria o comportamento e liderança situacional (no desporto a parte mais táctica e nas empresas a parte mais estratégica).

Do que vou acompanhando, nas mais diversas situações e nos mais distintos contextos, continua-se ao nível da preparação dos indivíduos a dar demasiado enfoque na preparação técnica para as tarefas, a fomentar boas condições ao nível da saúde física, conhecimentos para a parte estratégica/táctica mas ainda a descurar muito a vertente do saber estar, auto-conhecimento, inteligência emocional, predisposição interpessoal, etc.

Interessante é verificar que quando as coisas estão a correr mal, é cada vez mais neste ponto que as pessoas pegam. A pergunta muito objectivamente a ser realizada é…porque apenas se lembram desta variante mais comportamental quando as coisas correm menos bem?

No discurso de apresentação do meu livro no passado dia 5 de Abril na FNAC foi referido um aspecto tão verdadeiro e essencial como: quando as coisas correm mal há necessidade de nos juntarmos todos por uma causa comum. Mas esquecemo-nos que as que estão preparadas para superar a actual situação social, económica, etc…não são as que irão começar agora a tratar disso, são as que já nas alturas boas, já estavam melhores preparadas!

Um dia vou estar no top(o) das vendas de um livro, hoje foi um dia!

Agradeço a todos!

Apresentação na FNAC do Colombo 5 de Abril

Tantas vezes passei eu em várias FNAC's e tive oportunidade de assistir a apresentações de discos, livros ou outras obras. Ontem estive do lado de lá com o João Costa da Escolar Editora e com o Pedro Santos Guerreiro do Jornal de Negócios. O meu muito obrigado pela presença e confiança. Aos presentes, um sincero obrigado pela companhia que têm feito ao meu lado, umas vezes mais perto outras distantes, mas presentes.

Uma sessão na PROGMA

"No decorrer da manhã de segunda-feira, a PROGMA teve o gosto de receber o consultor e formador na área do Coaching, Liderança e Dinâmicas de Empresas, Rui Lança. Foi ao longo de 40 minutos que os Progmáticos tiveram a oportunidade de conhecer a sua mais recente obra, o livro: “ Como formar equipas de elevado desempenho...”. O autor veio confirmar aquilo que já temíamos: não existe uma receita única e miraculosa que crie e sustente o sucesso nas equipas, mas sim vários fatores que devemos ter em conta para alcançar o êxito desejado por todos. 

 

Rui Lança apresentou-nos vários exemplos de empresas no mercado Português formadas por equipas com elevado desempenho com as quais trabalhou, bem como explorou os temas que devemos desenvolver para alcançar o objetivo tão cobiçado nos dias de hoje. A definição e comunicação de objetivos a todos os membros de uma equipa, o conhecimento das áreas de atuação da empresa, as suas principais atividades…coisas simples e banais, mas a verdade é que, muitas vezes, são estas que acabam por ser as áreas que mais precisamos de desenvolver. A Progma trabalha estes e outros temas na área do Coaching e Liderança e sugerimos a aquisição do livro. E assim foi, uma segunda-feira diferente e muito motivadora, da qual as nossas equipas saíram inspiradas."

Palestra em Torres Novas

Dia 23 em Torres Novas com a ajuda de um profissional e amigo José Lopes! Bom ambiente e elementos, fica sempre a sensação que se poderia ficar ali mais tempo a discutir e interagir sobre temáticas muito importantes para os dias de hoje.

Obrigado para Coimbra

Sexta-feira passou, mas não posso deixar de agradecer a amabilidade dos Professores e alunos do MBA da Faculdade de Economia da UC. Obrigado pela participação, desafio e partilha de ideias.

Porque há organizações e equipas que funcionam melhor que outras?

Em 2011 abordámos neste espaço algumas das características que estão associadas às equipas e organizações de elevado desempenho e que as diferenciam de ‘outras’. Poderíamos recuperar novamente algumas das nuances que apresentam, mas será isso por si só suficiente para explicar o sucesso das mesmas? Será apenas um processo tão estandardizado que nos permita criar receitas para o sucesso?

A resposta é claramente NÃO!

Então deparamo-nos com outra questão: Que tipo de processos de formação e dinâmicas de grupo podemos aplicar e dinamizar para facilitar e fomentar esse resultado nas equipas e organizações?

Não existem as tais receitas para que estas equipas se criem, se mantenham no tempo e consigam enfrentar e superar com maior eficiência os obstáculos e desafios que outras equipas. Há um conjunto de processos e dinâmicas que podem ser aplicados na equipa considerando o contexto, a liderança, as identidades das pessoas, os objectivos, os procedimentos adjacentes ao dia-a-dia da organização onde essa equipa se situa.

Sempre conscientes que tal como os processos operacionais, técnicos, tácticos, físicos que para se manterem eficientes ou melhorarem, precisam de criar rotinas e hábitos de exigência, avaliação, de continuidade, também os processos para motivar, potenciar e criar patamares de elevados desempenhos nas equipas devem ser aplicados diariamente. Não podemos pensar que umas horas de treino num ginásio por mês ou ano nos faça estar aptos para fazer uma meia ou maratona. Mesmo sabendo como se corre ou o que se deveria fazer para correr essa distância.

Como melhorar as competências no trabalho em equipa? Para lá dos processos relacionados com a comunicação, o espírito de equipa, dar e receber feedback, reconhecimento, responsabilidade, existem alguns processos que podem distinguir a rotina e a formação relacionada com as equipas de elevado desempenho:

- Criação de submetas e a equipa saber jogar com a sua motivação: a equipa deve criar metas específicas, desafiadoras e que crie compromissos entre todos. A utilidade da criação de submetas, pequenos momentos que servem para aumentar a confiança da equipa à medida que pequenos objectivos inseridos no objectivo macro vão sendo superados.

- Orientar as equipas em situações de solução de problemas: Fomentar a equipa a trabalhar a necessidade de chegar a resoluções de problemas comuns, criando contextos onde é fundamental definir prioridades no processo de situações para serem geradas soluções de problemas e não enfoque nos problemas.

- Treinar as competências necessárias: Não é mais do que criar mecanismos de repetição e evolução das nossas acções, situações individuais e colectivas, formação em diferentes áreas. A palavra treino, que não é exclusiva do desporto, significa para lá do hábito ou da repetição, tem como indispensável a evolução, apurar a eficiência dos actos e reflectir sobre os mesmos.

- Promova um ambiente positivo: Crie não apenas normas processuais relativamente a resultados e comportamentos de respeito, reconhecimento, etc., mas também de tolerância e excelência de espírito de equipa. Técnicas como dar feedback positivo cada vez que um colega execute algo pode ser um bom método, desde que não se desvalorize a importância.

- Facilite a gestão de emoções e conflitos: Termine com a ideia que conflitos e pessoas emocionais são prejudiciais, criando momentos onde esses mesmos conflitos e emoções geram excelentes ideias e momentos de melhoria do espírito de equipa.

- Promova a inclusão, participação e fundamentação: Dê hipótese que todos de forma voluntária possam apresentar a sua perspectiva sobre a situação, não por norma, mas por acto reflectido de criação de valor. Não dê apenas o momento, ensine a melhorar a participação de todos.

Estes são alguns processos e as dinâmicas individuais e colectivos que fazem coabitar um conjunto de elementos num determinado contexto, com objectivos estabelecidos e uma estratégia para os alcançar valorizando e potenciando todos os recursos existentes e que consigam contribuir para aquilo que denomino de Inteligência Colectiva:

É conjunto das competências dos elementos que compõem o TODO e dos processos/dinâmicas criados para potenciar as mais-valias de TODOS os recursos humanos na concretização dos objectivos propostos e alinhados.