É difícil alguém fazer algo a partir do zero...

Por muito que se diga, se tente ou defenda, é difícil aceitar do ponto de vista prático a ideia que começamos alguma coisa – tarefa, relação, intenção, acção, etc. – a partir do zero. O que isto nos indica é que essa pessoa ou esse conjunto de pessoas tem consigo uma mochila de experiências, emoções, crenças, desejos, ideias, etc., que condiciona (pouco ou muito, positiva ou negativamente) o resultado da sua predisposição, dedicação, intencionalidade ou objectividade perante um desafio, acção ou contexto.

A forma como cada um conjuga e coabita com essa mochila, tira o melhor partido da mesma, sabe como conviver com os pontos menos positivos, ultrapassa e contorna as dificuldades, é claramente um indicador importante para o processo e resultado final. Engraçada esta ideia de quem lidera a equipa, o processo, convive com outras pessoas, tenta tomar uma decisão individualmente, já tem uma grande parte pré-definida. O saber como conviver, adaptar, retirar o melhor e afastar o negativo, é em si, uma ferramenta essencial.

Quanto o tempo para conhecer o real valor da equipa?

Qual o tempo necessário para se conseguir definir uma equipa em termos de identidade? Considerando que a identidade de uma equipa não pode ser constantemente alterada quando entra e/ou sai um novo elemento, mas é o equilíbrio de todo um conjunto de pessoas, atletas, técnicos, etc.

Como se mede e quanto tempo é preciso para sabermos que aquele conjunto de elementos a que chamamos equipa, tem uma dinâmica imbuída que não sofre alterações oscilantes com a entrada de um novo ou de novos elementos? E o que terão de manter esses elementos? Apenas alinhamento?

Nas equipas de alta perfomance, sejam elas desportivas ou não, essas dinâmicas são mais visíveis. Quer pela existência quer pela sua não existência face a desafios de alta complexidade.

Como em tudo, há um 8 e 80, que se passa com alguma velocidade, mais do que a desejável. Parece por vezes que as equipas estão num nível de sustentabilidade técnico e operacional que independentemente do treinador, líder, coach ou elementos/atletas elas conseguem atingir e manter um nível mínimo mas sempre de qualidade acima da média. Como diria J. Collins de "Excelente a Líder", seja quem dê à corda, é preciso é que os ponteiros do relógio estejam sempre a andar.

Ao nível desportivo, talvez pelos embates constantes, impactos visíveis através de um resultado visível e outro menos visível, as equipas quando em competição demonstram uma identidade que pode ser mensurável em alguns campos.
Quais? Diria que ao nível do grau de eficiência da inteligência colectiva, comunicação, rapidez de processos, alinhamento, objectivos comuns e acima de tudo, responsabilização/competência/justiça!

Ainda dentro das equipas desportivas, todos nos recordamos de recentes e excelentes equipas que durante um timing tiveram uma identidade própria que mesmo alternando algumas peças, com ou sem o mesmo treinador/líder, ganhavam as suas competições: a que facilmente me salta são os Chicago Bulls, liderados sempre pelo Phil Jackson e Michael Jordan (Scott Pippen...será sempre a sua sombra). No Futebol assisti em tempos a um AC Milan, Man. United, Barcelona, etc.

Ultimamente nem sei, mas feliz ou infelizmente, até as equipas estão sujeitas a enormes transformações que fazem com que a competição feroz coloque à prova a identidade das equipas de forma constante.

Inteligência Colectiva

O termo inteligência colectiva...

É conjunto das competências dos elementos que compõem o TODO e dos processos/dinâmicas criados para potenciar as mais-valias de TODOS os recursos humanos na concretização dos objectivos propostos e alinhados.

Esta é uma definição que desenvolvi com base em diferentes terminologias, estudos publicados na diversa bibliografia e experiências quer vividas quer observadas. Existem outras definições, umas mais simples mas mais pobres, outras mais complexas mas ainda insuficientes como 1+1=3 ou a inteligência colectiva ser uma dinâmica de indivíduos em coesão com um líder, partilhando uma mesma visão, os mesmos valores e interligados no mesmo modelo cultural comum, mobilizados, responsabilizados e proactivos no esforço pela concretização de objectivos comuns.

Já à venda

Já à venda!

Reforço esta frase do prefácio que aparece em alguns dos sites: "Um País com elevado desempenho consegue-se com equipas de elevado desempenho. Muitas. Em múltiplas frentes e em todos os domínios."

Há tanta coisa que fala por si, veja este livro!

No Sábado fui assistir a um evento "Apresentações que falam por si" do meu amigo João Aragão e Pina.

A confirmar aquilo que se suspeita mas que existem ainda milhares de aspectos por descobrir e auto-descobrir. Aconselho a seguir o livro, blog, apresentações e a pessoa! Muito bom. Obrigado João por partilhares.

Aqui vão alguns dados:

http://aragaopina.blogspot.com/

Feedbacks

Está mais do que provado que não vivemos em ambientes onde o feedback seja uma acção comum. E quando o há, maioritariamente é negativo ou destrutivo. Acaba por ser mais fácil, menos exigente e, suponho eu com base em quase nada, mais confortável.

Dar aulas este ano tem sido uma experiência mais interessante ainda, tenho reforçado que individual ou colectivamente, dar e receber feedback concreto e claro pode ser um reforço importante nas tarefas e no contexto organizacional. Sejam quais forem esses contextos organizacionais e colectivos.

Várias vezes os alunos, com mais anos de vida do que eu, dizem-me o seguinte: "Tenho de reconhecer que ao início estava com baixas expectativas, mas de facto, estas áreas são mesmo muito importantes e quando pensamos que fazemos bem ou não fazemos algumas coisas que criticamos, somos apanhados a fazê-las!".

De forma geral é isso, quanto menos se espera, estamos lá! Tem de se tornar um hábito 'isto' de praticar escuta activa. Perceber as vantagens. Aceitar os erros e reflectir sobre os mesmos. Nem acho que seja um caminho árduo, é rápido, basta querer e praticar. Uns com menos tempo, outros com mais tempo, mas chegamos lá.

Metacomunicar na liderança de grupos

Ouvi pela primeira vez o termo 'metacomunicar' durante o meu curso de Coaching. Já lá vão alguns anos. Confesso que na altura a compreensão não foi a melhor e com algum ruído à mistura, a eficácia da mensagem não foi a melhor.

Nos últimos tempos voltei a recordar o termo como algo que se encaixa perfeitamente na tarefa de comunicar individual e colectivamente. Bem como na tarefa de liderar, seja qual for o estilo que se pratique.

Atinge uma importância fundamental com grupos, pois a dificuldade de aperfeiçoarmos a nossa mensagem a vários receptores dificulta a escolha e tomada de decisão/consciência do que devemos dizer ou evitar por inúmeras razões.

Um pequeno texto sobre o que é. Aconselho vivamente a perceberem o que JÁ fazemos. Uns bem, sabendo ou não sabendo o que e como se faz, e outros mal...sabendo ou não sabendo que o fazemos.

"A Metacomunicação pode ser definida como um processo pelo qual um emissor tentapassar em sua mensagem a maneira como ela deve ser interpretada. Isto se faznecessário quando temos necessidade de que o receptor de fato receba a mensagemem seu sentido mais claro e original possível.A técnica de metacomunicação é utilizada em geral quando queremos expressar algumsentimento humano, mas de forma não invasiva à uma pessoa, isto é, uma forma menos bruscade se transmitir uma mensagem, uma forma de preparação para que a pessoa receba amensagem sem constrangimento ou espanto. Usamos a metacomunicação por exemplo aonoticiar fatos ruins, ao pedir atenção, ao dar alguma advertência, enfim, algo que faça umprelúdio daquilo que se quer comunicar. Embora se aplique mais na linguagem, ametacomunicação não se restringe à ela. Pode-se usar de gestos, olhares, expressões corporaise faciais para dar mais ênfase ao que queremos comunicar e ao modo como queremos serinterpretados.Questões como distância e ruído podem afetar a metacomunicação, porque influenciam nomodo como a mensagem chegará ao destinatário, podendo assim alterar a percepção doconteúdo desta. É muito mais seguro para um emissor que quer manter a integridade de suamensagem passa-la a uma distância pequena do receptor.Eventualmente, é preciso tomar certa precaução em usar metacomunicação. Devemos serobjetivos na preparação do receptor, isto é, não usarmos elementos de metacomunicação emdemasia, senão podemos dar a impressão de estarmos enrolando e deixando o receptorimpaciente para o conteúdo real da mensagem."

No Record

Notícia na impresa sobre o livro

A notícia do meu livro 'Como formar equipas de elevado desempenho' no jornal A Bola de hoje.

Formação em Team Building e Dinâmicas de Grupo

Formação em Team Building e Dinâmicas de Grupo, dia 11 de Fevereiro de 2012
no Cestur - ESHTE

Conteúdos:
•Dinâmicas: conceção e aplicação
•Grupos: definição e comportamentos coletivos
•Animação, dinamização e facilitação de processos de grupo

Objetivos:
•Percecionar as potencialidades das dinâmicas na aprendizagem e desenvolvimento de competências
•Conceção e organização de dinâmicas com grupos
•Facilitação de pessoas, processos e projetos através de comportamentos coletivos

Competências a adquirir:
•Como organizar e dinamizar dinâmicas de grupo
•Características adjacentes aos comportamentos de grupo/coletivos
•Planeamento de ações de formação e desenvolvimento de competências

Mais informações aqui!

O ir lá para fora

Hoje ‘sonhei’ que estava a visitar Berlin e ao fazer uma pergunta a um alemão sobre um produto turístico fui confrontando com a pergunta “De onde és turista?”. Respondi-lhe “Portugal”. O alemão agradeceu-me por Portugal estar a ajudar a tornar o seu País num local melhor e sem gastarem muito. Perplexo, podia ser um problema de língua, questionei “Como? Não entendi!”.

O alemão explicou-me que os po...rtugueses que estavam a desembarcar actualmente na Alemanha eram bastante capacitados tecnicamente em vários campos, hábeis a confrontar problemas, dedicados a aprender línguas novas, tolerantes em termos sociais e que as únicas duas pedras no sapato eram facilmente solucionados pelos alemãos. “Duas pedras?” repeti eu! “Sim, chegam descontextualizados e desmotivados! Mas isso resolvemos rapidamente sem gastar muito dinheiro, ambientes empáticos.

Criamos ambientes, contextos e motivações ! Não entendo é porque vocês investem na formação e educação delas e depois os incentivam a ir aplicar essa formação e valores em ambientes externos.”. Eu também não…

Rui Lança

O poder das dinâmicas de grupo

Às vezes invisto bastantes palavras a tentar justificar e fundamentar a importância e as potencialidades das dinâmicas de e para os grupos. Para potenciar situações, para treinar e formar habilidades e competências das individualidades e dos grupos, para observar hábitos e acções.



Outras vezes, considero que a própria dinâmica do grupo vale mais do que qualquer desabafo, papel ou intenção. O equilíbrio do grupo vale o que vale e é a soma de um conjunto de acções que dão ao grupo 'aquela' identidade. E ao contrário do que se possa muitas das vezes afirmar, a identidade de um grupo não é nem de perto a soma das identidades individuais.

As dinâmicas para os grupos conseguem ser:

. Inclusivas
. Responsabilizar e distinguir
. Participativas
. Partilhas de experiências

Por outro lado, também podem e correm mal. Porquê?

. Falta de regras ou mal explicadas/entendidas

. Ausência de coordenação entre os vários sectores

. Falta de recursos

. Má ou ineficaz contextualização

. Mau planeamento

. Má estratégia e desresponzabilização

. Falta de competências

. Incapacidade para gerir os conflitos e emoções das próprias dinâmicas

Team Role Summary Descriptions

Já tinha colocado em Português...mas aqui vai um dos originais do Belbin.

Bom video sobre comunicação

Apesar de não concordar com todo o seu conteúdo, tem bastante impacto e uma mensagem muito simples! Recomendo e agradeço ao meu amigo que partilhou comigo.

http://www.ted.com/talks/lang/pt/julian_treasure_5_ways_to_listen_better.html

(peço desculpa, mas não consegui colocar o video)

Como formar equipas de elevado desempenho, capa do livro

A apresentação da formação de dirigentes em Portimão

Formação de Dirigentes Desportivos Rui Lança Portimão dia 1 de Dezembro

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Portimão...Dirigentes Desportivos

Irei disponibilizar em breve a apresentação através de slideshare. Até breve!

Interacção entre as pessoas

Como eu considero que se deve estruturar a interacção entre as pessoas durante uma relação laboral ou social!

Voltando aos dirigentes desportivos...vale ainda o esforço?

Há quase cinco anos escrevi uma crónica para uma revista desportiva, tinha como tema "As competências que (não) existem no desporto” e focava-me mais no dirigismo a toda a linha.

Esta semana, porque irei a Portimão participar num debate sobre os hábitos de formação dos dirigentes, voltei a lembrar-me desse artigo e lá fui eu ao baú!

Ontem, como é hábito - para o bem e para o mal - lá fui eu com dois amigos meus à Luz. Calmamente cheguei ao estádio. Não havia qualquer distúrbio e comi num café com gente benfiquista e sportinguista e outros que passavam certamente ao lado do jogo. Vi o jogo sem qualquer problema, com adeptos dos dois clubes a rodearem-me. Veio o intervalo, final do jogo e caminho até ao carro, sem qualquer problema de pessoas, bate-bocas, nada mesmo. Jogo em que os jogadores estiveram focados em jogar (sem ter sido um grando jogo...diga-se). Ouvi na rádio as declarações de Jorge Jesus e Domingos Paciência. Espectacular, apenas falaram do jogo, justiças ou injustiças do resultado. Apenas...

Depois...porque as coisas estavam a decorrer sem focar os dirigentes, estes fizeram aquilo que é habitual...protagonismo, mau, e mau exemplo. Má formação...a todos os níveis, diria. Pessoal, social e profissional. É disto que precisamos mudar e alterar. Uma pirâmide de formação a quase todos os níveis do dirigismo.

Pequena 'grande' mensagem de Krzyzewski - Coach K

Excelente mensagem...

Adjust your strategy to your team:

Krzyzewski recognizes what is far too frequently ignored in organizations that force people to conform to certain molds, work on fixing people’s weaknesses rather than focusing on their strengths, and expect a strategy to work even if it doesn’t leverage the best in its people. A hallmark of Krzyzewski’s approach is that he shifts his system each year to his players, rather than shoe-horning his players into his systems. When neither of his two recent co-captains, Kyle Singler and Nolan Smith, were very good at confronting other players, for example, Krzyzewski didn’t force the issue. “As a staff, we had to do more confrontation because the two guys we had, it didn’t fit their wheelhouse. I try to adjust my leadership based on who I have to help me lead the team.”