Bom video sobre comunicação

Apesar de não concordar com todo o seu conteúdo, tem bastante impacto e uma mensagem muito simples! Recomendo e agradeço ao meu amigo que partilhou comigo.

http://www.ted.com/talks/lang/pt/julian_treasure_5_ways_to_listen_better.html

(peço desculpa, mas não consegui colocar o video)

Como formar equipas de elevado desempenho, capa do livro

A apresentação da formação de dirigentes em Portimão

Formação de Dirigentes Desportivos Rui Lança Portimão dia 1 de Dezembro

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Portimão...Dirigentes Desportivos

Irei disponibilizar em breve a apresentação através de slideshare. Até breve!

Interacção entre as pessoas

Como eu considero que se deve estruturar a interacção entre as pessoas durante uma relação laboral ou social!

Voltando aos dirigentes desportivos...vale ainda o esforço?

Há quase cinco anos escrevi uma crónica para uma revista desportiva, tinha como tema "As competências que (não) existem no desporto” e focava-me mais no dirigismo a toda a linha.

Esta semana, porque irei a Portimão participar num debate sobre os hábitos de formação dos dirigentes, voltei a lembrar-me desse artigo e lá fui eu ao baú!

Ontem, como é hábito - para o bem e para o mal - lá fui eu com dois amigos meus à Luz. Calmamente cheguei ao estádio. Não havia qualquer distúrbio e comi num café com gente benfiquista e sportinguista e outros que passavam certamente ao lado do jogo. Vi o jogo sem qualquer problema, com adeptos dos dois clubes a rodearem-me. Veio o intervalo, final do jogo e caminho até ao carro, sem qualquer problema de pessoas, bate-bocas, nada mesmo. Jogo em que os jogadores estiveram focados em jogar (sem ter sido um grando jogo...diga-se). Ouvi na rádio as declarações de Jorge Jesus e Domingos Paciência. Espectacular, apenas falaram do jogo, justiças ou injustiças do resultado. Apenas...

Depois...porque as coisas estavam a decorrer sem focar os dirigentes, estes fizeram aquilo que é habitual...protagonismo, mau, e mau exemplo. Má formação...a todos os níveis, diria. Pessoal, social e profissional. É disto que precisamos mudar e alterar. Uma pirâmide de formação a quase todos os níveis do dirigismo.

Pequena 'grande' mensagem de Krzyzewski - Coach K

Excelente mensagem...

Adjust your strategy to your team:

Krzyzewski recognizes what is far too frequently ignored in organizations that force people to conform to certain molds, work on fixing people’s weaknesses rather than focusing on their strengths, and expect a strategy to work even if it doesn’t leverage the best in its people. A hallmark of Krzyzewski’s approach is that he shifts his system each year to his players, rather than shoe-horning his players into his systems. When neither of his two recent co-captains, Kyle Singler and Nolan Smith, were very good at confronting other players, for example, Krzyzewski didn’t force the issue. “As a staff, we had to do more confrontation because the two guys we had, it didn’t fit their wheelhouse. I try to adjust my leadership based on who I have to help me lead the team.”

Empatia

Encontrei o termo 'empatia' numa sala perto de mim. Já a conhecia, parece-me. Uns amigos dizem-me que sim, que podia não saber o nome dela, mas ela encaixava-se perfeitamente.

Consegui dar o nome às coisas, o que é importante, e por isso, comecei a tratar a empatia com mais respeito e rigor e a fazer questão de a apresentar a quem eu acho que merecia conhecê-la, fosse porque razão fosse.

Hoje, com mais alegria e mais vontade, tento-a apresentar de forma mais lúdica e proveitosa para todos, através de algumas dinâmicas. Empresto os meus sapatos, peço emprestado a alguns e gosto que me emprestem sem pedir. Há de tudo!

Aqui vai para quem a quer conhecer de forma mais formal. O estado de empatia, ou de entendimento empático, consiste em perceber corretamente o marco de referência interno do outro com os significados e componentes emocionais que contém, como se fosse a outra pessoa, em outras palavras, colocar-se no lugar do outro, porém sem perder nunca essa condição de “como se”. A empatia implica, por exemplo, sentir a dor ou o prazer do outro como ele o sente e perceber suas causas como ele a percebe, porém sem perder nunca de vista que se trata da dor ou do prazer do outro. Se esta condição de “como se” está presente, nos encontramos diante de um caso de identificação.

Aspectos comunicacionais e uma nova acção de formação!

Formação em Comunicação Organizacional, dia 17 de Dezembro no Estoril, Cestur - ESHTE.
http://www.eshte.pt/index.php?option=com_content&task=view&id=2171&Itemid=1118


"Existe cada vez mais uma maior necessidade de confirmar o impacto comunicacional existente, o que chega ao destino, o que se perde pelo caminho, o que chega ao receptor mas de forma deturpada e acima de tudo, a confirmação e que respostas serão realizadas como consequência desta nossa comunicação.

Entre grupos e equipas, a comunicação é um processo vital para o seu dia-a-dia. Sem ela, todos os pressupostos de processos de grupo, competências ou mais-valias ficam sem efeito, porque a criação de mais valor fica sem capacidade de fluir pelos diversos elementos que compõem as equipas. A comunicação atinge uma importância fundamental nos processos de grupo.

Quer como processo individual de clarividência entre as prioridades, sinais emitidos, o impacto comunicacional que se consegue, quer como processo colectivo que permite aos vários elementos trocarem ideias, gerirem conflitos e emoções, tomarem e informarem as decisões, e os processos motivacionais e de responsabilidade que possam existir.

O essencial da comunicação inclui todos os aspectos técnicos, tal como os emissores e receptores, mensagens, filtros, ruídos, sinais, códigos, mas independentemente da terminologia que a equipa utiliza para defini-la, o essencial é que ela existe, fluída e sem ruídos. E claro está, alcance os objectivos propostos."

Quando pretendemos mudar mesmo quando as coisas estão bem?

Tuckman dá-nos a 'imagem' das fases de construção das equipas, falando-nos em quatro fases. Existem umas últimas teorias que colocam uma 5.ª fase, mas a construção de uma equipa e as suas fases ainda são muito abordadas com a fase da:
- Formação;
- Conflito;
- Normalização;
- Rendimento;
- supostamente, uma 5.ª, de alteração/mudança.

Numa conversa na semana passada, abordava exactamente o que leva uma empresa a colocar algumas coisas em causa quando estão na frente, no topo, quando visto de fora, todos gostavam de estar no lugar dessa organização!

E nas pessoas, quando treinam e repetem várias acções para fazer as coisas bem...quando se deve deixar de fazer as coisas que fazemos bem e porque treinámos tanto, para tentar fazer outras coisas diferentes e que nos irão proporcionar e provocar mais desafios e pedras para superar?

Formação em Liderança e Gestão de Equipas, 12 de Novembro

No próximo Sábado, dia 12, realiza-se uma acção de formação em Liderança e Gestão de Equipas na Eshte Estoril. As inscrições já superaram as expectativas, mas ainda temos as últimas vagas!

Ver aqui:http://www.eshte.pt/index.php?option=com_content&task=view&id=2009&Itemid=1207

Obrigado.

Equipas e processos de grupo: ideias

Quais as organizações a operar em Portugal que vocês teriam curiosidade em saber os seus processos de organização de equipas, processos de grupo e tipologias de liderança consoante os contextos?

Obrigado pelas respostas desde já!

Sinais que acontecem

Não falo do filme signs - que para quem nunca viu, aconselho vivamente - mas sim, dos sinais que surgem durante algumas acções que dinamizo em formações. Que resultam em diversos sinais que podem (e devem?) ser alvo de reflexão por parte das pessoas que os provocam. Uma das apostas em formações e dinâmicas experienciais é que o meu grau de interferência é menor e por isso, a possibilidade e tendência em cada um colocar o ónus no outro - eu! - ser menos.

Mas mesmo assim há quem recuso observar e reflectir sobre as suas acções e os sinais que delas resultam. E que podem ser indicadores de excelência para compreender as nossas atitudes e comportamentos.

Dizia um formando a outro na minha última acção de formação após uma dinâmica em equipa em que o objectivo não tinha sido alcançado por supostos incumprimentos de cada um nas suas tarefas e de não terem seguido a estratégia definida. E de terem alterado a estratégia aparentemente sem qualquer indicador que a primeira tivesse fracassado ou a 2.ª fosse melhor: "aconteceu isto e nós podemos achar que é um acaso ou pensarmos um pouco sobre quantas vezes isto acontece no nosso dia-a-dia".

E a verdade é que acontecem muitas vezes...

O que realmente distingue as equipas de elevado desempenho é...

Quanto mais observo, quanto mais leio, quanto mais vivencio, quanto mais formações dou, quanto mais dinâmicas organizo e observo os comportamentos das pessoas e das equipas, mais clara fica esta ideia:

As equipas que conseguem manter elevados desempenhos por mais tempo - acima de tudo - são as que fazem de forma exemplar as coisas simples.

O que é isto de 'coisas simples'?

. Predisposição para escutar e compreender as ideias dos outros
. Muito feedback 'sentido'
. Observam e avaliam comportamentos e não as pessoas
. Partilham ideias coerentes e complementares (não implicando que não existam conflitos e divergências de ideias)
. As equipas são compostas por elementos que (ou na maioria) conseguem ter uma clareza na mensagem que passam e que recebem de tal forma eficiente que não criam atritos ou obstáculos por mensagens 'mal entendidas'
. Quase que advinham as acções dos outros colegas - flexibilidade cognitiva
. 'Desmontam' e desconstroem as suas acções em acções simples e fáceis de compreender e explicar ao colega

Se falássemos de Futebol seria pegar numa equipa e perceber que o jogo por muitas acções que tenha, uma grande percentagem são as tarefas e gestos técnicos que aprendemos quando nos iniciamos na modalidade: passe, recepção, desmarcação, cooperação, compromisso colectivo acima do individual, etc. E que neste 'campo', ou não falham ou falham muito pouco.

É certo que o talento é necessário, excelentes atletas e jogadores com um técnica acima da média, treinadores com provas dadas, etc. Mas quantas equipas não vencem tendo estes últimos pressupostos?

Nas empresas, aquelas acções simples fazem com que as pessoas facilitem a sua tarefa e a do outro, e que o outro facilite a nossa, e que haja um espírito de pertença, um compromisso colectivo assumido por todos, e uma clareza no dia-a-dia que - com conflito ou não - as pessoas resolvem os seus problemas e estão predispostas a estarem lá para somarem.

Gestão de alta competição - Ricardo Andorinho

Recomendo vivamente este artigo do Ricardo Andorinho sobre o estudo e o transfer que se pode fazer da carreira desportiva do Cristiano Ronaldo.

Deixo aqui as excelentes conclusões que o Ricardo no deixa depois do artigo:

- A performance é uma consequência de uma quantidade enorme de variáveis

- É obrigatório conhecer que variáveis influenciam a performance e em que medida

- É obrigatório isolar fortalezas e fraquezas para as podermos monitorizar. Temos de ser competitivos nas fraquezas e manter-nos competitivos nas fortatezas

- É obrigatório medir, testar e avaliar para podermos decidir melhor e continuar competitivos

- É importante perceber que as estatísticas, os títulos, prémios e o dinheiro que se ganham são consequência de um processo e não devem condicionar a optimização dos mesmos

- O sucesso como intangível e conceito subjectivo está mais dependente da forma de trabalhar do nosso cérebro do que de factores externos ou influenciadores.

"Convença-me que sou útil à equipa/organização"

Durante uma formação, e enquanto abordávamos a questão da autonomia e desenvolvimento individual e da organização onde se trabalha, falou-se da motivação. E da motivação individual e daquela que difere de pessoa para pessoa.

Dos inúmeros exemplos que - a partir do momento em que as necessidades básicas estão asseguradas - o factor monetário muitas das vezes não é prioritário. E que as pessoas querem sentir-se bem, úteis, bens preciosos para as organizações (diferente de ser imprescindível, insubstituível, etc.). Constátamos que as empresas muitas das vezes não ligam ao facto de manter os seus colaboradores motivados, pela simples razão de que utilizam uma estratégia muito transversal na motivação de todos os colaboradores, tratando todos por igual (a pior injustiça a nível colectivo).

Ao fim de um tempo, lancei a questão: Por que não perguntarmos à nossa chefia algo do género 'Diga-me algo que me convença que sou necessária ao dia-a-dia da empresa. Que me valoriza individual e colectivamente'.

Não sei a razão por que não o fazemos (mais ou nunca). Acharemos que o facto da nossa entidade estar a pagar os nossos honorários é mais do que suficiente para nos sentirmos ali...e pronto? Não posso responder por todos, apostaria apenas que a grande maioria das chefias não conseguiria fazer com que o seu colaborador saísse da conversa motivado, com uma ideia bem clara e concreta que havia sintonia e confiança também nas palavras. Uma questão de problemas de expressão? Impacto comunicacional? Também, mas iria mais para o facto de "who cares?".

Próxima formação: Liderança e Gestão de Equipas

A próxima formação no Cestur - Estoril irá ocorrer no dia 12 de Novembro e é sobre Liderança e Gestão de Equipas!

Quase a coincidir com a data de lançamento do livro sobre 'Equipas de elevado desempenho'.

Conteúdos

- Liderança: estilos e contextos
- Liderança de equipas
- Ferramentas e técnicas de liderança
- Estilo de liderança dos formandos vs contextos

Objectivos

- O que é a liderança e quais os estilos de liderança
- Distinguir como se lidera e onde cada estilo se adequa
- Adquirir técnicas e ferramentas para liderar pessoas, processos e equipas

Antes de escolher, sabe do que precisas

Durante dois dias 'andámos' em formação. Sobre diversos temas, com alguma discussão, experiências e dinâmicas. Por muitas ferramentas que se fale e experiencie, por muito que se aborde a questão das equipas, as dinâmicas e os processos de grupo, há algo que cada vez parece-me ter mais impacto - e que desta vez foi claramente defendido por todos - a importância de nos conhecermos relativamente aos outros, permite-nos escolher melhor o que estamos predispostos a fazer e acima de tudo, o que nos falta.

What is ‘Brain Based Leadership’? O que responderia?

Estava a ler um artigo e saltou-me esta questão. Tantas vezes discutida por mim com outros colegas, com alunos, treinadores e formadores: que base deve estar na formação da liderança...ainda em crianças, jovens, adultos, etc?

Eu apostaria nos softskills, embora seja uma resposta vaga. Dependeria do contexto, idade, objectivos e com quem iria trabalhar. Mas de uma forma mais específica focar-me-ia nas seguintes áreas que vou julgando cada vez mais essenciais para a liderança, para o líder e os liderados:

- Escuta activa, muita empatia, recolha de sinais;
- Predisposição para a causa;
- Colectivo, espírito de trabalhar em equipa e partilha cognitiva;
- Flexibilidade contextual.

Áreas que devem ser trabalhadas o quanto mais cedo melhor. Quer através de experiências sociais, no desporto, nas actividades escolares e extra-escolares.

Para as chefias, líderes, coordenadores, treinadores, etc...é sempre possível treinar e aperfeiçoar estes quatro campos:

. Ouvir e recolher sinais dos sinais emitidos pelos outros;
. Dedicação e colocar o outro se não à frente, ao mesmo nível;
. Aprender que a equipa não funciona para tudo, mas em equipa e partilhando conhecimento e experiências, é mais fácil;
. E por último, saber estar e ser em diversos contextos dá uma grande vantagem de abordagem e perspicácia.

Quanto mais sabemos...mais aumenta a distância de sabermos

No último sábado, durante uma formação no Cestur, disse logo no início e no término da formação duas questões importantes nestas áreas e nas minhas formações:

- Objectivo: Conduzir pessoas (chefias, líderes, treinadores, colaboradores, atletas e equipas) a compreender como utilizar as suas atitudes e comportamentos diários para optimizar o seu desempenho e o desempenho dos outros no trabalho, na sociedade…reforçando tantas vezes quantas as necessárias que nestas áreas existem ferramentas e poucas ou nenhumas receitas.

- Outro objectivo: As pessoas ficarem conscientes de que nestas áreas comportamentais e de liderança, pouco sabem, não porque saberei mais que elas, mas porque existe uma necessidade constante de nos colocar no lugar do outro e questionar alguns dos nossos comportamentos. Quanto mais sabemos...mais portas que se abrem e mais temos a noção que há muito mais para descobrir após abrir-se esta temática.