Onde está a confiança?

Muitas empresas apontam o factor confiança como o mais importante nas equipas de elevado desempenho ou para se chegar a esse patamar. Sendo discutível, parece-nos que a confiança é um estado que demora algum tempo a conseguir-se.

Nunca de um dia para o outro, mesmo que existam algumas técnicas para acelerar como uma das técnicas que há uma década era utilizada pedindo às pessoas para caírem de costas de cima de uma mesa para os braços de colegas seus que o esperavam para agarrar.

Hoje, com outro tipo de dinâmicas, mais lúdicas, com maior impacto, a verdade mantêm-se: acelera-se mas o processo de confiança é bem mais do que isso. E é dificultada por exemplo há medida que o número de elementos na equipa vai aumentando, dado que a confiança relaciona o compromisso, respeito, dedicação e outras mais competências ou atitudes que torna a combinação num exercício de grande complexidade.

Soriano ex-Vice-presidente durante cinco anos do FC Barcelona e actual presidente da Spainair também defende que o carisma não é qualidade imprescindível para alguém que queira liderar um grupo, sendo no entanto útil na altura de ganhar a liderança do mesmo ou nos momentos de maior dificuldade, quando é necessário obter a confiança do grupo a fim de importar decisões difíceis ou duras.

Uma apresentação sobre Coaching, Facilitação e Motivação

Já ia avançado, mas aqui vai!

A bola não entra por acaso

A bola não entra por acaso é o título de um livro escrito há dois anos por Ferran Soriano. Resumidamente é o que o futebol pode ensinar à gestão empresarial e este senhor - Soriano - foi durante cinco anos Vice-presidente do FC Barcelona.

Para quem desconfia destes livros - eu depois de ler alguns também desconfio que não é tarefa fácil conseguir fazer o tal transfer para o mundo empresarial - mas este tal senhor é nada mais que o actual Presidente da Spainar, a segunda maior companhia área espanhola.

O livro retrata de uma forma muito prática algumas temáticas do nosso dia-a-dia bem como alguns aspectos diários da vida de uma equipa de futebol como o Barcelona.

Para quem gosta de equipas em geral, fala de uma fórmula explicada através do compromisso, equilibrio e talento. Muito bom. Recomenda-se.

Qual a importância de desconstruir os processos de uma equipa?

O que pode significar desconstruir no processo de construção de equipas?

E qual a importância desta acção? O desconstruir é dar um ou vários passos atrás com o objectivo de entender como é constituída a equipa. Os processos habituais. De que é construída a equipa. Não é um processo simples e é fulcral entender onde o mesmo começa. Dentro ou fora da equipa? Quais as falhas das equipas, onde se erra, o que pode e deve ser corrigido. A desconstrução é em si um processo e uma ferramenta que ajuda o líder a encontrar um novo equilíbrio.

É quase como desmontar a equipa em pequenas partes, não perdendo a sua interdependência, a ligação que faz da equipa um sistema, mas entender a essência do que acontece, porque acontece, onde e porque ocorrem determinadas acções e respostas a estas mesmas acções. A compreensão deste funcionamento, a compreensão de alguns comportamentos que acontecem é em si uma importante informação que nos dá a capacidade para passar à etapa: construir.

Saber o que cada peça da equipa pode ou deve fazer e o porquê passa a ser uma fonte para o líder da equipa – o coaching ao focar a sua atenção no processo e não apenas no resultado – é essencial nesta abordagem e decisão de despir a equipa e tirá-la um pouco da zona de conforto para depois voltar para uma zona que pode ser melhor, com um patamar superior, mas que não significa uma zona confortável. Haverá sempre em todo o processo diversos lutos.

in my next book :)

Opostos vs Consensos nas Equipas

Trabalhar para integrar o melhor do ponto de vista por mais opostos que sejam, é mais eficiente a médio-longo prazo do que tentar chegar a um consenso. Concordam?

É um erro quando se considera que o consenso entre todos os integrantes da equipa é mais importante para a equipa do que perceber como é que as abordagens distintas podem ser um ponto a favor, mas acima de tudo, onde e como incluí-las.

Infelizmente a palavra consenso significa diminuir na grande maioria das situações o grau de exigência dos objectivos, pois existe comummente uma negociação para se chegar a um acordo geral. As pessoas consideram que devem todas concordar para prosseguir, e que se alguém discorda, a não utilização desta mesma discórdia, leva as equipas a ficarem numa situação difícil e que não beneficia em nada a estimulação.

No ponto mais extremo e menos positivo encontramos as pessoas discordantes que acabam por concordar nem que seja para pôr fim à discussão e divergência de ideias.

Esta abordagem de tudo ou nada em relação ao consenso dá poder de veto às pessoas quanto ao progresso de toda a equipa. A maioria reconhece a falta de utilidade deste tipo de consenso, até porque as pessoas como partes integrantes nas equipas não desejam ter poder de veto, mas sim, oportunidade para serem ouvidos, respeitados, colaborar e alcançar o verdadeiro progresso em relação à orientação e metas definidas.

Conclui-se relativamente a esta situação que as equipas que procuram o consenso total agem como as divergências fossem negativas para a equipa, que obstrui o crescimento da mesma. A dúvida paira sobre se é uma resposta à incapacidade de lidar com a gestão de conflitos e opiniões divergentes ou uma real consciência que o conflito e ideias diferentes nas equipas possa ser mesmo negativo para o sucesso.

Agora é que se lembram de trabalhar em equipa?

Trata-se de um artigo pessoal sobre um momento social (que infelizmente se prolonga há demasiado tempo).

Nos últimos dias ouvimos diversas vezes apelar à capacidade de trabalharmos todos juntos, alinhados, com um objectivo comum e, concordando ou não, a 'remar' todos para o mesmo lado. Como uma equipa, certo? De acordo!

Mas porquê agora? Ou sempre foi e de alguma forma, essas palavras diluíram-se por interesses e objectivos individuais, desalinhados e sem qualquer estratégia de inclusão de todas as partes que devem estar envolvidas?

Observando com mais atenção, deparamo-nos com diversos tipos de organização:
- As que já trabalhavam, trabalham e querem continuar a trabalhar em equipa apesar de terem consciência que não é uma solução mas uma ferramenta, e como tudo, existem momentos em que os resultados não são os desejados e mesmo assim, não desistem de os alcançar em equipa;
- As que afirmam desejar trabalhar em equipa e por ‘ondas sociais’, consideram que em alguns momentos é bem aceite socialmente o apelar a trabalhar em equipa, alinhados, objectivos comuns, mas apenas nos momentos mais difíceis da sociedade, organizacional ou grupal;
- As que trabalhar em equipa vai contra tudo o que está institucionalizado individual e organizacionalmente, mas, quase obrigados, afirmam que trabalhar em equipa pode ser uma das receitas que já são utilizadas por outras, pelo sim pelo não, deixa cá ver o que dá isto!

O factor ‘trabalho de ou em equipa’ entrou claramente no nosso vocabulário. Associado a bons resultados empresariais e desportivos, o processo de trabalho em equipa está invariavelmente no nosso discurso quando desejamos premiar um conjunto de pessoas que conseguem atingir bons resultados. São vários os exemplos em discursos de motivação colectiva ou como factor crítico de (in)sucesso para determinados resultados ou o alcançar dos mesmos.

E para além de ter entrado no nosso dia-a-dia, criou-se a ideia de que em equipa tudo se torna mais fácil e por vezes, até de forma célere. Não direi que a ideia está 100 % correcta ou incorrecta, mas como poderá ser comprovado através de diversos exemplos, o processo de trabalho em equipa é dinâmico, desafiante, dependente de inúmeros variantes e exige o domínio de bastantes ferramentas. Não consigo dizer o que pesa mais na balança do trabalhar em equipa, se o querer ou o conseguir. Mas parece-me sinceramente que muito se fala, mas pouco se quer.

A actual situação social que inclui dificuldades no campo organizacional, empresarial e focado muito na 'crise' económica e de valores comportamentais e sociais que estamos a viver (provavelmente bem mais grave que a económica ou financeira), potencia ainda mais a temática das equipas como o ponto ‘salvador’ dos processos e de alavancar melhores resultados.

Porque queremos formar equipas? Na verdade, exige bastantes esforços para constituir uma equipa. Crescer de um aglomerado de pessoas ou de um grupo para uma verdadeira equipa, com tudo o que está inerente à dinamização e gestão de equipas. Esforços temporais e dedicação de recursos que naturalmente pesam nos bolsos de quem suporta a durabilidade dos processos de grupo. E claramente não vale a pena considerar essa hipótese se não soubermos o que de positivo a mesma pode proporcionar para o grupo de trabalho e para alcançar os objectivos propostos. E muito menos, por ‘modas sociais’.

E é nas vantagens das equipas que surge outra questão tão ou mais relevante: o que faz funcionar uma equipa? A liderança das mesmas? Os elementos que a perfazem? Competência? Respeito? Comunicação? Que processos de grupo a organização e o líder utilizam para potenciar os recursos, alinhar objectivos, comprometer as pessoas e alcançar o tão famigerado, mas sempre subjectivo, sucesso.

Não se trata de dar ou realizar algum juízo moral de ninguém, mas lembrar-nos de copiar os bons exemplos ou boas práticas quando as coisas correm mal é tipicamente português. Não raciocinarmos sobre a razão das coisas leva-nos a copiar sem compreender o conteúdo das práticas. O não raciocinar leva-nos a não ter capacidade de reflectir sobre as práticas, sejam elas correctas ou incorrectas.

Para terminar deixo uma definição de equipa, não porque seja muito melhor que outras, mas porque possui uma característica que nos falta, a capacidade de reconhecer: «Uma equipa não é um conjunto de pessoas com vários títulos ou descritivos funcionais. É uma congregação de individualidades, na qual cada uma tem de assumir um papel que é reconhecido pelas outras.» A frase é de Raymond Meredith Belbin em «Team Roles at Work»

Por último, Ken Blanchard faz uma relação das razões porque falham as equipas:

- Mau ou inexistência de planeamento;
- Poucos incentivos no que diz respeito à criatividade, superação e na excelência dos resultados;
- Inexistência de responsabilização, alinhamento e envolvimento de todas as partes no processo;
- Escassos recursos e má definição de prioridades na identificação da necessidade desses mesmos recursos (tempo, financeiros, espaços, etc.);
- A não aposta em formação para os elementos da equipa;
- Má gestão emocional e de conflitos;
- Inexistência de responsabilização e distinção por falta de acompanhamento e apoio de quem lidera perante quem operacionaliza;
- Estilos de liderança desadequados do ambiente e contexto e incapacidade de liderança situacional;
- Má definição de objectivos e tudo o que engloba os mesmos serem concretizados;
- Má ou inexistente definição das tarefas de todos os elementos da equipa, o porquê das mesmas e o que se pretende que as mesmas contribuam para uma acção colectiva.

O meu trabalho com os árbitros

Com a época desportiva que agora finda na modalidade de Futebol, a minha colaboração com a LPFP, mais especificamente, com o CA – muito pela dedicação e alinhamento com o JAP – tem também um intervalo.

Durante mais uma época tive oportunidade de trabalhar e perceber melhor um dos públicos que faz parte desse ‘espectáculo’ e organização que é o Futebol. Diria eu, com um dos públicos que possui uma das mais difíceis tarefas ao nível da tomada de decisão, impacto comunicacional e a quem mais se cobra e se exige.

Depois do trabalho que vou desenvolvendo, umas vezes mais individualmente outras vezes de forma mais colectiva e em grupo, não conheci - por muitas outras categorias profissionais que tenho contactado nas minhas formações -, que tenham tantas exigências ao nível da tomada de decisão, impacto comunicacional e variáveis nesse processo.

Por muitas outras culturas que tenha conhecido, a variável cultural coloca nesta categoria profissional uma outra dificuldade e obstáculo que só consegue superar quem possui um equilíbrio entre a parte técnica, emocional, comportamental…e o gostar do que faz.

Muito obrigado pela possibilidade de aprendizagem.

Apresentação sobre Coaching, Motivação e Facilitação

Partilho uma breve apresentação sobre as temáticas de Coaching, Motivação e Facilitação de processos, pessoas e equipas. Dinâmicas ficaram à parte.

Recomendo o livro do Ricardo Andorinho

Na passada 5.ª feira o Ricardo Andorinho apresentou o seu livro. Recomendo a leitura, é bastante actual, 'vivo', transversal, escrito com muita paixão e com a experiência que alguém que vivenciou e vivencia consegue colocar na escrita!

O futebol do Barcelona é uma lição para qualquer equipa de trabalho

O Barcelona venceu no Sábado 'mais' uma Liga dos Campeões. Provavelmente contra uma excelente equipa e, que em condições normais, seria um candidato com uma grande probalidade de vencer a final.

O clube vende a imagem que é mais do que um clube. Acredito. Ensinaria muitas das maiores empresas e organizações mundiais a saberem como gerir recursos.

Mas olhando apenas para a equipa de futebol, a própria equipa é mais do que uma simples equipa de futebol. E não falo da vertente técnica, física, táctica ou comportamental. Parece haver ali mais qualquer coisa.

Daquilo que é visível, para além da parte técnica roçar o quase perfeito, ter alguns jogadores que são os melhores ou dos melhores do mundo nas suas posições, por ter um treinador que encaixa na perfeição ali, parecer (e é certo?) que a equipa joga baseando o seu jogo nos princípios básicos que aprendemos nos infantis e ensinamos aos miúdos: passe, recepção, deslocação, passe, recepção, deslocação, etc...

Apetece a perguntar: os treinos deles são jogar à 'rabia'? Estilo...treino: cada equipa tem de conseguir dar 20 passes seguidos e depois tente marcar golo.

O que isto tem a haver com as empresas? Bem...baseiem a gestão e liderança das equipas nos princípios básicos das relações laborais e humanas: bom senso, escuta activa, respeito, responsabilização e dedicação.

Quais as características de um Facilitador?

O mês passado, durante uma formação, abordávamos qual ou quais as características que distingue e valoriza uma pessoa dita como bom 'facilitador'. Alguém que é necessário, porque facilita, faz acontecer, desbloqueia, interage, tem uma ampla capacidade de ver os factos sobre diversas perspectivas.

O termo facilitador é amplo e um quanto dúbio. Será que tem funções de formador? Ou pode servir como consultor também? E até que ponto um líder ou coach pode ser também um facilitador? E a ter algumas destas características e tarefas, qual o equilíbrio perfeito e em que contextos ele pode o ser?

. Deverá ser instrutor?
. Ajuda a atingir o objectivo dos formandos?
. Ajuda (sem influenciar directamente) a descobrir?
. Dá e cria as condições para serem geradas ideias?
. Lidera o processo para serem tomadas decisões?
. Controla o processo e não o resultado final?
. Faz recordar, mantém a “chama” acesa relativamente ao caminho a traçar?
. Cria uma atmosfera de participação democrática?

Depois das fases que fazem parte de um qualquer projecto, ou seja, angariação de informação, tratamento, planeamento, diversas reuniões, quando chegamos à operacionalização é exigido ao facilitador alguns ‘dotes’:

. Flexibilidade comportamental e cognitiva: capacidade de adaptação a novas formas de pensar e interagir?
. Identidade cultural: desenvolvimento de relações humanas com pessoas de diferentes culturas?
. Tolerância: capacidade para entender situações estranhas até à data?
. Paciência?
. Entusiasmo e compromisso com estes desafios?
. Trabalhar as técnicas comunicativas?
. Empatia?
. Respeito?
. Senso comum q.b. para lidar e contornar questões complexas?

Na vossa opinião, qual a característica e comportamento que mais se deve associar a um Facilitador?

Os erros que são conhecidos, todos os conhecem mas continuam a ser repetidos!

Deixo-vos alguns dos “(..) 30 erros mais comuns que os gestores cometem em uma economia marcada por incertezas”, estudo realizado pela Robert Half, uma empresa de consultoria. Já foi publicado em diversos locais, especialmente na análise de ambientes de crise, mas nada melhor que recordar para sabermos em concreto o que se sabe que não se deve fazer, mas que se continua a fazer!

. Pensar que seus funcionários não conseguem lidar com a verdade (certo!)
. Achar que as pessoas tem sorte somente por terem um emprego (...)
. Procurar saber dos factos por fontes externas
. Não partilhar os feitos da empresa
. Reduzir a autonomia e o trabalho da equipa (precisava de existir...)
. Eliminar incentivos
. Presumir que todas as pessoas são iguais
. Pensar no curto prazo ao fazer cortes
. Ignorar os maiores propósitos
. Mania de reuniões
. Reduzir a formação
. Confundir estar muito ocupado com ser produtivo
. Reprimir o pensamento crítico
. Ter informações insuficientes
. Construir bloqueios à criatividade
. Fechar-se para novas ideias
. Tirar o foco da linha de frente

Sobre o que dizem do Barcelona e a posse de bola

Publiquei na Colectividade Desportiva

"Considero pessoalmente que a escrita nos jornais desportivos deu um enorme salto qualitativo, principalmente porque se deixou de ver alguns erros que eram algo usuais e denegriam a qualidade que os jornais apresentavam e apresentam.

Continuo a ser um habitual leitor dos jornais desportivos, hábito que muitas das vezes não proporciona grandes benefícios, mas a tradição em algumas vertente ainda se mantém. Numa das leituras li uma crónica do jornal 'A Bola' no dia 7 de Maio, que qualifica a posse de bola do futebol do Barcelona como falta de fair-play por parte do clube relativamente aos seus adversários.

Vai mais longe dizendo que o clube apenas a faz para que os adversários não tenham posse de bola e assim evitando que os adversários possam criar lances de perigo (pensava eu que era lógico que assim fosse). Afirma e compara os papéis da FIBA e da FIFA. A intervenção de uma e de outra entidade responsável a nível mundial pelas modalidades de Basquetebol e de Futebol/Futsal.

Por partes! Ao contrário do que escreve, a equipa do Barcelona troca muitas das vezes a bola no campo adversário quando não chega a ser quase provocatório quando o faz dentro da área dos adversários. A equipa cria oportunidades de perigo. Marca golos. Possui a bola mais tempo não só porque a possui mas também porque a recupera tão rápido que faz com que outro clube recheado de excelentes jogadores a tenha de pontapear para a frente tal a incapacidade de a reter. Não faz de uma equipa melhor que outra, apenas são estratégias diferentes.

Os resultados ditam na verdade as equipas. As equipas precisam de resultados. O Barcelona fica na história como um dos melhores 'futebóis' que se viu. Não porque esconde a bola dos adversários, mas porque a consegue manter durante os tais 70's % de tempo útil do jogo. E já agora, porque também tenho ganho títulos.

Quanto à comparação entre a FIBA e a FIFA, a primeira é provavelmente a Federação Internacional que melhor e de forma mais célere se adapta aos espectáculo e procura satisfazer o serviço e produto que oferece aos adeptos de Basquetebol. Umas vezes a reboque da NBA, mas o Basquetebol é provavelmente em todos os aspectos a modalidade colectiva mais completa. Por si só, considerar ou querer comparar o papel da FIFA ao pé da FIBA é...não tem comparação. A FIFA demora anos a alterar algo. A FIBA altera de uma época para outra.

A FIBA passa para os 30'' e depois 24'' porque quer mais ataques. Mas dar tempo de jogo limite às equipas de Futebol não significa que a mesma ataque. Porque não impede que a outra defenda. As estruturas e as dimensões e principalmente a cultura existente nas duas modalidades não 'deixam' que tal alguma vez possa vir a existir.

São opiniões, umas vezes mais subjectivas outras mais objectivas."

Quase a terminar...

Quase a terminar a estadia e a aventura por terras africanas, diria que são experiências que marcam a vida. Uma pequena história pode retratar algo mais:


"Um homem passeava na praia e observou ao longe que uma criança pegava em todas as algas que encontrava na areia e as mandava de volta para o mar. Repetia por diversas vezes o gesto. Intrigado, perguntou à criança porque fazia aquilo. A criança respondeu:
- Para as devolver de onde vieram!
O homem respondeu:
- Sim, mas elas provavelmente vão voltar para a areia, não achas?
A criança respondeu:
- Sim, mas se de dez que enviar ficar pelo menos uma no mar, já valeu o gesto.


Não se muda o mundo, não se altera todo o destino, mas um sorriso é um sorriso, um gesto é um gesto, uma refeição é uma refeição, uma peça de roupa é uma peça de roupa, um metical é melhor que nenhum...

Lições de vida por Inhambane

Ainda por terras Moçambicanas, todos os momentos têm sido pequenos momentos que perfazem enormes aprendizagens!

Costumo perfilar que as relações com as outras pessoas sejam elas sociais ou profissionais, começam por momentos de ‘autos’: conhecimento, disciplina e predisposição importantes para definir o que conhecemos de nós próprios para sabermos o que aguentamos e até onde estamos dispostos a ir (e como? se possível).

Isto selecciona uma grande parte do relacionamento que conseguimos criar ou manter com as pessoas bem como as dinâmicas e processos relacionais/comunicacionais com essas mesmas pessoas. Nem sei se isto é mais fácil explicar através da prática/teoria ou através de movimentos de suposição.

Voltando a terras Moçambicanas, a verdade é que estes terrenos proporcionam imensos momentos de aprendizagem individual, grupal por estar aqui com mais dois colegas meus a formar bem como todo o trabalho com a comunidade local de docentes e alunos, e também ao nível social.

Destacaria dois: individual e social. Considero que as pessoas saem beneficiadas quando conseguem decidir e definir as suas prioridades. Talvez exista um momento constante ainda mais difícil que a decisão ou definição, a manutenção das mesmas. Pois pelo meio, existem tantos momentos que podem desviar essas mesmas prioridades e o caminho das mesmas que possuir o discernimento para avaliar se as prioridades se devem manter ou alterar são tarefas dificílimas.

(Com)Viver nestes meios de pobreza, diferenças culturais, prioridades distintas, sorrisos por muito menos, focos de vida diferente traz a capacidade de nos equilibrar novamente.

Ontem, decidi não negociar meticais…preferi deixá-los a pensar que me ganharam na negociação. Eu fiquei a pensar que os ajudei em deixar mais uns meticais. Para terminar, deixei alguma roupa minha. Perspectivas de vida diferente! Até porque alguns meticais em locais onde num raio de dezenas de kms não há uma ‘alma viva’…do que serve ter dinheiro se não há onde trocar por roupa?

Formação em Inhambane

Alguns dias aqui e veio a primeira formação! Até agora tinha sido apenas a preparação de outras acções para a comunidade, onde andei a conversar e a negociar com as entidades pequenas acções de animação para se terminar numa bem grande e com algum impacto para Inhambane.


De facto não é fácil movermos e alterarmos as barreiras, os 'muros' e concretizar algo, mas com bastante força de vontade...vamos lá! Pequenos passos...para resultados construtivos, esperemos!

Destaco apenas que ontem fui impedido de falar com a comandante da Polícia porque ia de calções...

Um olhar sobre Inhambane (Moçambique)

Novamente na apologia que as viagens fazem-nos crescer. E muito! Umas pelas adversidades que criam, outras pelas boas experiências. Boas ou más, é o que se consegue reter das mesmas, o que se aprende e o que retiramos. Já algumas (e boas) pessoas me tinham dito. Mais uma vez fiz bem em acreditar nelas.

Desta vez por Inhambane (Moçambique). Quase dois dias inteiros para chegar aqui. Quase onze horas num avião. Uma viagem atripulada de carro para Maputo, uma noite a andar por bairros menos afortunados, a pé pela cidade. Next day! Ida para Inhambane e ao fim de 30 kms lá se foi o carro. Umas boas horas a aguardar por outro. Mais umas 7 horas de carro e chegámos!

Mas tudo isto, cansaço e adversidade, é convertido em aprendizagem. Pessoas diferentes. Contextos de vida diferentes. Piores numa primeira abordagem, mas depois compreende-se que muito se reverte para a subjectividade. Um sorriso em troca de um balão. Alegria dentro da lama, nas casas de palha, os contrastes que fazem deste País um dos mais pobres do mundo.

Desejoso das primeiras formações para aprender muito, espero eu! Quando fiz os meus primeiros trabalhos em projectos de reinserção social pela UPAJE aprendi algo...todos nós precisamos de reinserção social. Uns porque são materialmente pobres e precisam de algo....outros porque são emocional, social e posicionalmente menos afortunados. Aqui vamos nós... sendo que a primeira experiência foi a brincadeira com balões com estes dois 'senhores'! Muito nos rimos :)

Resultados do Inquérito sobre Equipas

Aqui estão os resultados! Obrigado aos que votaram, aos que passaram a palavra, aos que criticaram com sugestões.

Apesar de faltar aqui informação sobre quem votou, é um sinal. Aliás, vários sinais!

Curiosamente, num País que não se compromete consigo próprio, temos o "Compromisso com a equipa/resultado" em primeiro lugar. Surpreendente! Mas pela positiva, sinceramente.

Seguido dos "Objectivos alinhados entre o individual e a equipa". Muito positivo também, até pela dificuldade natural e notória de abdicarmos por vezes dos nossos objectivos em prole dos outros.

Do lado oposto ficaram a "Liderança Situacional" e "Partilha Cognitiva". Pessoalmente, considero os dois bastante importantes, quer pela capacidade de reconhecer que tipo de liderança e liderados são necessários, quer pela necessidade de partilhar sentimentos e antecipar situações, emoções e comportamentos dos outros membros da equipa.

Mais uma vez, muito obrigado. Posteriormente, abordarei individualmente cada item colocada para votação!