Coach do Coach
segunda-feira, 10 de maio de 2010
sexta-feira, 7 de maio de 2010
O mapa mental
O exercício do mapa mental é realizado ou aplicado em diversas formações das mais distintas temáticas. Mais relacionadas com a parte comportamental e/ou estratégica, os conteúdos das formações incluem este exercício com o enfoque no processo, na divisão de um resultado mais ou menos previsto em pequenas partes de uma forma a perceber toda a soma.
Estimula a pessoa a analisar de uma forma horizontal e vertical as pessoas, acções, entidades, projectos, prioridades, objectivos do assunto que é analisado ou o centro de todo o mapa mental.
A nível pessoal o mapa mental pode atingir um elevado número de ramificações. Numa organização, o mapa se analisarmos por exemplo o core business pode abranger ramificações relacionadas com o seu produto/serviço, concorrência, público-alvo, clientes, pessoal, estratégias, timings, etc.
Na definição de uma visão de uma organização, a mesma pode ser classificada através da correspondência do mapa mental e dos objectivos que a organização clarifica como possíveis cenários para si.
Para um líder, o mapa mental deve focar-se em três grandes eixos:
- liderados;
- processo (formação) vs resultado;
- objectivos organizacionais vs individuais = inclusão vs alinhamento.
Estimula a pessoa a analisar de uma forma horizontal e vertical as pessoas, acções, entidades, projectos, prioridades, objectivos do assunto que é analisado ou o centro de todo o mapa mental.
A nível pessoal o mapa mental pode atingir um elevado número de ramificações. Numa organização, o mapa se analisarmos por exemplo o core business pode abranger ramificações relacionadas com o seu produto/serviço, concorrência, público-alvo, clientes, pessoal, estratégias, timings, etc.
Na definição de uma visão de uma organização, a mesma pode ser classificada através da correspondência do mapa mental e dos objectivos que a organização clarifica como possíveis cenários para si.
Para um líder, o mapa mental deve focar-se em três grandes eixos:
- liderados;
- processo (formação) vs resultado;
- objectivos organizacionais vs individuais = inclusão vs alinhamento.
segunda-feira, 3 de maio de 2010
Como eu gostava de...
"Como eu gostava de sentir que estou alinhado com algo. De me sentir incluído, que há um objectivo comum, que inclui o meu sem ser exactamente igual ao total.
Que me desafia, sem ser impossível. Que consigo 'vê-lo' e assumi-lo como a minha missão, mesmo que não o possa por vezes mensurar. Que me respeite e onde eu possa assumir o meu papel e identidade individual vs equipa. Que me motive e onde eu seja responsabilizado, avaliado e receba feedback.
Onde posso exigir e exigirem-me. Onde eu posso ser directo e saber que o são comigo. Que me zango em prol de um objectivo e não de um ego. Onde não haja espaço para a falsidade e hipocrisia. Onde eu possa confiar e envolver-me.
Como eu gostava de pertencer a uma equipa assim…”
“There’s no ‘I’ in team but there is one in win!”
Que me desafia, sem ser impossível. Que consigo 'vê-lo' e assumi-lo como a minha missão, mesmo que não o possa por vezes mensurar. Que me respeite e onde eu possa assumir o meu papel e identidade individual vs equipa. Que me motive e onde eu seja responsabilizado, avaliado e receba feedback.
Onde posso exigir e exigirem-me. Onde eu posso ser directo e saber que o são comigo. Que me zango em prol de um objectivo e não de um ego. Onde não haja espaço para a falsidade e hipocrisia. Onde eu possa confiar e envolver-me.
Como eu gostava de pertencer a uma equipa assim…”
“There’s no ‘I’ in team but there is one in win!”
sábado, 1 de maio de 2010
Inteligência Colectiva...
Os mais atentos já devem ter dado conta da minha insistência para esta temática. É verdade que não existe muita informação e um dos objectivos é trazer a team cognition ou a inteligência colectiva para as equipas, quer organizacionais quer desportivas. Mas aqui vai mais alguma:
"Inteligência coletiva é um conceito surgido a partir dos debates promovidos por Pierre Lévy sobre as tecnologias da inteligência, caracterizado por um novo tipo pensamento sustentado por conexões sociais que são viáveis através da utilização das redes abertas de computação da Internet. A disseminação de conteúdos enciclopédicos sobre plataformas Wiki, é um exemplo da manifestação desse tipo de inteligência, na medida em que permite a edição coletiva de verbetes e sua hipervinculação.
O que é inteligência coletiva?
É uma inteligência distribuída por toda a parte, incessantemente valorizada, coordenada em tempo real, que resulta em mobilização efetiva das competências. Acrescentemos à nossa definição este complemento indispensável: a base e o objetivo da inteligência coletiva são o reconhecimento e o enriquecimento mútuo das pessoas, senão o culto de comunidades fetichizadas ou hipostasiadas.
Uma inteligência distribuída por toda parte: tal é o nosso axioma inicial. Ninguém sabe tudo, todos sabem alguma coisa, todo o saber está na humanidade.
— Pierre Lévy in A inteligência coletiva: por uma antropologia do ciberespaço"
Ou este...
"O conceito da inteligência coletiva foi criado a partir de alguns debates realizados por Pierre Lévy relacionados às tecnologias da inteligência. Caracteriza-se pela nova forma de pensamento sustentável através de conexões sociais que se tornam viáveis pela utilização das redes abertas de computação da internet.
As tecnologias da inteligência são representadas especialmente pelas linguagens, os sistemas de signos, recursos lógicos e pelos instrumentos dos quais nos servimos. Todo nosso funcionamento intelectual é induzido por essas representações. Segundo o filósofo e sociólogo criador do conceito de inteligência coletiva Pierre Lévy, os seres humanos são incapazes de pensar só e sem o auxílio de qualquer ferramenta.
A inteligência coletiva seria uma forma de o homem pensar e compartir seus conhecimentos com outras pessoas, utilizando recursos mecânicos como, por exemplo, a internet. Nela os próprios usuários é que geram o conteúdo através da interatividade com o website."
"Inteligência coletiva é um conceito surgido a partir dos debates promovidos por Pierre Lévy sobre as tecnologias da inteligência, caracterizado por um novo tipo pensamento sustentado por conexões sociais que são viáveis através da utilização das redes abertas de computação da Internet. A disseminação de conteúdos enciclopédicos sobre plataformas Wiki, é um exemplo da manifestação desse tipo de inteligência, na medida em que permite a edição coletiva de verbetes e sua hipervinculação.
O que é inteligência coletiva?
É uma inteligência distribuída por toda a parte, incessantemente valorizada, coordenada em tempo real, que resulta em mobilização efetiva das competências. Acrescentemos à nossa definição este complemento indispensável: a base e o objetivo da inteligência coletiva são o reconhecimento e o enriquecimento mútuo das pessoas, senão o culto de comunidades fetichizadas ou hipostasiadas.
Uma inteligência distribuída por toda parte: tal é o nosso axioma inicial. Ninguém sabe tudo, todos sabem alguma coisa, todo o saber está na humanidade.
— Pierre Lévy in A inteligência coletiva: por uma antropologia do ciberespaço"
Ou este...
"O conceito da inteligência coletiva foi criado a partir de alguns debates realizados por Pierre Lévy relacionados às tecnologias da inteligência. Caracteriza-se pela nova forma de pensamento sustentável através de conexões sociais que se tornam viáveis pela utilização das redes abertas de computação da internet.
As tecnologias da inteligência são representadas especialmente pelas linguagens, os sistemas de signos, recursos lógicos e pelos instrumentos dos quais nos servimos. Todo nosso funcionamento intelectual é induzido por essas representações. Segundo o filósofo e sociólogo criador do conceito de inteligência coletiva Pierre Lévy, os seres humanos são incapazes de pensar só e sem o auxílio de qualquer ferramenta.
A inteligência coletiva seria uma forma de o homem pensar e compartir seus conhecimentos com outras pessoas, utilizando recursos mecânicos como, por exemplo, a internet. Nela os próprios usuários é que geram o conteúdo através da interatividade com o website."
terça-feira, 27 de abril de 2010
Por fim...
Por fim…‘Os Belenenses’ acabaram por descer da Primeira Liga (Sagres) de Futebol. Parece não haver mais nenhum ‘decreto’ que este ano os impeça de descer desportivamente, após terem apenas 2 vitórias em 28 jogos.
Durante 2 anos o clube manteve-se na Primeira Liga por supostos erros financeiros ou administrativos de outros clubes. Ou seja, por dois anos a ‘empresa’ foi à falência, mas conseguiu-se manter ‘viva’ devido ao encaixe de algo que suportou a sua sobrevivência. Passaram 3 épocas desportivas e o clube não alterou os seus procedimentos.
Ou seja, adaptando mais uma metáfora, o atleta treinou durante dois anos mas não conseguiu nunca atingir os mínimos para o apuramento. Na 3.ª época, manteve o mesmo método de treino sendo que os resultados desportivos….foram os mesmos.
Em termos de gestão desportiva o clube não alterou. E quando alterou, não obteve resultados superiores. Adquiriu uma série de activos sem qualidade. Sem inclusão. Não prevendo o tempo de adaptação. Não percebendo que a cultura da organização condiciona positiva ou negativamente os resultados. E que cultura especial tem este clube.
Ou seja, o que sabíamos é que o treino proporciona resultados dependendo do empenho nos treinos. Na gestão desportiva ainda era um mundo dúbio, com ou sem resultados e nem sempre dependendo da qualidade da gestão e dos gestores. Desta vez existirão consequências…não sabemos ao certo a que se deve, mas saberemos o que será (ou não?) alterado.
Durante 2 anos o clube manteve-se na Primeira Liga por supostos erros financeiros ou administrativos de outros clubes. Ou seja, por dois anos a ‘empresa’ foi à falência, mas conseguiu-se manter ‘viva’ devido ao encaixe de algo que suportou a sua sobrevivência. Passaram 3 épocas desportivas e o clube não alterou os seus procedimentos.
Ou seja, adaptando mais uma metáfora, o atleta treinou durante dois anos mas não conseguiu nunca atingir os mínimos para o apuramento. Na 3.ª época, manteve o mesmo método de treino sendo que os resultados desportivos….foram os mesmos.
Em termos de gestão desportiva o clube não alterou. E quando alterou, não obteve resultados superiores. Adquiriu uma série de activos sem qualidade. Sem inclusão. Não prevendo o tempo de adaptação. Não percebendo que a cultura da organização condiciona positiva ou negativamente os resultados. E que cultura especial tem este clube.
Ou seja, o que sabíamos é que o treino proporciona resultados dependendo do empenho nos treinos. Na gestão desportiva ainda era um mundo dúbio, com ou sem resultados e nem sempre dependendo da qualidade da gestão e dos gestores. Desta vez existirão consequências…não sabemos ao certo a que se deve, mas saberemos o que será (ou não?) alterado.
terça-feira, 20 de abril de 2010
Uma questão de talento...
Há quem diga que o talento ou há...ou não há! Se houver, pede-se que se treine. Se não há...não há treino que disfarce.
Mourinho tem e treina-o bastante. Mal soube da nomeação por parte da UEFA da equipa de arbitragem afirmou que era uma grande honra para Portugal ("o nosso país") e que lhe desejava muita sorte. Mourinho tem talento. A equipa venceu 3-1 a este Barcelona que mais pareceu (a quem?) cansado após a UEFA os ter 'obrigado' a viajar de autocarro. Mourinho tem-no e usa-o bem.
Após o jogo os comentários dos profissionais da SportTv foi de destacar unicamente o Inter de José Mourinho (pergunto-me se Pedro Henriques está à espera de ir substituir José Morais no Inter...). Mourinho tem talento. Nós, portugas, não conseguimos ser nem assertivos, nem frontais e não conseguimos deixar o teórico pratiotismo de lado. Nunca. Nós não temos talento.
Amanhã, para os lados da Catalunha, também suponho que o português que se irá falar não será o Mourinho. Uma pesquisa rápida pela net...e ver-se-á que continuamos a não ser assertivos. É uma questão de (não) talento e não querer admitir o mesmo (ou falta dele).
Mourinho tem e treina-o bastante. Mal soube da nomeação por parte da UEFA da equipa de arbitragem afirmou que era uma grande honra para Portugal ("o nosso país") e que lhe desejava muita sorte. Mourinho tem talento. A equipa venceu 3-1 a este Barcelona que mais pareceu (a quem?) cansado após a UEFA os ter 'obrigado' a viajar de autocarro. Mourinho tem-no e usa-o bem.
Após o jogo os comentários dos profissionais da SportTv foi de destacar unicamente o Inter de José Mourinho (pergunto-me se Pedro Henriques está à espera de ir substituir José Morais no Inter...). Mourinho tem talento. Nós, portugas, não conseguimos ser nem assertivos, nem frontais e não conseguimos deixar o teórico pratiotismo de lado. Nunca. Nós não temos talento.
Amanhã, para os lados da Catalunha, também suponho que o português que se irá falar não será o Mourinho. Uma pesquisa rápida pela net...e ver-se-á que continuamos a não ser assertivos. É uma questão de (não) talento e não querer admitir o mesmo (ou falta dele).
Era uma vez um Ego…
Um dos maiores treinadores dizia que apenas se podia ser treinador quando conseguíamos libertar-nos do nosso ego. Procurei saber mais sobre isto (quem ou quê?), o ego! Encontrei isto:
“O ego desenvolve-se a partir do id com o objectivo de permitir que seus impulsos sejam eficientes, ou seja, levando em conta o mundo externo: é o chamado princípio da realidade. É esse princípio que introduz a razão, o planeamento e a espera ao comportamento humano: a satisfação das pulsações é retardada até o momento em que a realidade permita satisfazê-las com um máximo de prazer e um mínimo de consequências negativas. A principal função do ego é buscar uma harmonização inicialmente entre os desejos do id e a realidade e, posteriormente, entre esses e as exigências do superego”
Misturo e tento tirar algo daqui e o que sai? Mesmo após a leitura de algumas terminologias, continuo convicto que de facto uma grande maioria das pessoas que andam por aí e nos rodeiam dá demasiada importância ao ego, o seu.
Em algumas organizações ou grupos sociais torna-se complicado acharmos um local para estar tal é o tamanho obsceno que alguns egos ocupam. Procuramos aqui e ali e não achamos.
Tudo estará relacionado com o ciclo de identidade e/ou interdependência das pessoas nos grupos, organizações ou equipas? Penso que tudo não. Mas muito sim! Terei eu a sorte de ter um mecanismo ‘ao vivo’ bem à minha frente onde eu posso estudar?
“O ego desenvolve-se a partir do id com o objectivo de permitir que seus impulsos sejam eficientes, ou seja, levando em conta o mundo externo: é o chamado princípio da realidade. É esse princípio que introduz a razão, o planeamento e a espera ao comportamento humano: a satisfação das pulsações é retardada até o momento em que a realidade permita satisfazê-las com um máximo de prazer e um mínimo de consequências negativas. A principal função do ego é buscar uma harmonização inicialmente entre os desejos do id e a realidade e, posteriormente, entre esses e as exigências do superego”
Misturo e tento tirar algo daqui e o que sai? Mesmo após a leitura de algumas terminologias, continuo convicto que de facto uma grande maioria das pessoas que andam por aí e nos rodeiam dá demasiada importância ao ego, o seu.
Em algumas organizações ou grupos sociais torna-se complicado acharmos um local para estar tal é o tamanho obsceno que alguns egos ocupam. Procuramos aqui e ali e não achamos.
Tudo estará relacionado com o ciclo de identidade e/ou interdependência das pessoas nos grupos, organizações ou equipas? Penso que tudo não. Mas muito sim! Terei eu a sorte de ter um mecanismo ‘ao vivo’ bem à minha frente onde eu posso estudar?
segunda-feira, 19 de abril de 2010
Superar o próprio céu
"Eram 13.30 horas no Nepal (8.45 em Portugal) quando João Garcia atingiu os 8091 metros de altitude do Monte Annapurna, o último dos 14 cimos com mais de 8000 metros conquistado pelo alpinista. Aos 43 anos, transforma-se no primeiro português a conseguir o feito. E o décimo homem no Mundo." in JN.
Ainda ontem comentava...isto é viver. Ter um objectivo, daqueles enormes e conseguir superar. Deixar uma marca, superar as próprias marcas, andar lá por cima, onde muitos aviões não podem nem conseguem ir. Andar lá por cima e pensar que conseguiu ser um dos dez que desde de sempre superou os 14 picos mais altos do mundo.
quinta-feira, 15 de abril de 2010
Desculpe, eu gostava de ser um Líder Coach!
Do que mais me recordo quando ouvia falar de Liderança e hoje, quando abordo a temática nas acções de formação, é de que não existem estilos de Liderança perfeitos ou uns melhores do que outros de forma sistemática. Existem sim, estilos que se adequam mais a determinadas situações e às pessoas - líder e liderado -, quer de forma natural quer através do treino.
Numa das acções de formação que dei recentemente sobre o estilo de Liderança Coach, lembro-me de pairar num pensamento de alguém que me dizia: “Desculpe, eu gostava de ser um Líder Coach”.
Existem inúmeras teorias sobre a Liderança. É das temáticas comportamentais mais estudadas e com mais e diferentes modos de a interpretar. Uma grande maioria dos estudos focam os comportamentos e as consequências que tais estilos provocam, necessitam e fomentam.
Sobre o estilo de Liderança Coach, talvez pelas vantagens que apregoa individual e colectivamente, mas também por ser algo que os novos tempos aceitam e valorizam, tem sido focada com maior regularidade.
Diria que um Líder Coach tem como principal goal o desenvolver as pessoas a médio-longo prazo, focado no processo desse mesmo desenvolvimento e não apenas no resultado. Defensor que ao trabalhar o processo e englobando as pessoas e colaboradores no processo, estes percebem o porquê do alcançar resultado a ou b e que em situações futuras, essas mesmas pessoas quando confrontadas com alterações nos ‘ingredientes’ sabem onde actuar e o porquê dos resultados que essas mesmas mudanças podem provocar.
Um Líder Coach:
. ajuda a desenvolver as pessoas, os colaboradores, etc.;
. joga com o potencial e as orientações individuais vs equipa;
. facilita à definição dos objectivos;
. dá constante feedback sobre o comportamento e desempenho;
. e principalmente, foca-se em tornar o processo sustentável, ou seja, não em algo que se esfume rapidamente.
Um Líder Coach só o é quando se ‘solta’ do seu ego. Quando equilibra as suas necessidades com as da sua organização e os seus colaboradores. Liderar assim cansa, é necessária uma grande dedicação e uma constante escuta activa de forma a apurar o ambiente, os sinais emitidos e as consequências dos seus comportamentos.
Como que a confirmar tudo o que disse, para ser Líder Coach e para este ser um bom estilo de ldierança…há que estarem reunidas diversas condições: possuir características para tal; fomentá-las; apurá-las; querer; e o ambiente e os colaboradores serem coerentes para esse comportamento.
Numa das acções de formação que dei recentemente sobre o estilo de Liderança Coach, lembro-me de pairar num pensamento de alguém que me dizia: “Desculpe, eu gostava de ser um Líder Coach”.
Existem inúmeras teorias sobre a Liderança. É das temáticas comportamentais mais estudadas e com mais e diferentes modos de a interpretar. Uma grande maioria dos estudos focam os comportamentos e as consequências que tais estilos provocam, necessitam e fomentam.
Sobre o estilo de Liderança Coach, talvez pelas vantagens que apregoa individual e colectivamente, mas também por ser algo que os novos tempos aceitam e valorizam, tem sido focada com maior regularidade.
Diria que um Líder Coach tem como principal goal o desenvolver as pessoas a médio-longo prazo, focado no processo desse mesmo desenvolvimento e não apenas no resultado. Defensor que ao trabalhar o processo e englobando as pessoas e colaboradores no processo, estes percebem o porquê do alcançar resultado a ou b e que em situações futuras, essas mesmas pessoas quando confrontadas com alterações nos ‘ingredientes’ sabem onde actuar e o porquê dos resultados que essas mesmas mudanças podem provocar.
Um Líder Coach:
. ajuda a desenvolver as pessoas, os colaboradores, etc.;
. joga com o potencial e as orientações individuais vs equipa;
. facilita à definição dos objectivos;
. dá constante feedback sobre o comportamento e desempenho;
. e principalmente, foca-se em tornar o processo sustentável, ou seja, não em algo que se esfume rapidamente.
Um Líder Coach só o é quando se ‘solta’ do seu ego. Quando equilibra as suas necessidades com as da sua organização e os seus colaboradores. Liderar assim cansa, é necessária uma grande dedicação e uma constante escuta activa de forma a apurar o ambiente, os sinais emitidos e as consequências dos seus comportamentos.
Como que a confirmar tudo o que disse, para ser Líder Coach e para este ser um bom estilo de ldierança…há que estarem reunidas diversas condições: possuir características para tal; fomentá-las; apurá-las; querer; e o ambiente e os colaboradores serem coerentes para esse comportamento.
domingo, 11 de abril de 2010
Superação...
Vi este video a primeira vez "apresentado" pelo meu amigo JR. Hoje, - não sei bem porquê - decidi colocá-lo aqui.
quinta-feira, 8 de abril de 2010
Saíram por cima
Serei o único a achar que o Liverpool não foi assim tão superior ao Benfica? Acho que não, alguns dirão que deve ser da cor. Sinceramente ficou demonstrado que este Liverpool não é superior. Teve, é verdade, mais oportunidades que o Benfica e deve ter tido uma taxa de sucesso muito perto da perfeição. Em 5 oportunidades marcaram 4. É verdade...as grandes equipas são assim. O Benfica teve 2 ou 3 e marcou 1.
Jorge Jesus mexeu na equipa...espero que a pensar no jogo importante que é de 3.ª feira. Reforçou na altura mas abriu no meio. Deu descanso a alguns? Não me parece e isso é que assusta, pois o importante é o 'caneco' cá de dentro. Ser-se grande lá fora é importante, mas step by step, pois primeiro é preciso vencer cá dentro.
O jogo também serviu para ver que lá fora existem árbitros confusos como a floribela, que apitam, depois voltam atrás várias vezes até o som ser abafado. Também serviu para ver que em algumas posições é preciso reforçar. Baliza...se faz favor!
Saíram da Europa...mas por cima na minha opinão. Vamos ver como será na 3.ª feira sem grande descanso e nos jogos que interessam, os da Liga Portuga.
terça-feira, 6 de abril de 2010
Quando for grande quero ser assim...
Já aqui escrevi sobre alguns dos seres humanos em termos atléticos, inteligências na tomada de decisão, inteligência ecológica, perfomances técnicas difíceis de igualar que mais me surpreenderam desde que comecei a dar atenção a isto do fenómeno desportivo.
Falei de Phelps, Bolt e outros, sendo que aquele que mais me surpreendeu e nunca foi equiparado, foi o número 23 dos Chicago Bulls, de seu nome, Michael 'Air' Jordan.
Nos tempos de hoje vou abservando e saltando da mesa ao ver o pequeno génio Messi, que felizmente é um jogador de sonho que 'mora' numa cidade de sonho. Bela Barcelona para receber um belo rapaz que me encanta. Que tem o brilho nos olhos da criança que lê a mesma estória vezes sem conta como fosse sempre a primeira vez. Messi tem esse brilho!
Obrigado.
domingo, 4 de abril de 2010
Insisto...e só assim existo
Numa amizade cibernáutica observei uma frase muito semelhante ao título. Reparo que se adequa. Que não concebo não lutar por aquilo que acredito e o qual desejo. O lutar não significa alterar, mas não fechar os olhos ao que se encontra ali...mesmo em frente. Embora possa não querer ver, ali está.
A proactividade não se aplica apenas no meio empresarial. Aplica-se na vida social e pessoal. Nos nossos valores, de quem pode e deseja alterar o que o rodeia. Covey diz que quando pensamos que o problema se encontra mais fora de nós do que dentro...esse sim, é o nosso problema.
Como se altera algo? Bem...podem não existir receitas, mas uma das ferramentas é insistir em fazer e procurar. E como eu gosto de descobrir!
sexta-feira, 2 de abril de 2010
Era na PlayStation?
quarta-feira, 31 de março de 2010
Zapping de nada
Fui confrontado ontem com uma inércia do meu comando televisivo. Para onde me virava, ou melhor, para onde o comando se virasse, apenas dava de caras com agentes desportivos (ou não?, fico com esta dúvida por causa da utilidade que aquelas pessoas têm comparativamente aos stewards durante o jogo).
Acho mesmo que se compararmos à cor que os stewards dão relativamente ao jogo com aqueles coletes bem engraçados, diria que em alguns estádios e jogos, os jogadores não contribuem com 10 % para o passar de tempo como os stewards ali sentados a olhar para os espectadores (quando os há).
Mas voltamos ao que interessa (certo?). Ainda bem que possuo 200 canais dos quais vejo uns 15, se tantos. Mas tinha sempre um bom Bayern - United ou a dupla francesa Lyon - Bordéus. Ou então...as novelas da Tvi ou as Foxs todas.
Tentando dar uma ar mais sério ao post, pergunto se haveria mesmo necessidade de trazer os dois presidentes dos clubes repetirem-se em horário nobre? Será que o índice de desistência da escola, a falta de civismo, a desresponsabilização do país já não atingiu valores elevados para termos de cimentar mais a nossa posição tendo que colocar aquelas duas pessoas a falarem sobre nada?
Será que o que se passou nos túneis da Luz ou Braga (porque na altura do guarda Abel não havia televisão acho eu) já não foi triste o suficiente? Tentar explicar que um jogador que é agredido leva 2 jogos e outro agride leva 3 é exequível para as criancinhas? Bem, se o é, nunca através daqueles dois que representam aquelas duas instituições.
Ainda bem que foi apenas uma episódio triste (mais um) da nossa tv e que os meus impostos servem para que a RTP anda por aí...perdida.
Acho mesmo que se compararmos à cor que os stewards dão relativamente ao jogo com aqueles coletes bem engraçados, diria que em alguns estádios e jogos, os jogadores não contribuem com 10 % para o passar de tempo como os stewards ali sentados a olhar para os espectadores (quando os há).
Mas voltamos ao que interessa (certo?). Ainda bem que possuo 200 canais dos quais vejo uns 15, se tantos. Mas tinha sempre um bom Bayern - United ou a dupla francesa Lyon - Bordéus. Ou então...as novelas da Tvi ou as Foxs todas.
Tentando dar uma ar mais sério ao post, pergunto se haveria mesmo necessidade de trazer os dois presidentes dos clubes repetirem-se em horário nobre? Será que o índice de desistência da escola, a falta de civismo, a desresponsabilização do país já não atingiu valores elevados para termos de cimentar mais a nossa posição tendo que colocar aquelas duas pessoas a falarem sobre nada?
Será que o que se passou nos túneis da Luz ou Braga (porque na altura do guarda Abel não havia televisão acho eu) já não foi triste o suficiente? Tentar explicar que um jogador que é agredido leva 2 jogos e outro agride leva 3 é exequível para as criancinhas? Bem, se o é, nunca através daqueles dois que representam aquelas duas instituições.
Ainda bem que foi apenas uma episódio triste (mais um) da nossa tv e que os meus impostos servem para que a RTP anda por aí...perdida.
segunda-feira, 29 de março de 2010
Aprender a ser Liderado
Fala-se muito de liderança e de líderes. Abordam-se e distinguem-se os estilos de liderança, quais os melhores contextos e características de cada estilo. O que proporciona um bom ambiente, o que é considerado um obstáculo, as questões da liderança ser natural ou podermos a treinar.
Do que se fala e escreve pouco é sobre a capacidade de sermos liderados e aprendermos a ser liderados. De aceitarmos que alguém nos lidere e nos deixe 'guiar' por poucos ou muitos momentos durante desafios profissionais e não só. Da confiança e sintonia que precisamos de sentir por alguém a quem chamamos chefe, líder, etc.
A criação da identidade num grupo, equipa ou organização tem diversas etapas, entre elas a da contra-dependência em que 'lutamos' pela conquista de um espaço com maior ou menor notoriedade ou visibilidade, mas que vá ao encontro do que consideramos ser o 'nosso' espaço. Também estas competências de definir o seu espaço e perceber que tipo de 'jogador' seremos na nossa equipa devia ser alvo de formação.
Não basta apostar na formação para todos sermos líderes. É preciso que os 'não líderes' nas equipas ou organizações - em larga maioria - assumam, aprendam e consintam o ser liderado. Não interessam os investimentos em liderança se não se investir também nos valores de uma equipa ou organização em aceitar saber ser liderado.
Também aqui é necessário que uma visão e missão global se superiorizem aos desejos e objectivos individuais, numa soma total que perfaz um grupo, equipa ou organização.
Em grupos onde todos querem ser líderes ou sejam constituídos por elementos que não aceitem ser liderados por outros, dificilmente a fase do 'forming' é ultrapassada com sucesso. Sabermos como se lidera não é o mesmo que descobrir o que interessa a um liderado. Existe uma decalage que pode atingir proporções elevadas e destruir qualquer visão ou missão que não atinja o compromisso do total ou a grande maioria dos elementos e partes constituintes da organização. Seja ela de que dimensão for.
Do que se fala e escreve pouco é sobre a capacidade de sermos liderados e aprendermos a ser liderados. De aceitarmos que alguém nos lidere e nos deixe 'guiar' por poucos ou muitos momentos durante desafios profissionais e não só. Da confiança e sintonia que precisamos de sentir por alguém a quem chamamos chefe, líder, etc.
A criação da identidade num grupo, equipa ou organização tem diversas etapas, entre elas a da contra-dependência em que 'lutamos' pela conquista de um espaço com maior ou menor notoriedade ou visibilidade, mas que vá ao encontro do que consideramos ser o 'nosso' espaço. Também estas competências de definir o seu espaço e perceber que tipo de 'jogador' seremos na nossa equipa devia ser alvo de formação.
Não basta apostar na formação para todos sermos líderes. É preciso que os 'não líderes' nas equipas ou organizações - em larga maioria - assumam, aprendam e consintam o ser liderado. Não interessam os investimentos em liderança se não se investir também nos valores de uma equipa ou organização em aceitar saber ser liderado.
Também aqui é necessário que uma visão e missão global se superiorizem aos desejos e objectivos individuais, numa soma total que perfaz um grupo, equipa ou organização.
Em grupos onde todos querem ser líderes ou sejam constituídos por elementos que não aceitem ser liderados por outros, dificilmente a fase do 'forming' é ultrapassada com sucesso. Sabermos como se lidera não é o mesmo que descobrir o que interessa a um liderado. Existe uma decalage que pode atingir proporções elevadas e destruir qualquer visão ou missão que não atinja o compromisso do total ou a grande maioria dos elementos e partes constituintes da organização. Seja ela de que dimensão for.
domingo, 28 de março de 2010
“Escuta, da curva, o desejo de uma Nação. Nós só queremos Benfica campeão”
Ontem foi mais que um jogo. No Estádio existiam 64 000 opiniões sobre isto e aquilo. Dois 'panos' enormes com mensagens de desejo e anseio!
Dois treinadores tão diferentes como astutos em perceber o que era preciso para anular, mas com mais dificuldade de perceber o que era preciso para construir. Foi um jogo de nervos, dentro e fora.
Faltam 6 jornadas, 18 pontos, 2 derbies entre os 6 jogos, 3 jogos fora e 3 jogos em casa! Entre isto uma jornada europeia contra um outro diabo vermelho, o Liverpool! Próximo jogo para a Liga que interessa, o Naval. Incómodo, calmo e bem orientado. Antes disso, um derbie minhoto, prova de ferro para o Sp. Braga, sem Mossoró e a não saber se olha para a frente ou para trás. A quem agradar?
A política agradece...o povo anda focado nisto e não quer saber quem PECa ou não PECa. Vamos aguardar...
Dois treinadores tão diferentes como astutos em perceber o que era preciso para anular, mas com mais dificuldade de perceber o que era preciso para construir. Foi um jogo de nervos, dentro e fora.
Faltam 6 jornadas, 18 pontos, 2 derbies entre os 6 jogos, 3 jogos fora e 3 jogos em casa! Entre isto uma jornada europeia contra um outro diabo vermelho, o Liverpool! Próximo jogo para a Liga que interessa, o Naval. Incómodo, calmo e bem orientado. Antes disso, um derbie minhoto, prova de ferro para o Sp. Braga, sem Mossoró e a não saber se olha para a frente ou para trás. A quem agradar?
A política agradece...o povo anda focado nisto e não quer saber quem PECa ou não PECa. Vamos aguardar...
sexta-feira, 26 de março de 2010
ABC...da motivação (equipas e liderança)
No outro dia estive em Ansião a convite da Câmara Municipal local para falar de motivação, equipas e liderança: "A motivação na equipa de trabalho para consecução dos objectivos: o papel do líder.". Enfim!Definir Equipas, Motivação ou Liderança não é fácil. São palavras 'enormes', que constam em princípios simples, mas desvirtuados e complicados por organizações com 'fome' de entropia.
Como se motiva alguém? Não existem muitas receitas, talvez mais ferramentas, mas é certo que é preciso colocarmo-nos na pele de quem queremos motivar. Saber o que essa pessoa quer, onde quer estar, o que quer fazer, quais os seus objectivos pessoais vs profissionais, etc. O que motiva as pessoas varia desde do €, boa chefia, contexto das suas tarefas e organização, equipa, etc.
O que são equipas? Podemos dar exemplos e diagnosticar alguns tópicos fulcrais:
. reconhecimento e justiça;
. envolvimento e alinhamento;
. comunicação eficiente/escuta activa;
. respeito e responsabilidade;
. dedicação e esforço;
. objectivos exequíveis mas aliciantes e assumidos por todos;
. competências e empenho;
. etc.
Certo que as boas equipas, quer sejam temporais ou prolongadas, possuem estas características e outras mais. Liderança...bem, dizem os estudos que há 6 estilos! Que não há líderes certos, nem estilos melhores. Há contextos que apregoam mais um estilo e um tipo de líder que outros. Concordo. Acho que se deve falar não só em aprender a liderar mas a ser liderado! Pode ser que faça carreira por aqui.
O que sei e gosto, é deste simples ABC da motivação:
. Antecedents, Behaviour and Consequences.
Sem consequências os comportamentos não se alteram. Quer sejam consequências individuais ou grupais, quer seja o reconhecimento ou a distinção. Não se motivam pessoas para alterar atitudes e comportamentos para ficarmos na mesma. Sem objectivos que incluam as pessoas, estas não...adoptam as missões.
Espero que não seja o único a pensar assim.
terça-feira, 23 de março de 2010
Extra-mile
As expressões “extra-mile” ou “I always go the extra mile” são geralmente utilizadas para caracterizar os colaboradores que ‘vestem a camisola’ da organização onde estão inseridos, seja profissionalmente seja de uma forma voluntária.
A falta de visão e missão nas organizações ou na ‘umbrella’ – nome atribuída à entidade em alguns países que supervisionam todas as restantes – leva claramente à indefinição na tomada de decisão indo de encontro a um qualquer objectivo estratégico ou operacional previamente definido.
Não existem muitas formas de analisar ou avaliar o 'amor à camisola' das pessoas perante as organizações ou projectos. Alguns tópicos são transversais nessa mesma averiguação:
. identificarem-se com a visão e missão da organização ou projecto;
. proactividade;
. identificarem-se com os valores e objectivos;
. a liderança e que estilo mais apregoa à existência dessa cultura de provocar e estimular mais 'extra-miles';
. e o mais importante para vestir a camisola na minha empresa, se é quem lidera (personalidade, carácter), a tarefa que desempenho (objectivos a alcançar), a equipa (processos de grupo) ou o contexto (realidade em que se insere).
A falta de uma definição, um goal totalmente definido e assumido por todos como de...todos, faz com que toda uma missão se vá 'definhando' no caminho até atingir o seu goal. O compromisso de todos não implica que concordem...mas o aceitem como seu. Para além dos tópicos que referi, a falta de bom senso de quem (supostamente) lidera afecta em muito o 'amor à camisola' das pessoas ou colaboradores.
Todos os dias somos confrontados com a falta de bom senso, quer em termos de gestão quer em termos de consequências das acções. Constantemente estas decisões apelam à nossa capacidade de suportar o ego em função das prioridades das organizações e de causas sociais, desportivas, organizacionais, laborais, etc.
"No more extra-miles" é o que se vai vendo por aí. Reacções que as pessoas tomam face ao apelo das organizações e dos seus gestores/líderes a mais esforços e sacrifícios dos seus colaboradores recebendo em troca decisões que têm de tudo menos a sagacidade de quem deve liderar: foco nas pessoas que lidera e não o seu ego. Aos nossos líderes ou gestores ou outro nome que lhes queiram atribuir, para o bem da nossa causa, a nossa organização, o nosso País...pensem mais no core business e nas pessoas.
A falta de visão e missão nas organizações ou na ‘umbrella’ – nome atribuída à entidade em alguns países que supervisionam todas as restantes – leva claramente à indefinição na tomada de decisão indo de encontro a um qualquer objectivo estratégico ou operacional previamente definido.
Não existem muitas formas de analisar ou avaliar o 'amor à camisola' das pessoas perante as organizações ou projectos. Alguns tópicos são transversais nessa mesma averiguação:
. identificarem-se com a visão e missão da organização ou projecto;
. proactividade;
. identificarem-se com os valores e objectivos;
. a liderança e que estilo mais apregoa à existência dessa cultura de provocar e estimular mais 'extra-miles';
. e o mais importante para vestir a camisola na minha empresa, se é quem lidera (personalidade, carácter), a tarefa que desempenho (objectivos a alcançar), a equipa (processos de grupo) ou o contexto (realidade em que se insere).
A falta de uma definição, um goal totalmente definido e assumido por todos como de...todos, faz com que toda uma missão se vá 'definhando' no caminho até atingir o seu goal. O compromisso de todos não implica que concordem...mas o aceitem como seu. Para além dos tópicos que referi, a falta de bom senso de quem (supostamente) lidera afecta em muito o 'amor à camisola' das pessoas ou colaboradores.
Todos os dias somos confrontados com a falta de bom senso, quer em termos de gestão quer em termos de consequências das acções. Constantemente estas decisões apelam à nossa capacidade de suportar o ego em função das prioridades das organizações e de causas sociais, desportivas, organizacionais, laborais, etc.
"No more extra-miles" é o que se vai vendo por aí. Reacções que as pessoas tomam face ao apelo das organizações e dos seus gestores/líderes a mais esforços e sacrifícios dos seus colaboradores recebendo em troca decisões que têm de tudo menos a sagacidade de quem deve liderar: foco nas pessoas que lidera e não o seu ego. Aos nossos líderes ou gestores ou outro nome que lhes queiram atribuir, para o bem da nossa causa, a nossa organização, o nosso País...pensem mais no core business e nas pessoas.
quinta-feira, 18 de março de 2010
Quem fez o favor a quem?
Julgo que apesar da tristeza da eliminação do Sporting hoje perante um debilitado At. Madrid, estes acabam por fazer um grande favor ao JEB: dar-lhe alguma razão para ele poder não renovar com Carlos Carvalhal. Se o Sporting ganhasse ao Atlético, seria mais uma dor de cabeça a juntar às boas vitórias recentemente. E o que fazer com os que já estavam ou estão na calha?
Não sei ou sabemos as razões do processo ao Izmailov. Diz-se que seria algo com Costinha e uma possível lesão. Poucos meses e uma quantidade de casos com os Directores para o Futebol Leonino? Refiro e repito, não sabemos o que o russo fez, se foi 'aquilo'. Mas sabemos que fez muita falta hoje à noite. Qual seria o objectivo de começar a disciplinar o balneário logo hoje ou tomar decisões em que o treinador é que deveria assumir a sua responsabilidade?
As cenas de 3.º mundo que se passaram hoje em Lisboa, à volta do Estádio de Alvalade. Ainda não passaram muitos meses depois das pedradas em Alcochete. As pedras não têm cor...isso eu sei.
Não sei ou sabemos as razões do processo ao Izmailov. Diz-se que seria algo com Costinha e uma possível lesão. Poucos meses e uma quantidade de casos com os Directores para o Futebol Leonino? Refiro e repito, não sabemos o que o russo fez, se foi 'aquilo'. Mas sabemos que fez muita falta hoje à noite. Qual seria o objectivo de começar a disciplinar o balneário logo hoje ou tomar decisões em que o treinador é que deveria assumir a sua responsabilidade?
As cenas de 3.º mundo que se passaram hoje em Lisboa, à volta do Estádio de Alvalade. Ainda não passaram muitos meses depois das pedradas em Alcochete. As pedras não têm cor...isso eu sei.
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