Os melhores profissionais e as melhores equipas têm um denominador comum: serem peritos nas competências intra e inter que perfazem as relações interpessoais entre todos os objectivos, as ferramentas e os meios.
A crise que hoje vivemos é uma crise diferente. O seu epicentro esteve nos recursos financeiros disponíveis, mas traduz um ambiente de negócios fisicamente fora de controlo, em que é preciso criar uma cultura de valorização da informação, do conhecimento, da aprendizagem e da inovação. Promover e premiar uma cultura de excelência devem ser palavras de ordem, quer para os trabalhadores já existentes, quer para as novas contratações. No entanto é frequente encontrar falhas profundas na implementação e desenvolvimento de procedimentos que visem a integração com sucesso de um novo trabalhador. Sendo uma das fases mais importantes do processo de recrutamento é incompreensivelmente muitas vezes desprezada. O custo de uma contratação falhada não deve ser medido apenas em valor monetário, mas sim, pelos impactos negativos que pode ter numa organização, pelo efeito de destabilização, para não falar no risco do acesso a informação privilegiada e metodologias de trabalho.
Obrigado Paula. Concordo em muito com o que afirmou. A parte da contratação falhada é...4 a 5 vezes mais perdas do que 'apenas' a parte financeira. É tempo que se perde. É um elemento a menos que se tem durante algum tempo. É não ter a pessoa supostamente certa lá. Etc....
Muito bem. Critica construtiva é o segredo do sucesso e premiar o mérito mesmo que não se atinja os objectivos a 100%. Aliás, a 100% nunca é como bem sabemos…
Porquê ? Porque reconhecer e distinguir quem faz bem pode custar mais dinheiro ! Se é a estratégia acertada ? Claramente que não, pois na mente do colaborador que prima pela excelência gera-se a desmotivação pois não vê mais valia entre ele e o que faz mal ou erra muitas vezes. Em continuidade gera-se o desgaste levando a que excelentes elementos passem a cumprir apenas os mínimos pois não sendo reconhecidos não têm motivação de fazer mais ou sugerir ideias para fazer melhor . Entra-se no horário certinho, na ausência de criatividade, falta de ideias, rotina e estagnação destas empresas. Será mais produtivo formar quem não sabe ou não sabe muito bem do que elogiar efusivamente quem é excelente ? Creio que não se pode deixar de dar os parabéns e reconhecer estes elementos porque por um lado ganha-se muito formando mas perde-se imenso não reconhecendo. Não reconhecendo e apenas formando nunca se passa de um nível mediano.... É a diferença entre gerir resultados de pessoas e gerir pessoas para resultados ! Francisco Pinto
Concordo Francisco, mas isto a curto-médio prazo acabará ainda mais com o que resta. E por muito que se vá falando, tarda constatar que estas orientações e acções se apliquem diária e regularmente. Vamos ver até quando...
O elogio e a formação são importantes, mas devem estar de mãos dadas com processos de avaliação de desempenho, credíveis e bem elaborados. É elementar analisar o grau em que as pessoas conseguem atingir os objectivos definidos, bem como a relação existente, entre os meios utilizados e os fins atingidos. Ou seja, temos de aprender a medir a nossa capacidade de produzir. Este aspecto é fundamental. Infelizmente, ainda hoje, em muitos casos a avaliação é encarada como um ajuste de contas ou uma crítica sem sentido, em detrimento de ser considerada como uma poderosa técnica de gestão, a qual permite ter um retrato fiel do comportamento de cada um, numa situação de trabalho. Cumprimentos.
As 'coisas' devem estar interligadas e serem interdependentes. Não sei se a falha existe consciente ou o erro é de incompetência face ao desconhecimento. Há uma frase que associo um pouco à questão do feedback positivo/construtivo e da avaliação de desempenho, que é: a justiça serve para premiar os que cumprem. Aí...a avaliação entra muito nesse campo que a Paula afirma. Infelizmente...concordo.
Os comentários aqui explanados são deveras pertinentes. Penso que há muito trabalho a fazer nas organizações em termos da tomada de conscialização que não é preciso inventar a roda quando esta já foi inventada. Há já alguns anos que as técnicas estão ao dispor para serem utilizadas, contudo é necessário percebê-las, interiorizá-las, aceitá-las e só depois aplicá-las de forma sentida. Não vale a pena seguir, by the book, só porque alguém disse que assim é que é. Acredito que todas as pessoas nasceram dotadas para fazer qualquer coisa muito bem! Não vejo é as empresas procurarem esses dons nos seus quadros. Logo, muito dificilmente se conseguirá atingir resultados excelentes. Desculpem se lancei mais um tema. Mas há muito que sigo estes debates e hoje senti que devia participar para partilhar convosco o que me vai na alma. Cumprimentos,
Boa tarde Cristina, quanto ao feedback é como a roda...ele existiu, existe e existirá. Se não for para tirar o impacto do mesmo, deve ser utilizado sempre que necessário. E como costumo defender, é gratuito. As consequências do mesmo seria outra 'discussão'. Quanto ao nascer com um dom, acredito que sim, mas que nos preocupamos pouco em olhar para o lado, não para criticar, mas sim com empatia, dedicação e com escuta activa para potenciar...valor dos outros! Esta é a minha opinião...
Ninguém pode contratar apenas um braço, uma perna ou uma cabeça, pois o corpo vem sempre junto. Este corpo faz parte de um ser humano com todas as suas qualidades e seus defeitos. Neste contexto, os dirigentes devem saber mais coisas sobre os seres humanos, devem saber pelo menos que eles procedem como seres humanos que são e quais as consequências disso. As relações do trabalho, devem basear-se no respeito mútuo e na honestidade, porque o rendimento do trabalho corresponde ao pagamento de um serviço, e não ao valor que os trabalhadores desejam receber para fazer face a todas as suas necessidades. Qualquer pessoa é capaz de trabalhar 12 horas por dia. O Mundo está repleto de executivos que trabalham até à exaustão e hipotecam a sua saúde futura e a sua vida familiar, em troca de longos dias de trabalho. Mas a forma como se gasta o tempo é hoje condição determinante, porque a qualidade é vital e a quantidade já não representa uma vantagem competitiva. É preciso mudar e voltar a mudar, aliás, não é por acaso que se fala em quociente de emotividade e se dá menor importância ao quociente de inteligência. Tudo se resume a UMA QUESTÃO DE ATITUDE!
Não posso estar mais de acordo Paula. É sem dúvida uma questão de ATITUDE. Des-complicar o que se acredita que é complicado, tornar possível o que se acredita que é impossível, o tornar fácil o que se acredita que é difícil, e por aí adiante. É sem dúvida uma questão de ATITUDE. Mas é por isso que nós, pessoas de ATITUDE positiva, existimos. Não é verdade?
Excelente Paula e Cristina. Em termos colectivos gosto de procurar mais sobre o desconstuir processos individuais e colectivos nas equipas. A atitude é claramente uma alavanca, que quando bem 'dinamizada', pode ser um excelente início. Que depois tem de ter continuidade...interna e externamente.
Quem gere têm que tomar consciência de que, as pessoas são realmente importantes e que a existência enquanto empresa depende da sua capacidade de as gerir e motivar. Assim, apostar no desenvolvimento é promover a integração entre trabalho e trabalhador, entre progresso e meio ambiente, entre vida profissional e vida privada. Paralelamente, os trabalhadores têm que entender que o rendimento do trabalho corresponde ao pagamento de um serviço, e não ao valor que os trabalhadores desejam receber para fazer face a todas as suas necessidades. Pessoalmente, acredito que descomplicar e gerir com objectivos bem delineados são as palavras de ordem. Cumprimentos a todos.
14 comentários:
A crise que hoje vivemos é uma crise diferente. O seu epicentro esteve nos recursos financeiros disponíveis, mas traduz um ambiente de negócios fisicamente fora de controlo, em que é preciso criar uma cultura de valorização da informação, do conhecimento, da aprendizagem e da inovação. Promover e premiar uma cultura de excelência devem ser palavras de ordem, quer para os trabalhadores já existentes, quer para as novas contratações. No entanto é frequente encontrar falhas profundas na implementação e desenvolvimento de procedimentos que visem a integração com sucesso de um novo trabalhador. Sendo uma das fases mais importantes do processo de recrutamento é incompreensivelmente muitas vezes desprezada. O custo de uma contratação falhada não deve ser medido apenas em valor monetário, mas sim, pelos impactos negativos que pode ter numa organização, pelo efeito de destabilização, para não falar no risco do acesso a informação privilegiada e metodologias de trabalho.
Paula Ahrens Teixeira
Obrigado Paula. Concordo em muito com o que afirmou. A parte da contratação falhada é...4 a 5 vezes mais perdas do que 'apenas' a parte financeira. É tempo que se perde. É um elemento a menos que se tem durante algum tempo. É não ter a pessoa supostamente certa lá. Etc....
Rui,
Muito bem. Critica construtiva é o segredo do sucesso e premiar o mérito mesmo que não se atinja os objectivos a 100%. Aliás, a 100% nunca é como bem sabemos…
Abraço
Parabéns
Estas simples palavras, mas com muito conteúdo deveriam de fazer parte do n/ dia a dia.
Isabel Oliveira
Porquê ? Porque reconhecer e distinguir quem faz bem pode custar mais dinheiro ! Se é a estratégia acertada ? Claramente que não, pois na mente do colaborador que prima pela excelência gera-se a desmotivação pois não vê mais valia entre ele e o que faz mal ou erra muitas vezes. Em continuidade gera-se o desgaste levando a que excelentes elementos passem a cumprir apenas os mínimos pois não sendo reconhecidos não têm motivação de fazer mais ou sugerir ideias para fazer melhor . Entra-se no horário certinho, na ausência de criatividade, falta de ideias, rotina e estagnação destas empresas.
Será mais produtivo formar quem não sabe ou não sabe muito bem do que elogiar efusivamente quem é excelente ? Creio que não se pode deixar de dar os parabéns e reconhecer estes elementos porque por um lado ganha-se muito formando mas perde-se imenso não reconhecendo. Não reconhecendo e apenas formando nunca se passa de um nível mediano....
É a diferença entre gerir resultados de pessoas e gerir pessoas para resultados !
Francisco Pinto
Concordo Francisco, mas isto a curto-médio prazo acabará ainda mais com o que resta. E por muito que se vá falando, tarda constatar que estas orientações e acções se apliquem diária e regularmente. Vamos ver até quando...
O elogio e a formação são importantes, mas devem estar de mãos dadas com processos de avaliação de desempenho, credíveis e bem elaborados. É elementar analisar o grau em que as pessoas conseguem atingir os objectivos definidos, bem como a relação existente, entre os meios utilizados e os fins atingidos. Ou seja, temos de aprender a medir a nossa capacidade de produzir. Este aspecto é fundamental.
Infelizmente, ainda hoje, em muitos casos a avaliação é encarada como um ajuste de contas ou uma crítica sem sentido, em detrimento de ser considerada como uma poderosa técnica de gestão, a qual permite ter um retrato fiel do comportamento de cada um, numa situação de trabalho. Cumprimentos.
Paula Ahrens Teixeira
As 'coisas' devem estar interligadas e serem interdependentes. Não sei se a falha existe consciente ou o erro é de incompetência face ao desconhecimento. Há uma frase que associo um pouco à questão do feedback positivo/construtivo e da avaliação de desempenho, que é: a justiça serve para premiar os que cumprem. Aí...a avaliação entra muito nesse campo que a Paula afirma. Infelizmente...concordo.
Os comentários aqui explanados são deveras pertinentes. Penso que há muito trabalho a fazer nas organizações em termos da tomada de conscialização que não é preciso inventar a roda quando esta já foi inventada. Há já alguns anos que as técnicas estão ao dispor para serem utilizadas, contudo é necessário percebê-las, interiorizá-las, aceitá-las e só depois aplicá-las de forma sentida. Não vale a pena seguir, by the book, só porque alguém disse que assim é que é. Acredito que todas as pessoas nasceram dotadas para fazer qualquer coisa muito bem! Não vejo é as empresas procurarem esses dons nos seus quadros. Logo, muito dificilmente se conseguirá atingir resultados excelentes. Desculpem se lancei mais um tema. Mas há muito que sigo estes debates e hoje senti que devia participar para partilhar convosco o que me vai na alma. Cumprimentos,
Cristina Vitorino
Boa tarde Cristina, quanto ao feedback é como a roda...ele existiu, existe e existirá. Se não for para tirar o impacto do mesmo, deve ser utilizado sempre que necessário. E como costumo defender, é gratuito. As consequências do mesmo seria outra 'discussão'. Quanto ao nascer com um dom, acredito que sim, mas que nos preocupamos pouco em olhar para o lado, não para criticar, mas sim com empatia, dedicação e com escuta activa para potenciar...valor dos outros! Esta é a minha opinião...
Cumprimentos,
Ninguém pode contratar apenas um braço, uma perna ou uma cabeça, pois o corpo vem sempre junto. Este corpo faz parte de um ser humano com todas as suas qualidades e seus defeitos. Neste contexto, os dirigentes devem saber mais coisas sobre os seres humanos, devem saber pelo menos que eles procedem como seres humanos que são e quais as consequências disso. As relações do trabalho, devem basear-se no respeito mútuo e na honestidade, porque o rendimento do trabalho corresponde ao pagamento de um serviço, e não ao valor que os trabalhadores desejam receber para fazer face a todas as suas necessidades. Qualquer pessoa é capaz de trabalhar 12 horas por dia. O Mundo está repleto de executivos que trabalham até à exaustão e hipotecam a sua saúde futura e a sua vida familiar, em troca de longos dias de trabalho. Mas a forma como se gasta o tempo é hoje condição determinante, porque a qualidade é vital e a quantidade já não representa uma vantagem competitiva.
É preciso mudar e voltar a mudar, aliás, não é por acaso que se fala em quociente de emotividade e se dá menor importância ao quociente de inteligência. Tudo se resume a UMA QUESTÃO DE ATITUDE!
Paula Ahrens Teixeira
Não posso estar mais de acordo Paula. É sem dúvida uma questão de ATITUDE. Des-complicar o que se acredita que é complicado, tornar possível o que se acredita que é impossível, o tornar fácil o que se acredita que é difícil, e por aí adiante. É sem dúvida uma questão de ATITUDE. Mas é por isso que nós, pessoas de ATITUDE positiva, existimos. Não é verdade?
Excelente Paula e Cristina. Em termos colectivos gosto de procurar mais sobre o desconstuir processos individuais e colectivos nas equipas. A atitude é claramente uma alavanca, que quando bem 'dinamizada', pode ser um excelente início. Que depois tem de ter continuidade...interna e externamente.
Quem gere têm que tomar consciência de que, as pessoas são realmente importantes e que a existência enquanto empresa depende da sua capacidade de as gerir e motivar. Assim, apostar no desenvolvimento é promover a integração entre trabalho e trabalhador, entre progresso e meio ambiente, entre vida profissional e vida privada. Paralelamente, os trabalhadores têm que entender que o rendimento do trabalho corresponde ao pagamento de um serviço, e não ao valor que os trabalhadores desejam receber para fazer face a todas as suas necessidades. Pessoalmente, acredito que descomplicar e gerir com objectivos bem delineados são as palavras de ordem. Cumprimentos a todos.
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